los lineamientos de contención y reducción de presupuesto en las instituciones de salud para poder cubrir la plantilla ideal, a dicha reestructuración se suma se suma la precariedad de las condiciones de trabajo de Enfermería dadas por la pérdida de estabilidad laboral, de prestaciones sociales, de recargos nocturnos y festivos, incremento de las jornadas laborales, turnos rotatorios, cambios de servicios frecuentemente, sobrecarga laboral y la falta de recursos materiales y humanos son tan solo algunas de las situaciones que generan indiscutiblemente insatisfacción en el personal de Enfermería, lo cual repercute directa e indirectamente en la atención y cuidado del paciente.
Por otro lado, se ha sostenido que la relación entre condiciones de trabajo insatisfactorias y la escasez de personal en Enfermería es compleja, debido a que las consecuencias de esta situación es una mayor morbimortalidad de los pacientes, violencia en el lugar de trabajo, alto grado de insatisfacción laboral e intención de abandonar el trabajo como enfermera/o (5) . Por ejemplo, el estudio de Anselmi y colaboradores (6) en Brasil evidencio que la causa por las cuales el personal de Enfermería renunciaba era debido a la falta de recursos físicos, los horarios de trabajo, la cantidad de trabajo a realizar, los turnos y el salario, en conjunto aspectos relacionados todos con la insatisfacción laboral.
Por otro lado, el exceso de trabajo, la falta de tiempo para la atención del paciente, el número de pacientes a cargo, han sido reconocidos también como las razones de la rotación de las enfermeras en el sector de la salud, de la insatisfacción laboral e inclusive del abandono de la profesión. Aunado a estas razones, investigaciones en Estados Unidos, Inglaterra, Escocia y Alemania reportaron que menos del 40% de las enfermeras estaban de acuerdo en que había el suficiente personal de Enfermería profesional para realizar el trabajo demandado.
La asociación de enfermeras de Massachusetts (7) reporto que el 87% de sus colegas informaron que había demasiados pacientes que necesitaban atención lo cual ocasionaba retrasos en la administración de medicamentos para el dolor, aumento de los eventos adversos en los pacientes y falta de tiempo para proporcionar la educación necesaria en salud para los pacientes. La carga de trabajo en Enfermería se ha asociado además de los resultados adversos en los pacientes, en resultados adversos para las propias enfermeras como lo son la insatisfacción laboral, el estrés y el burnout.
En esta situación, se pretende identificar los factores que se encuentran inmersos en la satisfacción del personal de Enfermería que trabaja en la clínica de medicina familiar Heroica Veracruz, con el fin de trabajar en los puntos álgidos para mejorar el grado de satisfacción y este se refleje en una atención de mayor calidad al usuario.
Con base a lo antes expuesto, mediante la consulta y revisión de fuentes de información y datos estadísticos en lo que concierne a la descripción y planteamiento del problema sobre la actitud y el nivel de consumo, se diseña la siguiente interrogante: ¿Cuál es el clima laboral que percibe el personal de Enfermería de la Clínica de Medicina Familiar.
Herzberg (1959) propuso la Teoría de Motivación e Higiene, también conocida como la “Teoría de los dos factores. Según esta teoría, las personas están influenciadas por dos factores: La satisfacción, que es principalmente el resultado de los factores de motivación. Estos factores ayudan a aumentar la satisfacción del individuo, pero tienen poco efecto sobre la insatisfacción.
La insatisfacción, es principalmente el resultado de los factores de higiene. Si estos factores faltan o son inadecuados, causan insatisfacción, pero su presencia tiene muy poco efecto en la satisfacción a largo plazo. Desde 1986, en el que sólo se ha encontrado un artículo relacionado con el tema, el número de publicaciones ha ido aumentando paulatinamente, hasta que en 1995 se multiplicó por tres con respecto al año anterior, y se ha mantenido desde entonces más o menos constante hasta 1999.
La mayoría son estudios descriptivos, la satisfacción laboral y de los pacientes, se ha usado como indicador de resultado, para evaluar la atención a los enfermos. Lo que se ha constatado, es el gran auge de estudios sobre la satisfacción de los pacientes y, a su vez, sobre la satisfacción laboral que han sido publicados en los últimos años en el ámbito español, siguiendo la misma estela de lo ocurrido en el ámbito internacional.
Todas estas orientaciones, ponen de manifiesto que hay una amplia variedad de factores que intervienen en la satisfacción laboral, y que, por tanto, para su estudio y análisis deben contemplarse los abordajes multidimensionales. También ponen de relieve que el entorno físico de trabajo, debe considerarse como un factor en la evaluación de la satisfacción laboral. En esta revisión del contexto histórico, se evidencia que la satisfacción es un concepto complejo, multidimensional, difícil de medir y cambiante según las diferentes situaciones y personas.
Muchas son las teorías de la motivación que intentan explicar la relación entre la conducta y el resultado. Las teorías de la motivación han sido atractivas como explicaciones de la conducta organizacional, ya que han contribuido a dilucidar la razón por la cual los trabajadores son productivos y que impulsa su conducta, y porque han intentado explicar la dirección que toma la conducta organizacional una vez se activa. Existe una clasificación propuesta por Campbell, Dunnette, Lawler&Weick (1970), descrita por Weinert y por muchos autores que estudian el tema de la satisfacción laboral, en la cual divide las teorías de la motivación en dos grupos. (8)
Teorías del “content” o del conocimiento/causa: intentan explicar qué factores orientan la conducta humana, tratando de identificar qué aspectos y factores específicos motivan a las personas a trabajar, además de los deseos que mueven a las personas a actuar y las necesidades que intentan satisfacer. Por ello se las conoce también como teorías de las necesidades. Entre ellas Figuran: el modelo de la jerarquía de Maslow, teoría ERG de Alderfer, teoría de los dos factores de Herzberg; y la teoría de las necesidades aprendidas de McClelland.
La teorías de “proceso” de la motivación para trabajar, hacen hincapié en