{"id":33338,"date":"2015-06-27T11:20:00","date_gmt":"2015-06-27T10:20:00","guid":{"rendered":"http:\/\/www.revista-portalesmedicos.com\/revista-medica\/?p=33338"},"modified":"2015-06-27T11:20:00","modified_gmt":"2015-06-27T10:20:00","slug":"gestion-de-calidad-enfermeria","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.revista-portalesmedicos.com\/revista-medica\/gestion-de-calidad-enfermeria\/","title":{"rendered":"Valoraci\u00f3n de la competencia profesional, como gesti\u00f3n de calidad, en la asignaci\u00f3n de puestos de trabajo en Enfermer\u00eda"},"content":{"rendered":"

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Valoraci\u00f3n de la competencia profesional, como gesti\u00f3n de calidad, en la asignaci\u00f3n de puestos de trabajo en Enfermer\u00eda<\/strong><\/h1>\n
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La asignaci\u00f3n de cargos de Enfermer\u00eda entendidos \u00e9stos tanto como de Enfermer\u00eda asistencial \u2013 en sus diferentes \u00e1mbitos profesionales de especializaci\u00f3n: cuidados m\u00e9dicos, quir\u00fargicos-; as\u00ed como tambi\u00e9n a los referidos a Enfermer\u00eda desde el punto de vista de la gesti\u00f3n y la direcci\u00f3n, en base a los criterios de competitividad y de reconocimiento de aptitudes personales, resulta una realidad cada vez m\u00e1s urgente y relevante, en tanto que supondr\u00eda una a\u00f1adidura muy valiosa para los profesionales enfermeros en potencia, que vendr\u00eda a traslucirse en \u00faltimo grado sobre una mejora cuantitativa en la percepci\u00f3n de la asistencia sanitaria del paciente.<\/p>\n
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Valoraci\u00f3n de la competencia profesional, como gesti\u00f3n de calidad, en la asignaci\u00f3n de puestos de trabajo en Enfermer\u00eda<\/strong><\/p>\n
Jos\u00e9 Guill\u00e9n Ayala. Enfermero asistencial y tutor de pr\u00e1cticas cl\u00ednicas en Hospital Universitario Morales Meseguer (Murcia).<\/p>\n
Postgrado en Gesti\u00f3n de la calidad en los servicios de la salud (UMU)<\/p>\n
Resumen<\/strong><\/p>\n
Se hace hincapi\u00e9 en este tema, por lo que hay que estudiar alguna de las variables que conformar\u00edan este ciclo de mejora en las aptitudes y actitudes profesionales enfermeras: profundizaci\u00f3n acad\u00e9mica, mayor integraci\u00f3n en la organizaci\u00f3n, y progresi\u00f3n profesional obtenida. El sumatorio de estas variables debe ir encaminado a la obtenci\u00f3n del desarrollo de una carrera profesional formal que a d\u00eda de hoy no se conoce que tenga como resultado final una asignaci\u00f3n exclusivamente objetiva, en la que se valoren los m\u00e9ritos aportados por los profesionales.<\/p>\n
Se deber\u00eda imponer una reestructuraci\u00f3n profunda de los criterios de ordenaci\u00f3n de la bolsa de trabajo en el Servicio Murciano de Salud (en adelante SMS). Consideramos fundamental introducir como principio b\u00e1sico el de especializaci\u00f3n (valorando exclusivamente la formaci\u00f3n y capacitaci\u00f3n profesional), relegando el criterio de antig\u00fcedad, actualmente priorizado<\/p>\n
Palabras clave: c<\/strong>ompetitividad profesional, mejora de la gesti\u00f3n, valoraci\u00f3n de m\u00e9ritos.<\/p>\n
I-Introducci\u00f3n y justificaci\u00f3n.<\/strong><\/p>\n
Analisis de la situaci\u00f3n y contexto del estudio<\/u><\/p>\n
Atendiendo a la situaci\u00f3n actual, en relaci\u00f3n a los problemas organizacionales consultados con el fin de poder apoyar nuestro trabajo, observamos una amplia variabilidad en la metodolog\u00eda en referencia a la elecci\u00f3n del estudio, seg\u00fan un estudio realizado por la Universidad complutense de Madrid en el a\u00f1o 2009. Se realiz\u00f3 un seguimiento de las enfermeras noveles evaluando su competencia (preparaci\u00f3n acad\u00e9mica, aptitudes, actitudes, comportamiento..), encaminado al desarrollo de su carrera profesional, plasm\u00e1ndose ya un inter\u00e9s relevante. Tambi\u00e9n as\u00ed destacar el inter\u00e9s por ciertas revistas cient\u00edficas, como \u201cEnfermer\u00eda 21\u201d, que muestran en su IV capitulo un tema referente al \u201cproceso de cambio en las organizaciones sanitarias \u201cexplic\u00e1ndose de este modo los procesos y formas de abordar un cambio.<\/p>\n
Un estudio reciente pone de manifiesto las negativas repercusiones que tiene para la seguridad del paciente, determinados factores psicosociales como consecuencia del trabajo en el personal enfermero. La nueva aportaci\u00f3n al estudio de la casu\u00edstica de los bajos rendimientos profesionales, se debe a la acci\u00f3n multifactorial de varias variables, tal y como pone de manifiesto la autora: insatisfacci\u00f3n laboral, bienestar psicol\u00f3gico, problemas de insomnio, y presencia de s\u00edntomas psicosom\u00e1ticos y burnout… (1).<\/p>\n
Teniendo en cuenta este condicionamiento resulta imprescindible atajar desde el \u00e1mbito de recursos humanos, los factores que unidos a determinadas caracter\u00edsticas demogr\u00e1ficas y condiciones laborales del profesional, provocan las consecuencias psicosociales negativas del enfermero que repercuten directamente sobre el paciente. Por ello proponemos en este trabajo la necesidad de un profundo cambio en la organizaci\u00f3n del sistema de la gesti\u00f3n hospitalaria, en base a una mayor sensibilizaci\u00f3n respecto a las competencias profesionales. Esto se puede conseguir aplicando un modelo de gesti\u00f3n informatizado que recoja, almacene y redistribuya los puestos de trabajo enfermeros atendiendo a la carrera profesional del trabajador, para conseguir una asimilaci\u00f3n lo m\u00e1s objetiva posible entre el puesto de trabajo y la formaci\u00f3n del empleado. Aqu\u00ed ya se introduce el primer cambio mental importante: la valoraci\u00f3n de la formaci\u00f3n en la carrera profesional (forjada a base de historial acad\u00e9mico, cursos de formaci\u00f3n, m\u00e1steres y posgrados y experiencia pr\u00e1ctica), desconocida como tal hasta ahora.<\/p>\n
Otro estudio realizado sobre las instituciones hospitalarias pone de manifiesto la presencia de mejores resultados finales en los pacientes, cuando existe una mayor satisfacci\u00f3n laboral y bienestar psicol\u00f3gico de las enfermeras. (2)<\/p>\n
Retomando esta l\u00ednea de trabajo, en el Hospital de la Arrixaca se intent\u00f3 la puesta en marcha de un proyecto de implantaci\u00f3n inform\u00e1tico con el objetivo de dar una asignaci\u00f3n de los puestos de trabajo en base a la tan necesaria competencia profesional. Este programa pionero, en teor\u00eda iba a ser implantado no s\u00f3lo para enfermeros, sino tambi\u00e9n para el resto del personal sanitario y no sanitario. Sin embargo, pronto se abandon\u00f3 el proyecto motivado por una insuficiencia t\u00e9cnica y presupuestaria, motivo este \u00faltimo quiz\u00e1 relacionado con un vac\u00edo bibliogr\u00e1fico y un desinter\u00e9s y desconfianza de los gestores p\u00fablicos al respecto. (3)<\/p>\n
Desde este proyecto piloto de la Arrixaca han pasado ya m\u00e1s de 10 a\u00f1os, y en este tiempo se ha avanzado mucho en la maduraci\u00f3n de la necesidad de proyectos encaminados a la competitividad profesional.<\/p>\n
Asociado a los cambios acelerados y profundos que se est\u00e1 sufriendo en la gesti\u00f3n de organizaciones en la \u00faltima d\u00e9cada, y junto a los grandes avances tecnol\u00f3gicos y al manejo generalizado de \u00e9stos, se ha producido una revaloraci\u00f3n de las competencias profesionales que pasan sobre todo, por la profundizaci\u00f3n <\/p>\n
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acad\u00e9mica en postgrados y m\u00e1sters, soportes ambos que sirven de visualizaci\u00f3n de la importancia dada a la especializaci\u00f3n en los diferentes campos que puede desempe\u00f1ar la Enfermer\u00eda (puestos asistenciales, de gesti\u00f3n, investigaci\u00f3n o docencia).<\/p>\n
Desde el siglo XV el verbo \u00abcompetir\u00bb ha significado \u00abpelear con\u00bb, generando sustantivos como competencia, competidor, y el adjetivo, competitivo. En el contexto actual, competencias son, seg\u00fan la definici\u00f3n de la RAE: \u00abtodos aquellos comportamientos que algunas personas dominan mejor que otras, y que las hace m\u00e1s eficaces en una determinada situaci\u00f3n\u00bb.<\/p>\n
Paralelamente, los cambios sociales han tra\u00eddo consigo una alta participaci\u00f3n del usuario en la toma de decisiones respecto a su salud, haciendo aflorar nuevas expectativas para la pr\u00e1ctica profesional y retos en la gesti\u00f3n de los recursos humanos; por ello, y m\u00e1s a\u00fan en tiempos de crisis, es preciso asegurar el compromiso de las instituciones y profesionales con la sociedad, garantizando a \u00e9sta la capacitaci\u00f3n continua de sus profesionales, la responsabilidad y la eficacia de \u00e9stos en la realizaci\u00f3n a los cuidados y, por \u00faltimo, establecer la necesidad de rendir cuentas de los resultados obtenidos.<\/p>\n
Entendemos que la puesta en marcha, de este proyecto ser\u00eda apoyada por la mayor\u00eda de los profesionales a los que va destinado, tal como esperamos s\u00e9 podr\u00e1 dilucidar con los resultados de nuestro estudio.<\/p>\n
En tal sentido, un \u201csistema de Gesti\u00f3n de Competencia Profesional\u201d (CGP) se configura como la herramienta \u00f3ptima para el perfeccionamiento profesional que impulsa la competitividad a corto plazo, y en un futuro determina parte importante de la mejora en la gesti\u00f3n sanitaria. (4)<\/p>\n
La Ley 16\/2003, de 28 de mayo, de cohesi\u00f3n y calidad del Sistema Nacional de Salud, define la competencia profesional \u201ccomo la aptitud del profesional sanitario para integrar y aplicar los conocimientos, habilidades y actitudes asociados a las buenas pr\u00e1cticas de su profesi\u00f3n para resolver los problemas que se le plantean (5).<\/p>\n
La Asociaci\u00f3n Canadiense de Enfermer\u00eda, por su parte, define la competencia profesional en sus programas de competencia continuada para enfermeras registradas como \u201cla actitud de una enfermera registrada para integrar y aplicar el conocimiento, las capacidades, el juicio y los atributos personales requeridos para ejercer la profesi\u00f3n, con seguridad y \u00e9tica en una funci\u00f3n y en un marco dise\u00f1ado\u201d (6)<\/p>\n
Las aportaciones de este Modelo de Gesti\u00f3n de Competencia Profesional en la organizaci\u00f3n hospitalaria se pueden establecer en tres \u00e1mbitos paralelos (4):<\/p>\n
\n
a) Respecto a los profesionales de la Enfermer\u00eda: clarifica el objetivo del puesto que ocupa, y las expectativas de la Direcci\u00f3n sobre el mismo; significa una oportunidad para el progreso personal y el desarrollo de las propias expectativas del enfermero o enfermera; proporciona un criterio autoevaluador para el mismo, que le permite mejorar o corregir deficiencias, y, en \u00faltima instancia supone una relaci\u00f3n con la Direcci\u00f3n que compagina una amplia libertad de acci\u00f3n en el marco de las propias competencias con las directrices que aqu\u00e9lla establezca.<\/li>\n
b) En cuanto al supervisor de Unidad: la Gesti\u00f3n de Competencia Profesional le proporciona profesionales de Enfermer\u00eda con alto grado de eficiencia; facilita unas relaciones m\u00e1s fluidas entre aqu\u00e9l y sus colaboradores, y, por \u00faltimo, al igual que los enfermeros que colaboran con \u00e9l, tambi\u00e9n es objeto de evaluaci\u00f3n su propio desempe\u00f1o.<\/li>\n
c) Con relaci\u00f3n a la Direcci\u00f3n de Enfermer\u00eda: La Gesti\u00f3n de Competencia Profesional propicia un mejor ambiente laboral y fomenta el desempe\u00f1o elevado; proporciona mayor satisfacci\u00f3n al usuario final del sistema de salud, aumenta considerablemente las probabilidades de \u00e9xito de la organizaci\u00f3n, con mejora sustancial en la aplicaci\u00f3n de los recursos econ\u00f3micos de los que se dispone.<\/li>\n<\/ol>\n
II-Metodolog\u00eda<\/strong><\/p>\n
Tras una actualizada revisi\u00f3n bibliogr\u00e1fica, presentamos diferentes estudios sobre sistemas de gesti\u00f3n de Recursos Humanos (RRHH) en Enfermer\u00eda en las instituciones sanitarias y su posible repercusi\u00f3n sobre los profesionales. Se ha desarrollado a continuaci\u00f3n, con mayor intensidad, el estudio que entiende la gesti\u00f3n de recursos humanos como herramienta esencial en la competencia profesional. As\u00ed como la asociaci\u00f3n existente entre formaci\u00f3n y experiencia profesional para una posterior asignaci\u00f3n de recursos humanos en los puestos de trabajo.<\/p>\n
Partiendo de esa informaci\u00f3n efectuamos un an\u00e1lisis descriptivo, cualitativo mixto, concurrente, mediante una encuesta de opini\u00f3n sobre habilidades y formaci\u00f3n profesional. Para la elaboraci\u00f3n del cuestionario se realiz\u00f3 una previa identificaci\u00f3n del problema mediante la T\u00e9cnica de Grupo Nominal, considerando las opiniones de todos los participantes y reduciendo la alta probabilidad de conflictos. La encuesta de opini\u00f3n fue pasada a una muestra de 60 profesionales de Enfermer\u00eda que desarrollan su actividad profesional en una instituci\u00f3n sanitaria p\u00fablica de la Regi\u00f3n de Murcia. El criterio b\u00e1sico de inclusi\u00f3n fue estar trabajando en el momento de verificaci\u00f3n del cuestionario.<\/p>\n
El cuestionario de respuesta dicot\u00f3mica (SI \/ NO) valora la presencia de habilidades profesionales y nivel de afectaci\u00f3n de los enfermeros, en funci\u00f3n del puesto de trabajo que desempe\u00f1an y su competencia profesional \u2013entendida como su formaci\u00f3n te\u00f3rico-pr\u00e1ctica, formaci\u00f3n continuada, asistencias a congresos, idiomas, y cualquier otra capacidad formativa- y el equilibrio y aplicabilidad entre formaci\u00f3n y puesto que desempe\u00f1a en el trabajo.<\/p>\n
La encuesta de opini\u00f3n va procedida de unas variables demogr\u00e1ficas (sexo, edad) y una presentaci\u00f3n explicativa para su cumplimentaci\u00f3n.<\/p>\n
La medici\u00f3n y an\u00e1lisis de datos se ha efectuado mediante un diagrama sectorial.<\/p>\n
III-Objetivos \/ Hip\u00f3tesis.<\/strong><\/p>\n
1.- Objetivos.- <\/strong><\/p>\n
Tras la introducci\u00f3n y justificaci\u00f3n del estudio hay que resaltar el objetivo general que consiste en realizar un an\u00e1lisis que nos permita proporcionar un modelo explicativo respecto a la gesti\u00f3n de recursos humanos por competencias profesionales como herramienta para asignaci\u00f3n de puestos de trabajo.<\/p>\n
<\/p>\n
Adem\u00e1s del objetivo general, este trabajo persigue los siguientes objetivos espec\u00edficos:<\/p>\n
1- Establecer el equilibrio existente entre formaci\u00f3n profesional y competencias con su puesto de trabajo.<\/p>\n
2-Identificar la aptitud de los profesionales de Enfermer\u00eda de la muestra y conocer su nivel de satisfacci\u00f3n con el puesto de trabajo asignado.<\/p>\n
3- Establecer los fundamentos para la aplicaci\u00f3n de un sistema de gesti\u00f3n por competencias que nos sirvan como herramienta de gesti\u00f3n para la asignaci\u00f3n de puesto de trabajo.<\/p>\n
4-Elaborar como oportunidad de mejora una herramienta que nos permita conocer datos necesarios del profesional en cuanto a su formaci\u00f3n para la asignaci\u00f3n de puesto de trabajo.<\/p>\n
2.- Hip\u00f3tesis de trabajo.<\/strong><\/p>\n
Nuestra hip\u00f3tesis parte de la evidencia de que a los profesionales de Enfermer\u00eda no se les contempla su formaci\u00f3n acad\u00e9mica y experiencia profesional para la asignaci\u00f3n de puestos de trabajo.<\/p>\n
Como propuesta para una adecuada gesti\u00f3n de Recursos Humanos (RRHH), entendemos que la implantaci\u00f3n de un programa inform\u00e1tico que incluya una Base de Datos de Enfermer\u00eda (7), nos aportar\u00eda informaci\u00f3n en la base de datos hospitalaria sobre:<\/p>\n
– Datos Personales<\/p>\n
– Datos Acad\u00e9micos<\/p>\n
– Datos Profesionales y laborales<\/p>\n
– Datos de Formaci\u00f3n<\/p>\n
– Evaluaci\u00f3n<\/p>\n
IV-Resultados<\/strong><\/p>\n
En este apartado presentamos los resultados de los \u00edtems as\u00ed como la asociaci\u00f3n con las variables demogr\u00e1ficas edad y sexo.<\/p>\n
4-1 <\/strong>COMPETENCIA PROFESIONAL<\/u><\/p>\n
El 97% de los encuestado (N = 60) afirman que la competencia profesional constituye un elemento a considerar en el proceso de asignaci\u00f3n de puestos de trabajo en Enfermer\u00eda, mientras que un 3% la rechaza (N= 60).<\/p>\n
Ver: Gr\u00e1ficos – Valoraci\u00f3n de la competencia profesional, al final del art\u00edculo<\/p>\n
4-2. <\/strong>RELACI\u00d3N FORMACI\u00d3N DEL PROFESIONAL \u2013PUESTO DE TRABAJO .<\/u><\/p>\n
El 68% (N= 60) reconocen que no est\u00e1 relacionada su formaci\u00f3n acad\u00e9mica con su actual puesto de trabajo.<\/p>\n
Ver: Gr\u00e1ficos – Valoraci\u00f3n de la competencia profesional, al final del art\u00edculo<\/p>\n
4-3. <\/u><\/strong>FORMACI\u00d3N DEL PROFESIONAL LABORAL- EXTRALABORAL.<\/u><\/p>\n
Un alto porcentaje de los profesionales enfermeros, 75% optan por la formaci\u00f3n en su centro de trabajo mientras que un 25% de la muestra lo hace de forma extralaboral (N= 60).<\/p>\n
Ver: Gr\u00e1ficos – Valoraci\u00f3n de la competencia profesional, al final del art\u00edculo<\/p>\n
4-4<\/strong> EDAD \u2013FORMACI\u00d3N<\/p>\n
\u00a0De los encuestados, un 85% menores de 30 a\u00f1os, responde a que siguen form\u00e1ndose desde que abandonaron sus estudios en la universidad, mientras que un 15% mayores de 30 a\u00f1os contin\u00faan su formaci\u00f3n extralaboralmente realizando cursos, master, etc.<\/p>\n
Ver: Gr\u00e1ficos – Valoraci\u00f3n de la competencia profesional, al final del art\u00edculo<\/p>\n
4-5<\/strong> PERMISO DE FORMACI\u00d3N POR PARTE DEL HOSPITAL A LOS PROFESIONALES<\/u>.<\/p>\n
Al 95% de los encuestados se les concede permiso para asistir a sesiones de formaci\u00f3n en su centro o instituci\u00f3n sanitaria; sin embargo a un 5% no se le facilita ese acceso a formaci\u00f3n continuada.<\/p>\n
Ver: Gr\u00e1ficos – Valoraci\u00f3n de la competencia profesional, al final del art\u00edculo<\/p>\n
4.-6-<\/u><\/strong> FRUSTRACI\u00d3N-DESEMPE\u00d1O PUESTO DE TRABAJO.<\/u><\/p>\n
Un 80% de los profesionales encuestados (N= 60) se ha sentido frustrado en alg\u00fan momento de su trayectoria profesional, debido al no reconocimiento de su formaci\u00f3n en su puesto de trabajo, y un 20% dice no haberse sentido frustrado en ning\u00fan momento de su trayectoria profesional.<\/p>\n
Ver: Gr\u00e1ficos – Valoraci\u00f3n de la competencia profesional, al final del art\u00edculo<\/p>\n
4.-7<\/u><\/strong> FRUSTRACI\u00d3N CON SU DESEMPE\u00d1O LABORAL -SEXO<\/u><\/p>\n
El 73% de los encuestados que se sienten frustrados corresponden al sexo femenino, mientras que un 27% al masculino (N= 48).<\/p>\n
Ver: Gr\u00e1ficos – Valoraci\u00f3n de la competencia profesional, al final del art\u00edculo<\/p>\n
V- Discusi\u00f3n<\/strong><\/p>\n
Cabr\u00eda subrayar una serie de aspectos iniciales que pueden resultar relevantes para la fase de discusi\u00f3n del presente trabajo.<\/p>\n
En primer lugar, es importante que el personal enfermero alcance un alto nivel de satisfacci\u00f3n con su trabajo. Para ello es fundamental que se acreciente la toma de conciencia sobre la importancia y relevancia social de sus atribuciones. Atendiendo al estudio realizado, la mayor\u00eda de los encuestados considera positiva una mayor profesionalizaci\u00f3n; aspecto en el que inciden tambi\u00e9n todos los estudios bibliogr\u00e1ficos citados en este trabajo.<\/p>\n
Esta consideraci\u00f3n te\u00f3rica, sin embargo, no se traduce \u2013seg\u00fan los resultados de la encuesta- en el desarrollo por parte de los profesionales de actividades formativas concretas, pues s\u00f3lo el 25% de los profesionales enfermeros consultados se encuentran profundizando en sus estudios en aras de una especializaci\u00f3n completa.<\/p>\n
En distintos hospitales nacionales se ha puesto en marcha el programa integrador de competencia profesional. Este sistema, basado en un programa inform\u00e1tico abierto y de libre consulta dispuesto para la gesti\u00f3n de recursos humanos del hospital que permite recoger y actualizar datos relevantes de la carrera profesional de su personal de Enfermer\u00eda (cursos, m\u00e1steres, experiencia profesional, habilidades espec\u00edficas, idiomas, etc.) ha sido implantado con \u00e9xito notable en centros como el Puerta de Hierro de Madrid, abriendo el camino para la implantaci\u00f3n en otros hospitales y permitiendo valorar defectos y <\/p>\n
<\/p>\n
virtudes para la generalizaci\u00f3n de la implantaci\u00f3n del nuevo sistema.<\/p>\n
Interpretaci\u00f3n <\/u><\/p>\n
Si bien es cierto que el intento de implantaci\u00f3n del sistema en el Hospital de la Arrixaca en 1999 no tuvo \u00e9xito, los intensos cambios de muy distinta naturaleza \u2013consideraci\u00f3n profesional del personal de Enfermer\u00eda, din\u00e1mica de trabajo hospitalario, consideraci\u00f3n y trato del paciente\u2013 operados en el terreno de la sanidad han configurado unas coordenadas muy distintas y, consideramos que mucho m\u00e1s permeables a experiencias de esta naturaleza, sobre todo cuando redundan en una mejora de la productividad de los servicios prestados. Frente a la tendencia inmovilista o la fort\u00edsima jerarquizaci\u00f3n de plantillas de hace d\u00e9cadas, en los hospitales se han experimentado profundos cambios orientados a la transformaci\u00f3n de sus estructuras, aumentando en dinamismo y considerando determinante la gesti\u00f3n del capital intelectual.<\/p>\n
Planteamos a continuaci\u00f3n, de forma sint\u00e9tica, los pasos b\u00e1sicos del proyecto planteado, anotando en ocasiones algunos de sus principales problemas potenciales.<\/p>\n
Como estrategia inicial habr\u00eda que convocar una reuni\u00f3n con los departamentos de Recursos Humanos y Calidad (8). El inter\u00e9s de la reuni\u00f3n estriba en hacer hincapi\u00e9 en la nueva forma de gesti\u00f3n de los recursos y explicar la conveniencia del programa.<\/p>\n
Es indispensable un compromiso formal y real de los Departamentos para que la innovaci\u00f3n tenga \u00e9xito y es vital, igualmente, conseguir recursos humanos eficaces para que apliquen las medidas que posibiliten el \u00e9xito del programa.<\/p>\n
Se hace imprescindible tambi\u00e9n explicar las caracter\u00edsticas de la herramienta inform\u00e1tica \u2013programa- que va a ser utilizada, tanto al personal encargado de manejarla a nivel efectivo, como a los trabajadores enfermeros, para que conozcan los campos b\u00e1sicos que figuran en ella y la informaci\u00f3n que se recoge.<\/p>\n
Para ello ser\u00eda conveniente haber seleccionado un Departamento Piloto y mantener con su plantilla de Enfermer\u00eda una reuni\u00f3n en la que, de forma sint\u00e9tica y clara, se les hiciese part\u00edcipe de los objetivos, procedimientos y resultados esperados.<\/p>\n
Consideramos particularmente relevante insistir en lo que el nuevo sistema de gesti\u00f3n presente un reconocimiento a la importante labor del personal enfermero en la cadena de profesionales sanitarios y la traducci\u00f3n de esa valoraci\u00f3n en la gesti\u00f3n efectiva. Del mismo modo, es importante dejar claro el cambio respecto a la concepci\u00f3n cl\u00e1sica de la plantilla y su estatismo frente a un modelo que reconoce, valora y aprovecha la adaptabilidad del profesional al \u00e1rea en que m\u00e1s habilidades haya demostrado, con lo que esto tiene de beneficio para el paciente, pero tambi\u00e9n de satisfacci\u00f3n para un profesional que se sentir\u00e1 m\u00e1s capaz, m\u00e1s c\u00f3modo y mejor valorado.<\/p>\n
Resultar\u00eda incorrecto dejar de se\u00f1alar que uno de los principales problemas con el que habr\u00eda de encontrarse en una reforma de estas caracter\u00edsticas, radicar\u00e1 en el propio personal, especialmente entre aquel menos capacitado o con m\u00e1s deficiente actualizaci\u00f3n de su formaci\u00f3n. En tal sentido, consideramos \u00fatil valorar tambi\u00e9n la experiencia profesional en determinadas \u00e1reas, la disponibilidad y otras actitudes, evitando en lo posible la tensi\u00f3n en los departamentos o la sensaci\u00f3n de agravios.<\/p>\n
Evidentemente, la puesta en marcha de un nuevo sistema de gesti\u00f3n conllevar\u00eda un cambio en el sistema inform\u00e1tico de gesti\u00f3n de recursos humanos \u2013y por tanto un coste-, sin embargo, no contemplamos una ampliaci\u00f3n de plantilla administrativa, sino una estructuraci\u00f3n m\u00e1s eficiente. El sistema inform\u00e1tico utilizado por su parte, tiene que ser abierto y contar con una gran adaptabilidad para los cambios precisos. Para su dise\u00f1o o adaptaci\u00f3n es imprescindible por tanto, la relaci\u00f3n entre los inform\u00e1ticos y el personal de gesti\u00f3n de recursos de Enfermer\u00eda.<\/p>\n
Para la Instituci\u00f3n sanitaria el nuevo sistema supondr\u00eda un mayor conocimiento de su personal y por tanto multiplicar las posibilidades de un aprovechamiento racional y eficaz que a\u00fane adem\u00e1s la satisfacci\u00f3n del paciente y la del empleado, contribuyendo a evitar el denominado s\u00edndrome de \u201cburnout\u201d, -tambi\u00e9n llamado s\u00edndrome de \u201cestar quemado\u201d o de desgaste profesional- que se considera como la fase avanzada del estr\u00e9s profesional y se produce cuando se desequilibran las expectativas en el \u00e1mbito profesional y la realidad del trabajo diario.<\/p>\n
V.- Conclusiones<\/strong><\/p>\n
Como conclusiones finales podemos afirmar que hay un desequilibrio entre la formaci\u00f3n y la experiencia profesional y asignaci\u00f3n del puesto de trabajo en los profesionales de Enfermer\u00eda.<\/p>\n
Esta falta de relaci\u00f3n entre formaci\u00f3n-puestos de trabajo, est\u00e1 asociada a sus niveles de satisfacci\u00f3n laboral.<\/p>\n
Los profesionales de la Enfermer\u00eda optan por una formaci\u00f3n dirigida por los hospitales, pero se manifiesta escasa y poco productiva, seg\u00fan se desprende de la insatisfacci\u00f3n de los profesionales.<\/p>\n
Se ha identificado mayor inter\u00e9s cient\u00edfico t\u00e9cnico en los profesionales con una edad menor de 30 a\u00f1os, siendo razonable por los cambios a los que se est\u00e1n viendo sometidos los futuros nuevos profesionales en el campo de la Enfermer\u00eda. Tambi\u00e9n se ha comprobado una mayor insatisfacci\u00f3n profesional por parte del sexo femenino de la Enfermer\u00eda.<\/p>\n
Anexo 1\u201d Cuestionario para valorar adecuaci\u00f3n de la competencia profesional al puesto de trabajo\u201d.<\/strong><\/p>\n
Postgrado en Gesti\u00f3n Posgrado en Gesti\u00f3n de la Calidad en Servicios de Salud<\/strong><\/p>\n
Jos\u00e9 Guill\u00e9n Ayala<\/p>\n
Cuestionario An\u00f3nimo<\/p>\n
Universidad de Murcia-Facultad de Medicina<\/strong><\/p>\n
T\u00edtulo Trabajo:<\/strong> Sistema de Gesti\u00f3n de Competencia Profesional Enfermera.<\/p>\n
Introducci\u00f3n:<\/strong><\/p>\n
La finalidad del cuestionario es facilitar el trabajo fin de Master basado en la gesti\u00f3n de la calidad enfermera referente a competencia profesional en asignaci\u00f3n de puestos de trabajo (asistenciales enfermeros en unidades m\u00e9dicas, quir\u00fargicas y en <\/strong><\/p>\n
<\/p>\n
el campo gesti\u00f3n, es decir asignaci\u00f3n de puestos de supervisi\u00f3n \u2013direcci\u00f3n). As\u00ed como satisfacer las necesidades propias como profesional enfermero debido a los esfuerzos por su formaci\u00f3n acad\u00e9mica y un m\u00e1s mayor rigor a la hora de asignar los puestos asistenciales y de supervisi\u00f3n, valor\u00e1ndose en mayor medida la especializaci\u00f3n de los profesionales.<\/strong><\/p>\n
En el cuestionario de opini\u00f3n, ser\u00e1n contestadas con una (X) a bol\u00edgrafo de tinta indiferente entre las dos opciones presentadas (SI \u2013 NO). <\/strong><\/p>\n
Cuestiones: <\/strong><\/p>\n
SEXO: EDAD<\/strong><\/p>\n
1- \u00bfVes necesaria la asignaci\u00f3n de puestos en base a tu competencia profesional? SI NO<\/strong><\/p>\n
2-\u00bfTe has formado \/ especializado en un campo de la Enfermer\u00eda espec\u00edfico que tenga relaci\u00f3n con tu actual puesto de trabajo? SI NO<\/strong><\/p>\n
3-\u00bfLa instituci\u00f3n sanitaria en la que trabajas te ha apoyado en tu formaci\u00f3n, facilit\u00e1ndote cursos, sesiones, as\u00ed como las horas para su realizaci\u00f3n?\u2019 SI NO<\/strong><\/p>\n
4-. \u00bfTe has formado \/ especializado en un campo de la Enfermer\u00eda (Asistencia, docencia, investigaci\u00f3n, gesti\u00f3n) extraoficialmente desde que finalizaste tus estudios de Enfermer\u00eda? SI NO<\/strong><\/p>\n
5- \u00bfTe has formado \/ especializado en un campo de la Enfermer\u00eda en el \u00e1mbito de la universidad u otro organismo? SI NO <\/strong><\/p>\n
6-\u00bfEn alg\u00fan momento en tu ejercicio profesional te has sentido frustrado por no estar en la unidad o puesto donde crees que tienes m\u00e1s habilidad y experiencia? SI NO<\/strong><\/p>\n
Gracias por su colaboraci\u00f3n.<\/strong><\/p>\n
Anexo 2\u201d Fuerzas a favor y en contra\u201d<\/strong><\/p>\n
Adjudicaci\u00f3n de puestos laborales en base a la competencia y habilidades espec\u00edficas del profesional.<\/p>\n
Fuerzas A favor<\/strong><\/p>\n
Nueva forma de gesti\u00f3n \u2192<\/p>\n
Contabilizaci\u00f3n de m\u00e9ritos en formaci\u00f3n \u2192<\/p>\n
Mayor motivaci\u00f3n profesional -reconocimiento \u00e0<\/p>\n
Agilizaci\u00f3n de recursos en caso de necesidad patente (idiomas, curr\u00edculo-profesional\u2026) \u00e0<\/p>\n
Fomento de la movilidad interdepartamental\u00e0<\/p>\n
Mejora del sistema de inform\u00e1tico Mayor calidad asistencial usuario \u00e0<\/p>\n
Mejora de la atenci\u00f3n de pacientes con necesidades especiales<\/p>\n
Constante b\u00fasqueda de calidad a lo largo del ciclo vital del paciente-usuario<\/p>\n
Mejora de la calidad percibida por el paciente<\/p>\n
Fuerzas En Contra<\/strong><\/p>\n
\u00df Mayor tiempo dedicado por persona que acude para su asignaci\u00f3n<\/p>\n
\u00df Inexistencia de programa que recoja todo ese tipo de informaci\u00f3n.<\/p>\n
\u00df Rivalidad entre compa\u00f1eros<\/p>\n
\u00df Diferenciaron del equipo de trabajo.<\/p>\n
\u00df Anquilosamiento del profesional. Rechazo del personal a nuevos esfuerzos<\/p>\n
\u00df Cambio de pol\u00edtica asistencial<\/p>\n
\u00df Redise\u00f1o de proceso administrativo<\/p>\n
Gr\u00e1ficos – Valoraci\u00f3n de la competencia profesional<\/strong><\/p>\n
Graficos – Valoraci\u00f3n de la competencia profesional<\/a><\/p>\n
VI- Bibliograf\u00eda y fuentes consultadas: <\/strong><\/p>\n
1- L\u00d3PEZ MONTESINOS, M, J. Consecuencias psicosociales del trabajo en personal de Enfermer\u00eda como indicadores subjetivos de rendimiento desde el enfoque de la gesti\u00f3n de los recursos humanos. Tesis doctoral del Departamento de Enfermer\u00eda. Universidad de Murcia. 2009.<\/strong><\/p>\n
2- GARC\u00cdA, M et al. Evaluaci\u00f3n del acoso psicol\u00f3gico en el trabajo. Comunicaci\u00f3n oral presentada en la VII European Conference on Psychological Assessment. M\u00e1laga. 2004.<\/strong><\/p>\n
3-Proyecto Flor en El bolet\u00edn de noticias inform\u00e1ticas de Enfermer\u00eda hospitalaria online Hospital Virgen de la Arrixaca. 1999. http:\/\/www.tecnova.es\/flor\/hospitales.htm. Consultado (01\/06\/2010).<\/p>\n
4- CUENA BL\u00c1ZQUEZ, M,I. Evoluci\u00f3n de la competencia profesional en Enfermer\u00edas noveles. Reduca, Universidad Complutense de Madrid. 2009.<\/p>\n
5- Ley 16\/2003, de 28 de mayo, de cohesi\u00f3n y calidad del Sistema Nacional de Salud, en su art\u00edculo 42 p\u00e1rrafo 1.<\/p>\n
6-ASOCIACI\u00d3N CANADIENSE DE ENFERMERAS. Marco Nacional para los programas de competencia continuada. Ottawa. 2000.<\/p>\n
7-NAVAZO, F. La gesti\u00f3n de los recursos humanos de Enfermer\u00eda a trav\u00e9s del sistema inform\u00e1tico Flor .Madrid.<\/p>\n
8- SATURNO, P., et al .Trabajo pr\u00e1ctico Master en gesti\u00f3n de la calidad en los servicios de salud .UT4: Estrategias de implantaci\u00f3n. 2009<\/strong><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Valoraci\u00f3n de la competencia profesional, como gesti\u00f3n de calidad, en la asignaci\u00f3n de puestos de trabajo en Enfermer\u00eda La asignaci\u00f3n de cargos de Enfermer\u00eda entendidos \u00e9stos tanto como de Enfermer\u00eda asistencial \u2013 en sus diferentes \u00e1mbitos profesionales de especializaci\u00f3n: cuidados m\u00e9dicos, quir\u00fargicos-; as\u00ed como tambi\u00e9n a los referidos a Enfermer\u00eda desde el punto de vista … <\/p>\n
Leer m\u00e1s<\/a><\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[83,104],"tags":[969,6018,362,6019,6020],"class_list":["post-33338","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-enfermeria","category-gestion-sanitaria","tag-competencia","tag-competitividad-profesional","tag-gestion-de-calidad","tag-mejora-de-la-gestion","tag-valoracion-de-meritos","no-featured-image-padding"],"acf":[],"yoast_head":"\nValoraci\u00f3n de la competencia profesional, como gesti\u00f3n de calidad, en la asignaci\u00f3n de puestos de trabajo en Enfermer\u00eda<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"Valoraci\u00f3n de la competencia profesional, como gesti\u00f3n de calidad, en la asignaci\u00f3n de puestos de trabajo en Enfermer\u00eda La asignaci\u00f3n de cargos de\" \/>\n<meta name=\"robots\" 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