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Gestión ética de la enfermera gerente medio y la satisfacción de la enfermera de cuidado directo de un hospital tipo III

la eticidad de la relación entre los seres humanos. Esto es coherente con el principio de justicia planteado en el código de ética de Enfermería (13), que hace referencia a la diferencia de tratos entre desiguales, esto explica que si algunas personas tienen más necesidades que otra, deberán recibir más recursos sanitarios que otros.” (11). También hacen justicia las enfermeras que se desempeñan como gerentes de nivel medio. En las organizaciones donde el compromiso de la Enfermera Gerente Medio, tiene que ver con la selección de los grupos más vulnerables y desprotegidos en su estado de salud, tiene que ver con el suministro oportuno de los servicios, incluidos los medicamentos, la selección de personal idóneo y cálido, como también la distribución y manejo de los recursos. (11)

Como protagonista de la atención y responsable de la salud de las personas enfermas, la Enfermera Gerente Medio, además, de considerar un requisito de ética social, que los recursos disponibles en la sociedad sean asignados y usados para contribuir eficazmente a la Justicia y a la Beneficencia, este, se debe proporcionar igual a las personas, que tienen similares necesidades de salud, distribuyendo el trabajo al personal en forma equitativa y los recursos se asignen proporcionalmente con base a prioridades.

Con respecto a la Satisfacción Laboral, es un aspecto que ha sido ampliamente estudiado, abarcando amplios grupos de población. La satisfacción se concentra en una percepción subjetiva e individual, por lo cual ha sido estimada como un factor causal en la calidad de la atención. (14). De igual forma, la satisfacción laboral es definida como un “estado emocional positivo o placentero de la percepción subjetiva de las experiencias laborales del sujeto” (15) Por lo antes expuesto, la actitud de mayor interés para el comportamiento organizacional hacia el trabajo o empleo, es definido como satisfacción en el trabajo.

Es por esto que, para comprender las actitudes hacia el trabajo es necesario analizar los distintos factores de la satisfacción en Enfermería, tales como la remuneración, las condiciones físicas del trabajo, las promociones y/o ascensos, las políticas institucionales, las relaciones con el supervisor y las interacciones con sus compañeros de trabajo; (15), El conocimiento de la satisfacción de la enfermera (o) de cuidado directo, puede constituir un método en sí mismo para identificar problemas u oportunidades de mejoras, que repercutan en la calidad del cuidado.

Para que el talento humano que labora dentro de las organizaciones, tenga un nivel de satisfacción laboral alto, se requiere, que éstos se sientan agradados y tengan satisfechas sus necesidades fisiológicas, de seguridad, de afecto, reconocimiento y autorrealización.

Desde esta perspectiva, la insatisfacción con el puesto de trabajo contribuye a que exista una tasa muy alta de cambio de personal y una disminución de la productividad. En las organizaciones de salud, específicamente en el departamento de Enfermería, deben promover a través de los diferentes niveles supervisorios, mecanismos para que el personal de Enfermería de cuidado directo se sientan motivadas (os) y faciliten su trabajo a la situación presentada, asumiendo sus funciones con responsabilidad, para ello, los gerentes medios de Enfermería deben basarse en el proceso administrativo orientando sus acciones para crear un clima organizacional propicio para la adaptación de los subordinados repercutiendo en la satisfacción laboral. Si Enfermería no puede satisfacer sus necesidades de autoestima y mucho menos de autorrealización, se prevé la baja calidad de la atención que pudiera proporcionar y no solo se agrega esto, sino que se producen sentimientos y sensaciones que llevan a la decadencia del propio ser.

A la luz de los pensamientos expuestos, se concluye que la satisfacción laboral es una respuesta afectiva y placentera que resulta de la relación armónica entre la Enfermera Gerente Medio a través de los valores, creencias y expectativas; y las recompensas que las (os) enfermeras (os) de cuidado directo han obtenido en su ejercicio profesional.

Materiales y métodos.

Se trata de una investigación con enfoque cuantitativo, no experimental, expost facto correlacional, cuya población objeto de estudio estuvo representada por 140 enfermeras (os) de cuidado directo (ECD) y la muestra constituida por cuarenta y dos (42) enfermeras (os) de cuidado directo (ECD). Para la recolección de datos, se elaboró un cuestionario estructurado en tres partes con preguntas dicotómicas y en escala de Likert que consta de tres partes, la primera conformada por 5 ítems para los datos socio demográficos de la población objeto de estudio, la segunda con 23 ítems para la variable Gestión ´Ética de la Enfermera Gerente Medio y la tercera con 23 ítems para la variable Satisfacción de la Enfermera de Cuidado Directo.

Para su validación, el instrumento fue revisado por expertos, y para la confiabilidad se aplicó una prueba piloto a 5 ECD, aplicando a la variable I, Gestión Ética de la Enfermera Gerente Medio la prueba de Kuder Richardson arrojando una confiabilidad de 0.90 y para la variable II, referida a la Satisfacción de la enfermera (o) de cuidado directo (ECD), se aplicó el Coeficiente Alpha de Cronbach, generando una confiabilidad de 0,99 valores excelentes para ambas variables.

Discusión y Análisis de los Resultados.

Tabla 1. DISTRIBUCIÓN DE LAS ENFERMERAS DE CUIDADO DIRECTO SEGÚN UNIDAD CLÍNICA DONDE LABORA.

UNIDAD CLÍNICA – FRECUENCIA – PORCENTAJE

EMERGENCIA DE ADULTOS Y PEDIÁTRICA – 10 – 23,7%

UNIDADES DE CUIDADO INTENSIVOS MÉDICOS Y QUIRÚRGICOS –  9 – 21,4%

MATERNIDAD «A» Y «B» –  7 – 16,7%

PEDIATRÍA Y NEONATOLOGÍA –  6 – 14,3%

MEDICINA –  4 –  9,6%

RECUPERACIÓN Y QUIRÓFANO –  4 –  9,6%

CIRUGÍA Y TRAUMATOLOGÍA –  1 –  2,4%

SALA DE PARTOS –  1 –  2,4%

TOTAL –  42 – 100,0%

Fuente: Instrumento Aplicado

Los resultados presentados en la tabla 1, evidencian que las enfermeras (os) de cuidado directo (ECD) investigadas laboran en las Unidades Clínicas de Emergencia de Adultos y Emergencia Pediátrica, evidenciándose un resultado de 23,7%, con mayor valor porcentual, seguidamente, las Unidades de Cuidados Intensivos Médicos y Quirúrgicos con un 21,4% las Unidades Clínicas de Maternidad A y B con un resultado de 16,7%, un 14,3%, en las