{"id":32858,"date":"2015-05-04T21:19:59","date_gmt":"2015-05-04T19:19:59","guid":{"rendered":"http:\/\/www.revista-portalesmedicos.com\/revista-medica\/?p=32858"},"modified":"2017-05-28T09:26:37","modified_gmt":"2017-05-28T07:26:37","slug":"clima-organizacional","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.revista-portalesmedicos.com\/revista-medica\/clima-organizacional\/","title":{"rendered":"Estudios de Clima Organizacional. Una necesidad para el mejoramiento de los Servicios Hospitalarios"},"content":{"rendered":"<h3 style=\"text-align: justify;\"><\/h3>\n<h3 style=\"text-align: justify;\"><strong>Estudios de Clima Organizacional. Una necesidad para el mejoramiento de los Servicios Hospitalarios<\/strong><\/h3>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">El clima organizacional est\u00e1 constituido por el conjunto de caracter\u00edsticas que los trabajadores perciben del ambiente laboral y sirve como la fuerza primordial para influir en su conducta de trabajo. El objetivo de realizar este tipo de estudios es facilitar la identificaci\u00f3n del clima organizacional como una necesidad para el mejoramiento de la calidad del servicio.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><!--more--><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><strong>Estudios de Clima Organizacional. Una necesidad para el mejoramiento de los Servicios Hospitalarios<\/strong><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Leyva-Cervantes, Miguel (<sup>1)<\/sup><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Reyes-Guill\u00e9n, Ivett (<sup>2)<\/sup><\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>Doctor en Administraci\u00f3n. Maestro en Administraci\u00f3n de los Servicios de Salud, M\u00e9dico Anestesi\u00f3logo, M\u00e9dico Cirujano y Partero. Adscrito a Hospital de la Mujer, Jurisdicci\u00f3n Sanitaria Altos de Chiapas, Secretaria de Salud del Estado de Chiapas. San Crist\u00f3bal de las Casas, Chiapas, M\u00e9xico.<\/li>\n<li>Doctora en Ciencias, Ecolog\u00eda y Desarrollo Sustentable, Maestra en Ciencias, Recursos Naturales y Desarrollo Rural, Bi\u00f3loga. Adscrita a Facultad de Ciencias Sociales, UNACH. San Crist\u00f3bal de las Casas, Chiapas, M\u00e9xico.<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\"><strong>Autor corresponsal:<\/strong> Dra. Ivett Reyes-Guill\u00e9n, Facultad de Ciencias Sociales, UNACH,<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><strong>Palabras clave: <\/strong>Clima organizacional, Personal de salud, Calidad<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><strong>Resumen<\/strong><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">El presente, estudio se realiz\u00f3 en un Hospital espec\u00edfico para la atenci\u00f3n de la mujer y localizado en un \u00e1rea multicultural. Se incluyeron 36 trabajadores seleccionados por grupo multidisciplinario del \u00e1rea de salud. Se aplic\u00f3 un instrumento consistente en seis fases y 30 reactivos. De los resultados encontrados el 33% de los entrevistados correspondieron al g\u00e9nero masculino y el porcentaje restante al g\u00e9nero femenino (37%). El promedio de a\u00f1os de servicio fue de 12.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">La falta de motivaci\u00f3n es evidente, aunque la b\u00fasqueda de mejora individual es importante (78%). La percepci\u00f3n general del ambiente en el hospital es no satisfactorio y fue estimado en un 83%, expresando poca comunicaci\u00f3n, relaciones fraccionadas, desagradables y dif\u00edciles. Con este estudio, es clara la necesidad de implementar acciones para el mejoramiento del ambiente laboral, sabiendo que repercutir\u00e1 de modo directo elevando la calidad del servicio; as\u00ed como deja clara la necesidad de este tipo estudios en espacios Hospitalarios.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><strong>INTRODUCCI\u00d3N<\/strong><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">La comprensi\u00f3n del fen\u00f3meno organizacional es una necesidad de todos los profesionales que tienen alguna responsabilidad en el manejo de personas y recursos en una sociedad moderna donde el avance acelerado de la ciencia y la t\u00e9cnica la obliga a competir dentro de un mercado cuya din\u00e1mica est\u00e1 pautada fundamentalmente por el desarrollo (Segredo, 2010).<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Actualmente, los sistemas organizacionales marchan a la par de las transformaciones sociales y han alcanzado una gran difusi\u00f3n, de manera tal que, constituyen un medio a trav\u00e9s del cual la sociedad busca soluciones a los problemas que enfrenta. La organizaci\u00f3n, considera a la sociedad como el sistema m\u00e1s amplio, que la limita, le pone condiciones y la transforma teniendo en cuenta al entorno con el que interacciona constantemente y contribuye a la mejora continua del sistema de gesti\u00f3n de calidad.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">La calidad de la vida laboral de una organizaci\u00f3n est\u00e1 mediada por el entorno, es decir, por el ambiente de una organizaci\u00f3n. Los esfuerzos para mejorar la vida laboral consiste en tareas sistem\u00e1ticas que llevan a cabo las organizaciones para proporcionar a los trabajadores una oportunidad de mejorar sus puestos y su contribuci\u00f3n a la instituci\u00f3n en un ambiente de mayor profesionalidad, confianza y respeto (Garc\u00eda, 2009).<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">El clima organizacional repercute en las motivaciones y el comportamiento que tienen los miembros de una organizaci\u00f3n, tiene su origen en la sociolog\u00eda, espec\u00edficamente dentro de la teor\u00eda de las relaciones humanas enfatizando la importancia del hombre en su funci\u00f3n del trabajo por su participaci\u00f3n en un sistema social (Mendez, 2006).<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">El diagn\u00f3stico del clima proporciona elementos indispensables para analizar y trabajar sobre los procesos que afectan el comportamiento organizacional permitiendo desarrollar planes de mejoramiento orientados al cambio de actitudes y conductas de los involucrados, con el fin de elevar los niveles de motivaci\u00f3n y rendimiento profesional, incluso, algunas de las herramientas examinan las causas y permiten a los encuestados plantear sus propias soluciones (Soto, 2007).<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Actualmente, se le da gran importancia a la valoraci\u00f3n del clima organizacional en las instituciones, ya que constituye un elemento crucial para el desarrollo de estrategias organizacionales planificadas y hace posible tener una visi\u00f3n futura de la organizaci\u00f3n. As\u00ed tambi\u00e9n, permite planear las acciones a seguir para alcanzar la visi\u00f3n institucional (Segredo, 2009).<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">En salud, es necesario alcanzar nuevos y mayores logros para la atenci\u00f3n de las personas; por ende se hace posible un incremento en la calidad del servicio y el grado de satisfacci\u00f3n de la poblaci\u00f3n y de los propios trabajadores de estas instituciones. Por ello, trabajar en la medici\u00f3n del clima organizacional, nos permite encontrar elementos de mejora en cuanto a rendimiento, productividad y niveles de servicio.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><strong>OBJETIVO<\/strong><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Desarrollar y analizar la importancia de un estudio de clima organizacional en un Hospital de atenci\u00f3n p\u00fablica.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><strong>METODOLOG\u00cdA<\/strong><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">El estudio se realiz\u00f3 en el Hospital de la Mujer de San Crist\u00f3bal de las Casas, mismo que se encuentra localizado en la ciudad de San Crist\u00f3bal de las Casas, en la Zona Tsotsil-Tseltal del Estado de Chiapas, M\u00e9xico. El estudio fue dise\u00f1ado bajo el modelo de an\u00e1lisis de percepciones, considerando la trama interactoral, es decir, las percepciones de todos los actores sociales relacionados en un proceso (Reyes-Guill\u00e9n et al, 2008).<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Se consider\u00f3 como poblaci\u00f3n de estudio a la poblaci\u00f3n laboral del Hospital, misma que incluye de manera puntual a m\u00e9dicos especialistas (N=47), m\u00e9dicos generales (N=38), personal de Enfermer\u00eda (152), psic\u00f3logos (N=3), nutri\u00f3logos (N=4), trabajadores sociales (N=8), laboratoristas (N=12), t\u00e9cnicos (N=5) y personal administrativo (N=76).<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">El muestreo se realiz\u00f3 por afijaci\u00f3n proporcional en cada uno de los estratos clasificados por el<\/p>\n<p><!--nextpage--><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">investigador de acuerdo a los nueve grupos identificados en la poblaci\u00f3n laboral. El c\u00e1lculo de \u201cn\u201c se obtuvo mediante la sumatoria del 10% de cada uno de los estratos dando un total de 36 cuestionarios a ser aplicados.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><strong>Resultados\u00a0 \u00a0<\/strong><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">El Estudio se desarroll\u00f3 durante el per\u00edodo agosto-septiembre 2014. Se realizaron 36 entrevistas distribuy\u00e9ndose entre los estratos quedando de la siguiente manera: 4 M\u00e9dicos Generales, 5 M\u00e9dicos Especialistas, 15 Enfermeras, 7 Administrativos, 1 Nutri\u00f3loga, 1 Psicolog\u00eda, 1 Trabajo social, 1 Laboratorista cl\u00ednico y 1 t\u00e9cnico radi\u00f3logo. El 33% corresponden al g\u00e9nero masculino y el porcentaje restante al femenino (67%). El promedio de a\u00f1os de servicio de este grupo de personas es de 12 a\u00f1os (min 1-max 32).<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Siendo el objetivo general de este estudio, conocer el clima organizacional del Hospital con sentido de comunidad y relaci\u00f3n din\u00e1mica entre los actores sociales que intervienen en el proceso de otorgamiento de servicios, es necesario entonces describir los siguientes puntos:<\/p>\n<p><strong>Nivel de motivaci\u00f3n que tienen los trabajadores del hospital, desde la perspectiva de ellos mismos. <\/strong>La falta de motivaci\u00f3n es evidente dentro del personal entrevistado, considerando como factores causales la insuficiencia recursos materiales y humanos con que cuenta el hospital, por lo que no pueden realizar con calidad su trabajo (96%). El 100% coincide en requerir de un nuevo hospital para la atenci\u00f3n adecuada de la poblaci\u00f3n usuaria en la zona (Altos de Chiapas), destacando la importancia del hospital por ser el \u00fanico en su g\u00e9nero para dar atenci\u00f3n a una poblaci\u00f3n usuaria femenina de 15-49 a\u00f1os, 96 539 de 601 609 de poblaci\u00f3n total de 18 municipios pluri\u00e9tnicos . Aunado al factor de mayor importancia que representa la constante muerte materna en la Regi\u00f3n.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Las condiciones anteriormente descritas, muestran a un 53% de no participaci\u00f3n en la b\u00fasqueda de mejoras colectivas, mejoras institucionales, ni est\u00e1n interesados en hacerlo. Ahora que, el porcentaje se incrementa a favor de la b\u00fasqueda de mejoras para su desempe\u00f1o individual (78%), argumentando que es necesario el desarrollo personal, profesional y la calidad del servicio que brindan.<\/p>\n<p><strong>Nivel de liderazgo que prevalece en el hospital. <\/strong>Para poder hablar de liderazgo dentro de una instituci\u00f3n, se necesita saberse parte de esta instituci\u00f3n, conocerla y participar en ella. Dentro de los resultados encontrados para el Hospital de la Mujer de San Crist\u00f3bal de las Casas, 92% de los entrevistados aseguran conocer la misi\u00f3n y visi\u00f3n del hospital y un porcentaje menor 83% adem\u00e1s conocen los objetivos del mismo. No obstante, dentro de esta realidad existe un elemento que marca fuertemente un liderazgo impositivo, reconociendo a la figura del Director como la m\u00e1xima autoridad y en la mayor\u00eda de las ocasiones (61%), la \u00fanica v\u00eda para la toma de decisiones. Es bajo el porcentaje de entrevistados que reconocen alguna forma de trabajo colectivo para la toma de decisiones, ya que perciben como v\u00eda para ello la pertenencia a alg\u00fan comit\u00e9.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">As\u00ed tambi\u00e9n, reconocen al Director como el encargado de realizar las gestiones necesarias para el mejoramiento del Hospital, tanto en infraestructura, como en lo que respecta al personal, materiales y equipo necesario para el buen funcionamiento del mismo (92%).<\/p>\n<p><strong>Nivel de participaci\u00f3n.<\/strong> Para poder hablar del nivel de participaci\u00f3n que prevalece en los prestadores de servicio entrevistados, comenzaremos con mencionar que el 17% desconocen las funciones del Director, el 25% desconocen las funciones del Administrador y un 28% de los entrevistados desconocen sus propias funciones derechos y obligaciones.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Lo anterior, guarda estrecha relaci\u00f3n al tratar de averiguar qu\u00e9 actitud presentan con relaci\u00f3n a su participaci\u00f3n en la b\u00fasqueda de mejoras en todos los sentidos. El 64% no tiene sugerencias para mejorar las condiciones del Hospital, aun cuando detectan las anomal\u00edas del mismo.<\/p>\n<p><strong>Diferencias en la percepci\u00f3n del clima organizacional. <\/strong>Comenzando por las condiciones de comunicaci\u00f3n, los entrevistados perciben poca comunicaci\u00f3n, relaciones fraccionadas, desagradables y dif\u00edciles (83%). Aunque lo anterior muestra las relaciones de los unos con los otros, la sensaci\u00f3n individual de su estado dentro del Hospital es distinta, ellos consideran que sus actividades son importantes, independientes, bonitas, aunque dif\u00edciles (67%). Consideran que esta dificultad puede deberse a la falta de un ambiente sano de comunicaci\u00f3n y colaboraci\u00f3n colectiva.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><strong>Discusi\u00f3n<\/strong><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">El ambiente de trabajo es el m\u00e1s cercano, inmediato y espec\u00edfico de cada organizaci\u00f3n; influye directamente generando condiciones m\u00e1s o menos favorables para el desarrollo de las actividades y la salud emocional de los trabajadores. Para muchos autores, existe un determinismo ambiental, las instituciones se ajustan y adaptan a las demandas ambientales, sobreviven y crecen (Chiavenato, 1996, 2011). El ambiente de trabajo est\u00e1 constituido por la interacci\u00f3n de los actores sociales propios de la instituci\u00f3n. As\u00ed tambi\u00e9n, est\u00e1 en constante interacci\u00f3n con el entorno, llamado ambiente en general.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Para el caso del Hospital donde se realiz\u00f3 el estudio, se identifica un ambiente de trabajo heterog\u00e9neo, complejo, previsible y con falta de v\u00edas de comunicaci\u00f3n asertiva. Donde el l\u00edder es m\u00e1s bien un representante del ambiente burocr\u00e1tico y r\u00edgido, sin participaci\u00f3n colectiva para el desarrollo institucional.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Aunque se conocen la misi\u00f3n, visi\u00f3n y objetivos institucionales, en gran medida, es percibido un ambiente r\u00edgido que implica la falta de compromiso institucional y la falta de motivaci\u00f3n para el desarrollo arm\u00f3nico de las actividades profesionales del personal.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Algunas de las variables del medio (administraci\u00f3n de los recursos humanos) y las variables personales (aptitud, actitud y motivaciones del sujeto) se conjugan dando como resultado la insatisfacci\u00f3n del personal respecto a las posibilidades de mejora y satisfacci\u00f3n del desempe\u00f1o laboral para ofrecer un servicio de calidad.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">As\u00ed tambi\u00e9n, son sentidas e insatisfechas las demandas para el mejoramiento de la infraestructura, recursos humanos y materiales necesarios para el completo desarrollo de las actividades de atenci\u00f3n al usuario de los servicios de salud que representa el Hospital.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Es plausible la cr\u00edtica de cada actor hacia su entorno, tanto como, la falta de voluntad para proponer mejoras y m\u00e1s a\u00fan para involucrarse en los procesos de construcci\u00f3n y fortalecimiento de la Instituci\u00f3n.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Dentro de la percepci\u00f3n del entorno y las relaciones interactorales, los resultados reflejan que existen pocas v\u00edas de comunicaci\u00f3n y las relaciones interactorales se tornan complejas. Este ambiente contribuye a la falta de motivaci\u00f3n, apat\u00eda, divisionismo,<\/p>\n<p><!--nextpage--><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">desintereses; elementos que a su vez dificultan la comunicaci\u00f3n y el trabajo cooperativo marcando desigualdades.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Por lo anterior, es de inter\u00e9s citar a Likert quien considera a la organizaci\u00f3n humana, relacionada de modo directo con la eficacia a trav\u00e9s de variables como calidad de vida en el trabajo, nivel de confianza e inter\u00e9s, motivaci\u00f3n, lealtad, desempe\u00f1o y comunicaci\u00f3n (Likert 1961; Chivenato 2011).<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Si queremos pensar en el mejoramiento de la instituci\u00f3n, habr\u00e1 que atender estos aspectos para lograr considerarse una organizaci\u00f3n con bases de desarrollo y fortalecimiento.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><strong>CONCLUSIONES<\/strong><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">En el presente estudio y de acuerdo a los resultados encontrados tras abordar los m\u00e9todos que nos llevaran a cumplir con los objetivos del mismo, se concluye lo siguiente:<\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>El ambiente de trabajo del Hospital estudiado, se presenta heterog\u00e9neo, complejo, previsible, con falta de v\u00edas de comunicaci\u00f3n asertiva.<\/li>\n<li>El l\u00edder formal marca caracter\u00edsticas de liderazgo burocr\u00e1tico y r\u00edgido, donde es quien toma las decisiones de la instituci\u00f3n sin participaci\u00f3n colectiva, o bien, con falta de motivaci\u00f3n para la participaci\u00f3n en este sentido.<\/li>\n<li>Los dos puntos anteriores dan como resultado la falta de motivaci\u00f3n, apat\u00eda, divisionismo, desintereses; elementos que a su vez dificultan la comunicaci\u00f3n y el trabajo cooperativo marcando desigualdades.<\/li>\n<li>Por \u00faltimo, al describir la importancia de este tipo de estudios, el principal elemento de inter\u00e9s es el poder contar con el conocimiento de las relaciones interactorales, as\u00ed como el de la operatividad de una instituci\u00f3n. Conocer el estado de estas dos variables, nos permite planear un mecanismo de mejora, considerando la importancia de que los resultados buscados sean cuantificables y sentidos, es decir, puedan reunirse valores objetivos para la alimentaci\u00f3n de indicadores de medici\u00f3n de la calidad del servicio; tanto como valores subjetivos como la confianza, inter\u00e9s y satisfacci\u00f3n entre el servidor de salud y el usuario.<\/li>\n<li>La importancia es completamente evidente al considerar que el clima organizacional de una unidad de servicios hospitalarios repercute en la calidad de los servicios otorgados a los usuarios, es decir, en la atenci\u00f3n a la salud humana.<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\"><strong>Bibliograf\u00eda<\/strong><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Chiavenato, I. 1996. Administraci\u00f3n de Recursos Humanos. Editorial Mc Graw Hill, Tercera Edici\u00f3n, M\u00e9xico.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Chiavenato, Idalberto. 2011. Administraci\u00f3n de Recursos Humanos. Editorial Mc Graw Hill, Tercera Edici\u00f3n, M\u00e9xico.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Garc\u00eda Solarte M. Clima Organizacional y su Diagn\u00f3stico: Una aproximaci\u00f3n Conceptual. Universidad del Valle, Colombia. Cuadernos de Administraci\u00f3n. 2009;(42):43-61.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Likert, R. 1961. New pattems of management. New York, Mc Graw Hill.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">M\u00e9ndez \u00c1lvarez, C.E. (2006). Clima organizacional en Colombia, Bogot\u00e1. El IMCOC: Un m\u00e9todo de an\u00e1lisis para su intervenci\u00f3n. Primera edici\u00f3n. Centro Editorial Universidad del Rosario, Colombia.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Reyes-Guill\u00e9n I, S\u00e1nchez-P\u00e9rez H J, Cruz-Burguete J y. M Izaurieta de Juan. 2008. Anti-tuberculosis treatment defaulting. Ananalysis of perceptions and attitudes in Chiapas, M\u00e9xico. Salud P\u00fablica de M\u00e9xico, Vol. 50(3). Mayo-Junio.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Segredo P\u00e9rez AM. Clima organizacional en la gesti\u00f3n del coordinador docente de estado en la Misi\u00f3n M\u00e9dica Cubana. Rep\u00fablica Bolivariana de Venezuela, 2009 [tesis]. La Habana: Escuela Nacional de Salud P\u00fablica; 2010.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Segredo P\u00e9rez AM. Caracterizaci\u00f3n del Sistema de Direcci\u00f3n en la Atenci\u00f3n Primaria de Salud. Rev Cubana Salud P\u00fablica. 2009 [citado 9 Mar 2010]; 35(4):78-109. Disponible en:<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">http:\/\/scielo.sld.cu\/scielo.php?script=sci_arttext&#038;pid=S086434662009000400009&#038;lng=es&#038;nrm=iso&#038;tlng=es<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Soto Eduardo. Comportamiento Organizacional: Impacto en las emociones. M\u00e9xico: Thomson Learning; 2007.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Estudios de Clima Organizacional. 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