inculcar la confianza de los subordinados en su jefe.
- Desarrollar la disposición al diálogo y a la comunicación eficaz con el colectivo., lo cual es un elemento indispensable para la creación de un ambiente de trabajo cohesionado y participativo.
- Mostrarse solícito ante los problemas de sus compañeros.
- Considerar la competencia profesional, la integridad moral y el mejor derecho del trabajador sobre la base de la idoneidad y la capacidad real probada.
- Dignificar al ser humano en una sociedad basada en la igualdad, la solidaridad y la justicia.
Las medidas que se pueden aplicar por las infracciones del Código de Ética por parte de los Jefes superiores asistidos por su Órganos Colectivos de Dirección sin embargo tienen carácter de sanción porque se refieren dos de ellas a la subjetividad o sea, son de carácter moral como son la amonestación ante el Órgano Colectivo de Dirección y ante el Colectivo de trabajadores y las otras tres son objetivas y de carácter moral y material porque se refieren a la democión para otro cargo de dirección, para un cargo que no sea de dirección y la separación de la entidad. Decimos que son de carácter moral y material porque se inscriben en el Expediente de la persona y se comunican al colectivo de procedencia y al colectivo de destino, porque es la única forma de rehabilitar conductas impropias en los dirigentes representantes del Estado y del Gobierno que asumen funciones del más alto nivel de dirección.
El concepto de la justicia laboral en Cuba incluye principios de inmediatez y celeridad en la solución de los conflictos que hace que con los términos establecidos estos se diriman a la mayor brevedad posible, siendo las vistas públicas, orales ( aunque se practiquen pruebas escritas) y se fundamenta en la existencia de Órganos de Justicia Laboral de Base creados en los centros de trabajo con más de 25 trabajadores, los cuales están integrados por los propios trabajadores que aplican la justicia. Su integración se formaliza con un designado por la administración, un designado por el sindicato y 1 trabajador elegido en Asamblea de trabajadores que conforman una suerte de tribunal que conoce de todos los conflictos de los trabajadores como órgano primario y obligado para todos los conflictos por aplicación de medidas disciplinarias por la administración (*) y las reclamaciones de mejor derecho de los trabajadores. *: Excepto para el personal que formaliza su relación laboral por designación por parte de la autoridad facultada (N. De la Autora)
Hay otros órganos colectivos como son las Comisiones de Admisión al Empleo, la Permanencia, Promoción y Capacitación, así como los Comités de Expertos que conocen de los aspectos referidos a la actividad laboral propiamente dicha en cuanto a la entrada del personal a las entidades, la terminación de la relación laboral y sus causas, la promoción a cargos de mayor complejidad y la posibilidad de asistir a cursos de capacitación pagados por la entidad. Son poleas transmisoras en las que participa también la representación sindical y trabajadores seleccionados por sus características personales y su actitud ante el trabajo.
También contamos con la actividad sindical en tanto representante de los trabajadores en la negociación colectiva del Convenio Colectivo de Trabajo y con todos estos elementos por su inmediatez con las situaciones que se dan en las entidades, se hace muy difícil que la práctica del mobbing pueda configurarse en su carácter de continuidad de 6 meses para tipificarlo (*). En este contexto somos del criterio que el acoso psicológico no debe ser un acto que requiera de una duración tan prolongada cuando ya la salud y estabilidad emocional del trabajador se resquebrajan a tal extremo que se le hace improbable seguir en el combate por sus derechos. La inmediatez y publicidad de los actos ayuda a reducir la manifestación de estas conductas.
*: Según se plantea en algunas legislaciones y normas actuales y la definición de Heinz Leymann y otros teóricos del mobbing.
Finalmente señalamos que en el texto de este trabajo hemos ido dando conclusiones sobre cada uno de los capítulos por lo que evitando ser repetitivos no volveríamos a reiterarlos en este acto final.
Solamente quisiéramos recalcar que en la tipificación del acoso psicológico en el trabajo como enfermedad o accidente del trabajo intervienen un conjunto de órganos y entidades externas a las empresas como las mutuas de seguridad social, las instituciones de seguridad e higiene del trabajo, las instituciones de la inspección del trabajo y otros en cuanto al reconocimiento de estos factores como enfermedad profesional, bajo el prisma de la relación causal con motivo o en el ejercicio del trabajo y sin la necesidad de dedicar mucho tiempo en validar la presunción de laboralidad por originarse en el horario de trabajo.
Otra cuestión que interesa reiterar es que el derecho laboral pertenece al orden público, su carácter tuitivo de la protección del trabajador que es la parte más débil de la relación clama por no dejar al arbitrio de las partes la solución del conflicto, porque existe un conjunto de normas que regulan las obligaciones y derechos de las partes en el marco de las relaciones laborales para evitar que por la autonomía de la voluntad en la concertación del contrato se llegue a acuerdos entre éstas lesivos de los intereses del trabajador que puede ante un pacto en una conciliación o por intervención de un mediador, aceptar determinados pagos e indemnizaciones sin acatar la norma que obligue por su carácter protector el resultado esperado y la solución integral del conflicto a partir de la observancia de todos los derechos que le asisten al trabajador.
Somos del criterio que la conciliación y la mediación no deberían ser utilizados para resolver el conflicto de la relación laboral individual suscitado por una actitud dolosa o intencional de mobbing, porque el trabajador puede acceder a una solución que sea inferior a la cobertura que