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Programa de intervención para el acoso laboral a la mujer menopáusica

no tenga oportunidad de relación, variando momentos de encuentro común como desayunos, etc.).

Asignación excesiva de la carga de trabajo: presión permanente y con frecuencia desmedida, fijación de objetivos exagerada, pudiendo sobrepasar los límites de la jornada habitual, interrupciones y variaciones en la actividad asignada como forma de dificultar el centramiento y rendimiento esperable).

Desestabilización /sabotaje laboral: no reconocimiento de aciertos y sin embargo persecución obsesiva de errores, arbitrariedad en la asignación de obligaciones comportando con frecuencia un reparto de lo mas duro, monótono o menos lucido designación como misiones de tareas sin sentido (3)

Teniendo en cuenta que la menopausia va a repercutir directamente en el estado anímico y psicológico de la mujer y por consiguiente puede también en ocasiones tener relación con la disminución del rendimiento laboral, irritabilidad en el trabajo…, es fácil hacerse a la idea que las mujeres menopáusicas son diana fácil de sufrir acoso laboral por parte de diferentes niveles en la escala jerárquica del trabajo, el cual estaría provocado principalmente por la falta de comprensión hacia esta nueva etapa en la vida de la mujer.

Todo esto conlleva a una serie de consecuencias a nivel de salud, en razón de empeoramiento, degradación del entorno laboral y pérdidas económicas (3)

Ante esta situación la mejor manera de prevenir todos estos acontecimientos es la identificación del acoso y actuar en sentido de educación para la comprensión de la nueva situación tanto en la mujer menopáusica como en jefes.

Bases teóricas

Como hemos comentado con anterioridad el acoso laboral es una forma de maltrato. Un maltrato psicológico, repetido en diversas ocasiones, generador de un daño. (3). Este maltrato puede estar originado por la falta de comprensión hacia la mujer menopáusica, debido a los cambios endocrinos y metabólicos que en esta etapa se producen, dan lugar a modificaciones en la autopercepción y en la conducta de la mujer, (1) influyendo además en el entorno familiar y laboral.

En un estudio realizado en el 2006 que pretendía caracterizar a las mujeres atendidas en la consulta de climaterio y menopausia del Hospital Universitario «Eusebio Hernández» con respecto a: manifestaciones clínicas, entorno familiar y laboral, y enfermedades crónicas. (5) se obtuvo que en las mujeres posmenopáusicas aparecieron más síntomas psicológicos (depresión, ansiedad) en las que tenían un entorno laboral desfavorable.

Por lo que sumando síntomas psicológicos y un entrono laboral desfavorable se acentúa aún más la posibilidad de acoso laboral.

En la actualidad existen distintas leyes que intentan abordar el problema del acoso moral o laboral

La Declaración Universal de Derechos Humanos, adoptada y proclamada por la Asamblea General de las Naciones Unidas en su resolución 217 A (III), de 10 de diciembre de 1948, es la cuna de los preceptos legales aplicables a los casos de mobbing, tal y como se observa en los siguientes artículos de la misma:

Artículo 1. Todos los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y derechos y, dotados como están de razón y conciencia, deben comportarse fraternalmente los unos con los otros.

Artículo 3. Todo individuo tiene derecho a la vida, a la libertad y a la seguridad de su persona.

Artículo 5. Nadie será sometido a torturas ni a penas o tratos crueles, inhumanos o degradantes.

Artículo 12. Nadie será objeto de injerencias arbitrarias en su vida privada, su familia, su domicilio o su correspondencia, ni de ataques a su honra o a su reputación. Toda persona tiene derecho a la protección de la ley contra tales injerencias o ataques.

Acciones en el ámbito constitucional español

Art. 10 de la CE. La dignidad de la persona, los derechos inviolables que le son inherentes, el libre desarrollo de la personalidad, el respeto a la ley y a los derechos de los demás son fundamento del orden político y de la paz social.

Art. 14 de la CE. Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

Art. 15 de la CE. Todos tienen derecho a la vida y a la integridad física y moral, sin que, en ningún caso, puedan ser sometidos a tratos inhumanos o degradantes.

Art. 18.1. de la CE. Se garantiza el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen.

Art. 18.3. de la CE. Se garantiza el secreto de las comunicaciones… salvo resolución judicial.

Art. 20.1. de la CE. Se recoge el derecho a la libertad de comunicación.

Art. 40.2. de la CE. Recoge el mandato constitucional a los poderes públicos de velar por la seguridad e higiene en el trabajo (4)

Proyecto de intervención

Intervención y detección del acoso laboral en mujeres menopáusicas

Objetivo general: Identificar a mujeres menopáusicas que sufren acoso laboral y solucionar el problema.

Objetivo específico: Iniciar un programa de educación para adaptarse a la nueva situación tanto para los compañeros o jefes causantes del acoso como para la mujer para que entienda su nueva situación.

Justificación

Atendiendo a las bases teóricas expuestas anteriormente podemos concluir que con la realización de esta intervención se podría mejorar la calidad de vida de las mujeres menopáusicas además de mejorar las relaciones laborales.

EDUCACIÓN—COMPRENSIÓN—-MEJORA EN ENTORNO LABORAL

Administración del proyecto

El proyecto se desarrolla en tres etapas.

1º Etapa, detección de mujeres menopáusicas que sufren acoso laboral, se realizara mediante una entrevista en la empresa.

2º Etapa, Si la mujer considera la menopausia como un estado de enfermedad: apoyo psicológico hacia la mujer menopáusica, educación sanitaria a la mujer para hacerle comprender que es una etapa normal de la vida y que no debe considerarla como una enfermedad. Educación sanitaria hacia jefes y compañeros sobre la nueva etapa en la vida de la mujer para conseguir una mayor comprensión sobre los posibles