{"id":33271,"date":"2015-06-20T10:02:55","date_gmt":"2015-06-20T09:02:55","guid":{"rendered":"http:\/\/www.revista-portalesmedicos.com\/revista-medica\/?p=33271"},"modified":"2015-06-26T18:29:22","modified_gmt":"2015-06-26T17:29:22","slug":"satisfaccion-laboral-enfermeria","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.revista-portalesmedicos.com\/revista-medica\/satisfaccion-laboral-enfermeria\/","title":{"rendered":"Factores motivacionales intr\u00ednsecos que promueven la satisfacci\u00f3n laboral del personal de Enfermer\u00eda"},"content":{"rendered":"

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Factores motivacionales intr\u00ednsecos que promueven la satisfacci\u00f3n laboral del personal de Enfermer\u00eda<\/strong><\/h1>\n

En el presente estudio, el objetivo fue determinar los factores motivacionales intr\u00ednsecos de satisfacci\u00f3n laboral del personal de Enfermer\u00eda del Servicio de Emergencia de Adultos del Hospital Universitario Dr. Miguel Ora\u00e1. Guanare, Estado Portuguesa (marzo 2014). Fue una investigaci\u00f3n de tipo descriptiva y de dise\u00f1o no experimental, de campo y transversal. Se trabaj\u00f3 con un total de 25 enfermeras a las cuales se les aplic\u00f3 un cuestionario de 20 preguntas con escala Likert.<\/p>\n

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Factores motivacionales intr\u00ednsecos que promueven la satisfacci\u00f3n laboral del personal de Enfermer\u00eda<\/strong><\/p>\n

Gustavo Alc\u00e1ntara Moreno. Polit\u00f3logo, Abogado, Mag\u00edster en Ciencias Pol\u00edticas, Doctor en Ciencias Humanas (Universidad de Los Andes). Contacto:<\/p>\n

Evelyne Rivas Su\u00e1rez. Polit\u00f3logo, Mag\u00edster en Econom\u00eda (Universidad de Los Andes).<\/p>\n

Grupo de Investigaci\u00f3n Sociedad y Salud (GISS), Facultad de Medicina, Universidad de Los Andes, M\u00e9rida, Venezuela. Proyecto financiado por el CDCHTA-ULA, c\u00f3digo M-1051-14-09-B.<\/p>\n

RESUMEN<\/strong><\/p>\n

Se obtuvieron los siguientes resultados: Con respecto a los factores motivacionales intr\u00ednsecos hubo poca satisfacci\u00f3n; en cuanto al reconocimiento 48% percibi\u00f3 que nunca la instituci\u00f3n da reconocimientos; 56% se\u00f1al\u00f3 que nunca y 20% dijo que casi nunca recib\u00edan felicitaciones verbales.<\/p>\n

En lo referente a la responsabilidad, 40% manifest\u00f3 que se cumple lo asignado por el jefe inmediato. Un 36% del personal de Enfermer\u00eda opin\u00f3 que la instituci\u00f3n siempre les permite incrementar su nivel de conocimientos a trav\u00e9s de cursos de actualizaci\u00f3n, porcentaje que se repiti\u00f3 en la opci\u00f3n casi siempre; 52% estuvieron de acuerdo con que la instituci\u00f3n nunca promueve la especializaci\u00f3n de los profesionales. Un 40% revel\u00f3 que nunca se ofrecen oportunidades de ascenso por el desempe\u00f1o laboral. El 48% siempre se sienten satisfechos con su participaci\u00f3n en la toma de decisiones y un 36% casi siempre.<\/p>\n

Palabras clave:<\/strong> satisfacci\u00f3n laboral, factores motivacionales, personal de Enfermer\u00eda.<\/p>\n

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  1. Introducci\u00f3n.<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

    El trabajo, sin lugar a dudas, juega un papel destacado en la vida de los seres humanos, sobre todo en la moderna sociedad industrial. La mayor\u00eda de las personas pasan una tercera parte del d\u00eda trabajando y lo hacen la mitad de su vida. De hecho, unas m\u00e1s que otras, las sociedades est\u00e1n estructuradas para preparar a las personas en el desempe\u00f1o de un determinado y espec\u00edfico oficio o tarea. Son m\u00faltiples las instituciones sociales \u201cque se encargan de cumplir esta funci\u00f3n. Desde la familia hasta los centros de educaci\u00f3n, pasando por el grupo de amigos y semejantes, se presenta una tendencia que forma y perfila al individuo para desenvolverse en una tarea espec\u00edfica\u201d (Alc\u00e1ntara, 2012a).<\/p>\n

    Sin embargo, pese a ello, solo recientemente en la era moderna se ha comenzado a estudiar el trabajo desde el punto de vista cient\u00edfico.<\/p>\n

    As\u00ed pues, el sujeto de atenci\u00f3n de la Enfermer\u00eda como arte y ciencia aplicada es el individuo, la familia y la comunidad. El profesional de la Enfermer\u00eda dentro de esta atenci\u00f3n se ve inmerso en situaciones donde la satisfacci\u00f3n laboral del lugar donde se desenvuelve tiene que ser la mejor, para hacer la pr\u00e1ctica lo m\u00e1s ideal posible, con una actitud positiva individual, en vista de que es un elemento imprescindible del proceso asistencial ya que est\u00e1 relacionado directamente con la calidad de los servicios sanitarios. Adem\u00e1s, la satisfacci\u00f3n del profesional sanitario es un elemento imprescindible del proceso asistencial relacionado directamente con la calidad de los servicios sanitarios.<\/p>\n

    El Consejo Internacional de Enfermeras (CIE), organismo que representa a las enfermeras de m\u00e1s de 128 pa\u00edses, public\u00f3 en el (2001), un art\u00edculo donde expresa:<\/p>\n

    \u201cEl ejercicio de la Enfermer\u00eda, est\u00e1 basado en la relaci\u00f3n enfermera-paciente de la que se derivan derechos y deberes rec\u00edprocos. El profesional de Enfermer\u00eda para prestar una buena y adecuada asistencia tiene que desarrollar su trabajo en un ambiente lo m\u00e1s ameno posible y con una carga de trabajo adecuada para cada profesional, lo cual resulta dif\u00edcil dada a la realidad asistencial\u201d (p. 46).<\/p>\n

    En tal sentido, la insatisfacci\u00f3n laboral es, junto con el s\u00edndrome del desgaste profesional, un riesgo profesional muy extendido entre el personal que presta sus servicios en las instituciones p\u00fablicas y privadas de salud, donde guardar\u00eda una estrecha relaci\u00f3n con las condiciones de trabajo. Mientras que la satisfacci\u00f3n laboral responde a un estado emocional positivo resultante de la percepci\u00f3n de las experiencias laborales y es, por tanto, un factor importante que condiciona la actitud del individuo respecto a su trabajo, existen factores organizacionales y funcionales que pueden ser los que generen insatisfacci\u00f3n en el personal de Enfermer\u00eda (Molina Linde, Avalos Mart\u00ednez, Valderrama Orbegozo, Uribe Rodr\u00edguez, 2009).<\/p>\n

    Las enfermeras(os) trabajan en organizaciones dedicadas a prestar ayuda en la satisfacci\u00f3n de la necesidad de salud de las personas; quienes las que trabajan en el \u00e1mbito principalmente de recuperaci\u00f3n de la salud, lo hacen diariamente en hospitales y cl\u00ednicas enfrentando m\u00faltiples problemas que derivan tanto de la atenci\u00f3n directa del paciente, como de la administraci\u00f3n y coordinaci\u00f3n del equipo de salud. Es importante destacar que estas quejas y dificultades las han manifestado tanto las enfermeras de hospitales p\u00fablicos como de hospitales privados, con \u00e9nfasis en diferentes aspectos dependiendo del tipo de hospital que se trate.<\/p>\n

    Por otra parte, se tiene que un empleado insatisfecho tiende a sufrir todo tipo de problemas de salud, tales como: cefaleas, problemas de salud mental, cardiopat\u00edas y accidentes vasculares cerebrales, entre otros (Salinas, 2006), estos problemas provocan ausentismo, rotaci\u00f3n de personal, gastos m\u00e9dicos para el trabajador y costos para la empresa. Ciertamente, el grado de satisfacci\u00f3n puede afectar la cantidad y calidad del trabajo que desempe\u00f1an las personas, adem\u00e1s de que puede incidir indirectamente sobre otros aspectos como el ausentismo laboral, los retrasos en la incorporaci\u00f3n al puesto de trabajo y la propensi\u00f3n a abandonar la instituci\u00f3n (Infante, Moret y Curbelo, 2007).<\/p>\n

    Como contrapartida, la satisfacci\u00f3n laboral constituye un buen predictor de longevidad, de adhesi\u00f3n a la instituci\u00f3n, mejora la vida no s\u00f3lo dentro del lugar de trabajo, sino que<\/p>\n

    <\/p>\n

    tambi\u00e9n influye en el entorno familiar y social. Estos aspectos son especialmente relevantes en los profesionales del \u00e1rea de la salud y en especial en el personal de Enfermer\u00eda, los cuales deben cuidar la salud f\u00edsica y mental de quienes est\u00e1n a su cargo, y entregar una atenci\u00f3n de buena calidad, para lo cual deben estar bien y satisfechos en su trabajo.<\/p>\n

    Cabe se\u00f1alar que, el trabajo de Enfermer\u00eda y el entorno donde se ejecuta pudiera no ser el mejor sitio para derivar en satisfacci\u00f3n laboral, debido a los factores estresantes a los que d\u00eda a d\u00eda se tiene contacto, dar frente en el apoyo a las necesidades emocionales del usuario ante el dolor de una perdida familiar, agregando que no siempre se obtienen los resultados deseados en el paciente y esto pudiera traer consecuencias de insatisfacci\u00f3n del personal.<\/p>\n

    En la literatura, se encuentran incontables estudios que abordan la satisfacci\u00f3n como aspecto de la calidad de vida laboral de enfermeras y enfermeros en diferentes pa\u00edses como son: M\u00e9xico, Brasil, Chile, Argentina, Estados Unidos, Espa\u00f1a, Cuba, entre otros; los cuales mediante investigaciones sobre la satisfacci\u00f3n laboral han identificado diferentes factores que influyen en la percepci\u00f3n que tiene el trabajador de la salud sobre su nivel de satisfacci\u00f3n o no con la actividad que realiza (Aguirre Raya, 2009).<\/p>\n

    En Venezuela, las instituciones de salud p\u00fablica evidencian serias deficiencias en cuanto a la calidad de la gerencia (Alc\u00e1ntara, 2012b) y por ende a la satisfacci\u00f3n laboral por parte del personal de Enfermer\u00eda, debido a las condiciones laborales en las cuales est\u00e1n inmersas, principalmente en el \u00e1rea de emergencia, por ser esta \u00e1rea para el personal estresante por el tipo de atenci\u00f3n que all\u00ed se presta. En este orden de ideas, es necesario plantear que el personal de Enfermer\u00eda, se reconoce como una parte esencial en todo establecimiento de salud, ya que es el primer contacto entre el paciente y la instituci\u00f3n. De all\u00ed la importancia que el personal de Enfermer\u00eda se sienta satisfecho en su \u00e1rea laboral.<\/p>\n

    De esta realidad no escapan los centros de salud del Estado Portuguesa, tal y como es el caso que se somete a estudio a continuaci\u00f3n, donde existen factores tanto intr\u00ednsecos como extr\u00ednsecos que afectan las jornadas de trabajo e inciden en la satisfacci\u00f3n laboral del personal de Enfermer\u00eda, lo que conlleva a que este personal se sienta estresado.<\/p>\n

    Debido a estos factores surgi\u00f3 la siguiente pregunta de investigaci\u00f3n, la cual buscar\u00e1 orientar el presente estudio: \u00bfC\u00f3mo es la satisfacci\u00f3n laboral del personal de Enfermer\u00eda del Hospital Universitario Dr. Miguel Ora\u00e1. Guanare, Estado Portuguesa?<\/p>\n

    El objetivo de la investigaci\u00f3n consisti\u00f3 pues en identificar los factores motivacionales intr\u00ednsecos que promueven la satisfacci\u00f3n laboral del personal de Enfermer\u00eda del Servicio de Emergencia Adultos, Hospital Universitario Dr. Miguel Ora\u00e1.<\/p>\n

      \n
    1. Bases te\u00f3ricas.<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

      2.1. Satisfacci\u00f3n Laboral <\/strong><\/p>\n

      Es de supremo inter\u00e9s comentar \u201cc\u00f3mo la idea de \u00e9xito en la vida de las personas se relaciona directamente con la importancia y la calidad de su trabajo. Este es un aspecto exaltado por la influencia de la cultura occidental en muchas sociedades, las cuales, a trav\u00e9s de sus respectivas instituciones sociales, se encargan de socializar al individuo para que trabaje y se supere en la vida\u201d (Alc\u00e1ntara, ob. cit.).<\/p>\n

      As\u00ed pues, en la bibliograf\u00eda consultada, son muchos los contenidos que aparecen definidos como \u201csatisfacci\u00f3n laboral\u201d. Autores como Harpaz (2003) afirman que son diferentes conceptos los que, en ocasiones, otros estudiosos del tema definen como satisfacci\u00f3n laboral. Ellos presentan esa dificultad que se ha encontrado a la hora de identificar qu\u00e9 es para unos u otros el t\u00e9rmino \u201csatisfacci\u00f3n laboral\u201d, sin dar lugar a confusi\u00f3n o equ\u00edvoco, al utilizarse el t\u00e9rmino \u201csatisfacci\u00f3n laboral\u201d cuando en realidad se est\u00e1 hablando, por ejemplo, de una respuesta conductual del sujeto a la situaci\u00f3n organizacional en el trabajo, o a un estilo de direcci\u00f3n implantado.<\/p>\n

      La satisfacci\u00f3n laboral es definida por Locke (1986) como un \u00abestado emocional positivo o placentero de la percepci\u00f3n subjetiva de las experiencias laborales del sujeto\u00bb. Seg\u00fan Gibson (1997) la satisfacci\u00f3n es la sensaci\u00f3n de bienestar que perciben los empleados con respecto a sus puestos de trabajo y el papel que desempe\u00f1an en la organizaci\u00f3n. En este sentido, la satisfacci\u00f3n en el trabajo es la actitud personal con respecto al medio laboral, la cual puede ser positiva (satisfacci\u00f3n) o negativa (insatisfacci\u00f3n).<\/p>\n

      Los autores mencionados, expresan que la satisfacci\u00f3n incluye la forma en que una persona se involucra con su trabajo y el grado de compromiso que adquiere con la organizaci\u00f3n. Asimismo, Shultz (2001) afirma que la satisfacci\u00f3n laboral puede definirse como un conjunto de actitudes frente al trabajo como una disposici\u00f3n psicol\u00f3gica del sujeto a su trabajo (lo que piensa) y esto supone a su grupo de actitudes o sentimientos. De all\u00ed que la satisfacci\u00f3n en el trabajo aprende de numerosos sectores tanto f\u00edsicos como de logro personal.<\/p>\n

      Por su parte, Robbins y De Censo (2006), afirman que la satisfacci\u00f3n laboral es el conjunto de las actitudes generales del individuo hacia su trabajo, manifestando actitudes positivas cuando se est\u00e1 satisfecho con el puesto, mostrando en cambio actitudes negativas si se est\u00e1 insatisfecho. Considera que es indispensable que la gente se interese en las actitudes del personal, porque estos son un aviso de problemas potenciales en la organizaci\u00f3n.<\/p>\n

      En este orden de ideas, Bateman y Snell (2005), se\u00f1alan que para una organizaci\u00f3n es favorable contar con un grupo de trabajadores satisfechos, situaci\u00f3n que repercute en un menor ausentismo, rotaci\u00f3n, da\u00f1o, demandas, huelgas, costos m\u00e9dicos, cobros, sabotajes; por el contrario permite crear productos y, en el caso de la Enfermer\u00eda, servicios de mayor calidad. Un personal satisfecho traslada su satisfacci\u00f3n a su vida y a su salud. Estas satisfacciones se traducen en una mayor productividad, en menos faltas al trabajo y en la disminuci\u00f3n de los niveles de rotaci\u00f3n.<\/p>\n

      2.2. Factores motivacionales intr\u00ednsecos<\/strong><\/p>\n

      Los factores motivacionales intr\u00ednsecos al puesto de trabajo son los que en realidad motivan, pues son capaces de proporcionar satisfacci\u00f3n psicol\u00f3gica y emocional (Herzberg citado por Hern\u00e1ndez, 2011).<\/p>\n

      Hodgetts y Altman (2004), se\u00f1alan que los factores intr\u00ednsecos son aquellos relacionados con el contenido del cargo, a las tareas y a los deberes relacionados con dicho cargo. Son los factores motivacionales que producen resultados duraderos de satisfacci\u00f3n. Adem\u00e1s son aquellos factores que generan<\/p>\n

      <\/p>\n

      o impulsan a la satisfacci\u00f3n, y en el peor de los casos no crean insatisfacci\u00f3n, sino no satisfacci\u00f3n.<\/p>\n

      Estos factores son los que mueven al trabajador hacia actitudes positivas y a sentir satisfacci\u00f3n. Entre los factores intr\u00ednsecos que ser\u00e1n tomados en cuenta para la presente investigaci\u00f3n est\u00e1n: reconocimiento profesional, responsabilidad, crecimiento profesional, ascensos por desempe\u00f1o laboral y toma de decisiones.<\/p>\n

      2.2.1. Reconocimiento Profesional <\/strong><\/p>\n

      Para Hodgetts y Altman (ob. cit.), es aquel est\u00edmulo que establezca u otorgue el empleador, con la finalidad que sus trabajadores eleven sus niveles de producci\u00f3n en la empresa o mejoren los est\u00e1ndares de desempe\u00f1o laboral. Para aumentar al m\u00e1ximo la motivaci\u00f3n, las personas tienen que percibir que su esfuerzo les trae una evaluaci\u00f3n favorable, la que a su vez trae las recompensas que aprecian.<\/p>\n

      Robbins y De Censo (ob. cit.), se\u00f1ala que de acuerdo con el modelo de motivaci\u00f3n de las expectativas, cuando los empleados les falta confianza en que sus esfuerzos les ganar\u00e1n una valoraci\u00f3n satisfactoria de su desempe\u00f1o o si creen que la organizaci\u00f3n entregar\u00e1 una recompensa insuficiente cuando consigan sus objetivos de desempe\u00f1o, se puede anticipar que estos trabajar\u00e1n por debajo de sus posibilidades.<\/p>\n

      Blanchard y Johnson (1995), recomiendan adaptar las recompensas a las necesidades de los trabajadores, considerando las metas individuales, decir sin rodeos a los trabajadores, que se les dar\u00e1 su opini\u00f3n sobre la marcha del trabajo (con la finalidad de generar expectativas), hacer reconocimiento inmediatamente cuando el trabajador lo merece, comunicarle a los trabajadores la satisfacci\u00f3n por la excelente labor realizada y explicarles en qu\u00e9 manera esto beneficia a la organizaci\u00f3n y dem\u00e1s personas que trabajan en ella.<\/p>\n

      El reconocimiento es definido como una herramienta estrat\u00e9gica, la cual trae consigo fuertes cambios positivos dentro de una organizaci\u00f3n, los lugares de trabajo m\u00e1s eficientes y eficaces, poseen una cosa en com\u00fan, una cultura de reconocimiento. Los grandes l\u00edderes utilizan el reconocimiento para comunicar la visi\u00f3n y valores de la organizaci\u00f3n. Reconocen a sus empleados o colaboradores de manera frecuente y son sinceros en sus elogios hacia ellos.<\/p>\n

      2.2.2. Crecimiento Profesional <\/strong><\/p>\n

      El crecimiento profesional de Enfermer\u00eda engloba su parte humana, laboral y social para sentirse bien y dejar lo mejor en su desenvolvimiento diario.<\/p>\n

      Fern\u00e1ndez Loza (2002), plantea que el crecimiento profesional es el proceso por el que las personas progresan a trav\u00e9s de una serie de etapas caracterizadas por distintas tareas de desarrollo, actividades y relaciones. Las organizaciones deben conseguir que el crecimiento profesional sea una estrategia empresarial clave si quieren sobrevivir en un entorno empresarial cada vez m\u00e1s competitivo y global.<\/p>\n

      El crecimiento profesional efectivo mejora la satisfacci\u00f3n de la persona y su autoestima, minimiza el estr\u00e9s y fortalece la salud f\u00edsica y psicol\u00f3gica del trabajador. Este mismo desarrollo profesional individual beneficia a la organizaci\u00f3n porque los empleados se adaptan m\u00e1s r\u00e1pidamente y mejor a las necesidades de cambio e innovaci\u00f3n.<\/p>\n

      El desarrollo profesional de las personas puede conseguir que los empleados se involucren en la empresa y generen ventajas competitivas que ayuden a ganar mercado o empezar en nuevos negocios. La posibilidad de realizar una mayor variedad de tareas o desenvolverse en un mayor n\u00famero de puestos de trabajo, a lo largo de su trayectoria profesional, puede ser una fuente de motivaci\u00f3n del trabajador ya que se generan expectativas de futuro.<\/p>\n

      2.2.3. Ascensos por desempe\u00f1o laboral<\/strong><\/p>\n

      Seg\u00fan Werther y Davis, citado por Rodr\u00edguez Valencia (2007), \u201clas promociones o ascensos dan la oportunidad para el crecimiento personal, mayor responsabilidad e incrementan el estatus social de la persona\u201d (p. 88). En este rubro tambi\u00e9n es importante la percepci\u00f3n de justicia que se tenga con respecto a la pol\u00edtica que sigue la organizaci\u00f3n. Tener una percepci\u00f3n de que la pol\u00edtica seguida es clara, justa y libre de ambig\u00fcedades favorecer\u00e1 la satisfacci\u00f3n.<\/p>\n

      En opini\u00f3n de Hodgetts y Altman (ob. cit.), las promociones o ascensos dan la oportunidad para el crecimiento personal, mayor responsabilidad e incrementan el estatus social de la persona. En este rubro tambi\u00e9n es importante la percepci\u00f3n de justicia que se tenga con respecto a la pol\u00edtica que sigue la organizaci\u00f3n. Tener una percepci\u00f3n de que la pol\u00edtica seguida es clara, justa y libre de ambig\u00fcedades favorecer\u00e1 la satisfacci\u00f3n.<\/p>\n

      Los resultados de la falta de satisfacci\u00f3n pueden afectar la productividad de la organizaci\u00f3n y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. Puede disminuir el desempe\u00f1o, incrementar el nivel de quejas, el ausentismo o el cambio de empleo.<\/p>\n

      \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 As\u00ed pues, hay que acotar que en los estudios realizados en profesionales sanitarios se ha observado que la satisfacci\u00f3n laboral disminuye en el personal de Enfermer\u00eda cuando los derechos laborales y las oportunidades de promoci\u00f3n son reducidas (Ruzafa, Madrigal, Velandrino y L\u00f3pez, 2008).<\/p>\n

      \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 En opini\u00f3n de Parra y Paravic (2002), los factores de promoci\u00f3n y remuneraciones son las variables predictivas que producen m\u00e1s insatisfacci\u00f3n entre las enfermeras participantes en estudios, pues \u201clas enfermeras en cuanto a las oportunidades de promoci\u00f3n y ascenso opinan que son muy limitadas y cuando llega a haber alguna pareciera que no siempre lo logra la persona m\u00e1s competente. Adem\u00e1s encuentra el proceso poco transparente\u201d (p. 40).<\/p>\n

      2.2.4. Toma de decisiones <\/strong><\/p>\n

      El profesional de Enfermer\u00eda tiene un papel preponderante en relaci\u00f3n a la toma de decisiones, pero estas deben desarrollarse enmarcadas en el \u00abdeber ser\u00bb establecido dentro de los procesos administrativos de Enfermer\u00eda. En opini\u00f3n de Pi\u00f1a y Monsalve (1992) \u201cel profesional de Enfermer\u00eda est\u00e1 capacitado para ejercer el liderazgo del equipo de Enfermer\u00eda, y en consecuencia para la toma de decisiones en cualquiera de las \u00e1reas de desempe\u00f1o profesional: asistencial, administrativo, docente, investigaci\u00f3n y gremial\u201d (p. 11). De hecho en el \u00e1rea de quir\u00f3fano las decisiones toman perspectivas psicol\u00f3gicas para alentar tanto al usuario como a sus familiares que solicitan informaci\u00f3n.<\/p>\n

      Seg\u00fan Sainz (2006), la toma de decisiones es importante porque mediante el empleo de un buen juicio, indica que un problema o situaci\u00f3n es valorado y considerado profundamente para elegir el mejor camino a seguir seg\u00fan las diferentes alternativas y operaciones.<\/p>\n

      <\/p>\n

      Tambi\u00e9n es de vital importancia para la administraci\u00f3n ya que contribuye a mantener la armon\u00eda y coherencia del grupo, por ende su eficiencia. En la toma de decisiones, considerar un problema para llegar a una conclusi\u00f3n v\u00e1lida, significa que se han examinado todas las alternativas y que la elecci\u00f3n ha sido correcta.<\/p>\n

      La toma de decisiones, seg\u00fan el autor se considera como parte importante del proceso de planeaci\u00f3n cuando ya se conoce una oportunidad y una meta, el n\u00facleo de la planeaci\u00f3n es realmente el proceso de decisi\u00f3n, por lo tanto dentro de este contexto el proceso que conduce a tomar una decisi\u00f3n se podr\u00eda visualizar de la siguiente manera: (a) Elaboraci\u00f3n de premisas. (b)Identificaci\u00f3n de alternativas. (c) Evaluaci\u00f3n alternativa en t\u00e9rminos de la meta deseada. (d) Elecci\u00f3n de una alternativa, es decir, tomar una decisi\u00f3n.<\/p>\n

      Adem\u00e1s, la participaci\u00f3n en la toma de decisiones implica una comunicaci\u00f3n ascendente, que va de los niveles inferiores a los superiores en jerarqu\u00eda, que \u201cuna adecuada comunicaci\u00f3n ascendente es importante por diversas razones. Los directivos obtienen una imagen m\u00e1s precisa del trabajo, logros, problemas, planes y actitudes de los subordinados y tambi\u00e9n se benefician de sus ideas\u201d (Bateman y Snell, 2001, p. 54).<\/p>\n

        \n
      1. Marco metodol\u00f3gico.<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

        La investigaci\u00f3n fue de tipo descriptiva, la cual seg\u00fan Hern\u00e1ndez, Fern\u00e1ndez y Baptista (2006) es aquella que \u201cse utiliza cuando la necesidad de la investigaci\u00f3n es descubrir situaciones y eventos, conocer como se manifiestan determinados fen\u00f3menos, est\u00e1 dirigida a obtener informaci\u00f3n sobre las caracter\u00edsticas de las variables estudiadas desde el punto de vista cient\u00edfico\u201d.<\/p>\n

        En otras palabras, la investigaci\u00f3n descriptiva consiste en llegar a conocer las situaciones, costumbres y actitudes predominantes a trav\u00e9s de la descripci\u00f3n exacta de las actividades, objetos, procesos y personas. Su meta no se limita a la recolecci\u00f3n de datos, sino a la predicci\u00f3n e identificaci\u00f3n de las relaciones que existen entre dos o m\u00e1s variables.<\/p>\n

        Con respecto al dise\u00f1o, esta investigaci\u00f3n fue no experimental, por cuanto se realiz\u00f3 sin manipular deliberadamente la variable en estudio. Por otro lado, fue de tipo transversal, considerando que la investigaci\u00f3n se realiz\u00f3 en un momento determinado y \u00fanico, ya que la informaci\u00f3n se recogi\u00f3 una sola vez. As\u00ed, seg\u00fan Arias (2012) \u201cla informaci\u00f3n obtenida es v\u00e1lida s\u00f3lo para el per\u00edodo en que fue recolectada ya que, tanto las caracter\u00edsticas como las opiniones, pueden variar con el tiempo\u201d (p. 32), siendo el mismo el per\u00edodo julio 2013-marzo 2014.<\/p>\n

        La poblaci\u00f3n de esta investigaci\u00f3n estuvo conformada por 50 profesionales de Enfermer\u00eda que laboran en el Servicio de Emergencia de Adultos del Hospital Universitario Dr. Miguel Ora\u00e1. Tomando en cuenta que el tama\u00f1o de la poblaci\u00f3n, se procedi\u00f3 a trabajar con una muestra seleccionada en forma aleatoria simple, de 25 profesionales de Enfermer\u00eda, la cual fue accesible para ser abordada por el grupo de investigadores, consider\u00e1ndose representativa.<\/p>\n

        Se aplic\u00f3 un cuestionario con 6 \u00edtems, de preguntas cerradas y con alternativas suficientes para constatar la medici\u00f3n de la variable. Adem\u00e1s, las respuestas fueron elaboradas en escala Likert con las opciones: siempre, casi siempre, ocasionalmente, casi nunca, nunca.<\/p>\n

        Con relaci\u00f3n a la validez, para el presente estudio, se utiliz\u00f3 el cuestionario dise\u00f1ado por Alc\u00e1ntara, Baptista, Brice\u00f1o y Garc\u00eda (2010), quienes validaron el instrumento con jueces expertos, quienes fueron seleccionados en el \u00e1rea de metodolog\u00eda de la investigaci\u00f3n y contenido para que emitieran las correcciones pertinentes.<\/p>\n

          \n
        1. Discusi\u00f3n de resultados.<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

          Con respecto al gr\u00e1fico 1, relacionado con el reconocimiento profesional, se observ\u00f3 que 48% de los profesionales de Enfermer\u00eda perciben que nunca la instituci\u00f3n da reconocimientos, acompa\u00f1ados por un 16% que expres\u00f3 que casi nunca y otro 16% que se\u00f1al\u00f3 que ocasionalmente. Al respecto podr\u00eda haber poco est\u00edmulo para los trabajadores, lo que seg\u00fan Hodgetts y Altman (ob. cit.) ser\u00eda negativo porque podr\u00eda disminuir sus niveles de desempe\u00f1o laboral.<\/p>\n

          De hecho, este punto puede incidir de manera perniciosa en la satisfacci\u00f3n laboral y el desempe\u00f1o en general de la instituci\u00f3n, pues se reconoce que el reconocimiento ayuda a superar deficiencias, a corregir errores y a brindar una atenci\u00f3n con mayor calidad (Infante, Moret y Curbelo, ob. cit.). Ciertamente, si se reconoce el trabajo la gente se sentir\u00e1 apreciada y tendr\u00e1 una actitud positiva, mayor confianza en s\u00ed mismos y habilidad por contribuir y colaborar, situaci\u00f3n contraria a lo observado en el gr\u00e1fico 1.<\/p>\n

          Adem\u00e1s, preocupa que poco m\u00e1s de la mitad, esto es, el 56% se\u00f1al\u00f3 que nunca y 20% dijo que casi nunca recib\u00edan felicitaciones verbales, lo cual pudiera producir cierta insatisfacci\u00f3n. Es importante considerar esto pues, como admiten Robbins y De Censo (ob. cit.) la importancia del reconocimiento laboral, como est\u00edmulo organizacional para lograr la satisfacci\u00f3n de las personas que trabajan con eficacia, es fundamental.<\/p>\n

          Se observ\u00f3 en el \u00edtem 3 que un 36% del personal de Enfermer\u00eda opina que la instituci\u00f3n siempre les permite incrementar su nivel de conocimientos a trav\u00e9s de cursos de actualizaci\u00f3n, porcentaje que se repiti\u00f3 en la opci\u00f3n casi siempre, mientras que el 16% manifest\u00f3 que ocasionalmente. Por otra parte, en el \u00edtem 4 se obtuvo un rotundo 52% en el cual los trabajadores de este centro est\u00e1n de acuerdo con que la instituci\u00f3n nunca promueve la especializaci\u00f3n de los profesionales, mientras el 20% respondi\u00f3 que casi nunca. As\u00ed pues, al verse comprometida la posibilidad de crecer profesionalmente, se ver\u00eda seriamente comprometido el proceso por el que los trabajadores progresan (Fern\u00e1ndez Loza, ob. cit.).<\/p>\n

          En tal sentido, tomando en cuenta lo se\u00f1alado por Dolan, Shule y Vall\u00e9s (1999) se disminuye la capacitaci\u00f3n y se comprometen las mejoras en los conocimientos, habilidades y actividades desarrolladas por los trabajadores.<\/p>\n

          \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Adem\u00e1s, m\u00e1s all\u00e1 de esa satisfacci\u00f3n personal que no se est\u00e1 cumpliendo, quedar\u00eda seriamente comprometida \u201cla necesidad social y econ\u00f3mica de que el individuo lleve a cabo un trabajo que en esencia debe ser productivo, que contribuya de manera significativa al desarrollo de la sociedad como un todo\u201d (Alc\u00e1ntara, ob. cit.).<\/p>\n

          \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Tal y como comenta Robbins y De Censo (ob.cit.) los empleados quieren sistemas de pago y pol\u00edticas de ascenso que les parezcan justos, claros y congruentes con sus expectativas. Por tanto, las promociones o ascensos dan la oportunidad para el crecimiento<\/p>\n

          <\/p>\n

          personal, mayor responsabilidad e incrementan el status social de la persona, raz\u00f3n por la cual este aspecto debe ser tomado en cuenta. En relaci\u00f3n a la muestra encuestada, se observ\u00f3 que existe insatisfacci\u00f3n en relaci\u00f3n a pregunta planteada en el \u00edtem 5, puesto que un 40% revel\u00f3 que nunca se ofrecen oportunidades de ascenso por el desempe\u00f1o laboral que muestra el personal de la instituci\u00f3n. Por su parte un 16% manifest\u00f3 que casi nunca y otro 12% que ocasionalmente existe tal est\u00edmulo profesional, lo que evidenci\u00f3 una carencia en la promoci\u00f3n e incentivo al personal.<\/p>\n

          \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 En este orden de ideas, hay que tener en cuenta que los ascensos por desempe\u00f1o laboral ofrecen la ocasi\u00f3n para el desarrollo personal, aumentando el estatus del profesional. Por lo tanto, resulta relevante que el Gobierno nacional y regional asuman como pol\u00edtica de laboral la promoci\u00f3n de oportunidades de ascenso para el personal de Enfermer\u00eda.<\/p>\n

          \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Al observar el gr\u00e1fico 4, se aprecia que los resultados corroboran lo expuesto por Sainz (ob. cit.), quien se\u00f1ala que la toma de decisiones es de vital importancia para la administraci\u00f3n ya que contribuye a mantener la armon\u00eda y coherencia del grupo, por ende su eficiencia. En tal sentido, se puede aseverar que uno de los roles del gerente de Enfermer\u00eda es precisar una serie de decisiones grandes y peque\u00f1as, lo cual pareciera cumplirse a cabalidad en la instituci\u00f3n estudiada. Tomar la decisi\u00f3n correcta cada vez es la ambici\u00f3n de quienes practican la gerencia, hacerlo requiere contar con un profundo conocimiento y amplia experiencia.<\/p>\n

          En este \u00edtem se obtuvo que un 48% siempre se sienten satisfechos con su participaci\u00f3n en la toma de decisiones, un 36% casi siempre y un 12% ocasionalmente. Estos resultados coinciden con los obtenidos por Alc\u00e1ntara, Mayorca, M\u00e1rquez y Sulbaran (2012), en los cuales se observ\u00f3 que el personal de Enfermer\u00eda estaba casi totalmente satisfecho con la participaci\u00f3n en la toma de decisiones.<\/p>\n

          As\u00ed pues, la participaci\u00f3n en la toma de decisiones es fundamental para la gesti\u00f3n de Enfermer\u00eda, pues favorece la armon\u00eda y vinculaci\u00f3n del equipo de salud. En tal sentido, se puede aseverar que uno de los roles de Enfermer\u00eda es tomar un conjunto de decisiones grandes y peque\u00f1as, lo cual pareciera cumplirse a cabalidad en la instituci\u00f3n estudiada.<\/p>\n

            \n
          1. Conclusi\u00f3n.<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

            Una vez finalizada la investigaci\u00f3n y obtenidos los resultados, con respecto al objetivo que consisti\u00f3 en identificar los factores motivacionales intr\u00ednsecos que promueven la satisfacci\u00f3n laboral, se puede decir que, el personal de Enfermer\u00eda, en l\u00edneas generales estuvo insatisfecho con los factores evaluados. Hubo insatisfacci\u00f3n con respecto al reconocimiento profesional, pues la mayor\u00eda expres\u00f3 que nunca se les reconoce.<\/p>\n

            Asimismo, la mayor\u00eda respondi\u00f3 que nunca o casi nunca est\u00e1n satisfechos con los ascensos por desempe\u00f1o laboral. Esto compromete seriamente la calidad del trabajo, pues los empleados quieren sistemas de pago y pol\u00edticas de ascenso que les parezcan justos, claros y congruentes con sus expectativas.<\/p>\n

            Por otra parte, hubo una mediana satisfacci\u00f3n en cuanto al crecimiento profesional, lo cual es interesante, pues en muchos casos dicho indicador es uno de los principales motivadores a trav\u00e9s de la consecuci\u00f3n de diferentes carreras, cursos de especializaci\u00f3n y certificaciones.<\/p>\n

            Finalmente, el indicador valorado positivamente con satisfacci\u00f3n laboral fue la participaci\u00f3n en la toma decisiones. De manera que, el personal de Enfermer\u00eda es tomado en cuenta para las decisiones en el \u00e1rea donde labora. De acuerdo a estos resultados, puede decirse que en su actividad profesional, la enfermera toma decisiones en el cuidado de los pacientes, cuando valora sus necesidades, elabora un juicio diagn\u00f3stico, llevando a cabo un plan de actuaci\u00f3n y evaluaci\u00f3n de la atenci\u00f3n, por lo que el ser tomado en cuenta por el jefe inmediato repercute en un desempe\u00f1o de calidad.<\/p>\n

            Tablas – Factores motivacionales intr\u00ednsecos que promueven la satisfacci\u00f3n laboral del personal de Enfermer\u00eda<\/strong><\/p>\n

            Tablas – Factores motivacionales intr\u00ednsecos que promueven la satisfacci\u00f3n laboral del personal de Enfermer\u00eda<\/a><\/p>\n

            Referencias bibliogr\u00e1ficas.<\/strong><\/p>\n

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            Factores motivacionales intr\u00ednsecos que promueven la satisfacci\u00f3n laboral del personal de Enfermer\u00eda En el presente estudio, el objetivo fue determinar los factores motivacionales intr\u00ednsecos de satisfacci\u00f3n laboral del personal de Enfermer\u00eda del Servicio de Emergencia de Adultos del Hospital Universitario Dr. Miguel Ora\u00e1. Guanare, Estado Portuguesa (marzo 2014). Fue una investigaci\u00f3n de tipo descriptiva y … <\/p>\n

            Leer m\u00e1s<\/a><\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[83,137],"tags":[3286,1825,6002],"class_list":["post-33271","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-enfermeria","category-medicina-laboral","tag-factores-motivacionales","tag-personal-de-enfermeria","tag-satisfaccion-laboral","no-featured-image-padding"],"acf":[],"yoast_head":"\nFactores motivacionales intr\u00ednsecos que promueven la satisfacci\u00f3n laboral del personal de Enfermer\u00eda<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"Factores motivacionales intr\u00ednsecos que promueven la satisfacci\u00f3n laboral del personal de Enfermer\u00eda En el presente estudio, el objetivo fue determinar\" \/>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, 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