{"id":33491,"date":"2015-07-07T22:11:15","date_gmt":"2015-07-07T21:11:15","guid":{"rendered":"http:\/\/www.revista-portalesmedicos.com\/revista-medica\/?p=33491"},"modified":"2015-07-10T23:49:08","modified_gmt":"2015-07-10T22:49:08","slug":"clima-laboral-personal-de-enfermeria","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.revista-portalesmedicos.com\/revista-medica\/clima-laboral-personal-de-enfermeria\/","title":{"rendered":"Clima laboral en el personal de Enfermer\u00eda de una Cl\u00ednica de Medicina Familiar"},"content":{"rendered":"

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Clima laboral en el personal de Enfermer\u00eda de una Cl\u00ednica de Medicina Familiar<\/strong><\/h1>\n

A nivel mundial, el n\u00famero de profesionales de Enfermer\u00eda se ha incrementado en gran manera, cada d\u00eda, son m\u00e1s los j\u00f3venes y profesionales que deciden formarse y actualizarse. Esto, debido al gran n\u00famero de escuelas, planes y programas de estudio han surgido, han revolucionado la forma de formar el recurso humano, y con ello, han transformado las formas de evaluar el hacer del personal, elevando los \u00edndices de calidad y evaluaci\u00f3n.<\/p>\n

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Clima laboral en el personal de Enfermer\u00eda de una Cl\u00ednica de Medicina Familiar<\/strong><\/p>\n

Autores: <\/strong>LE. Felicitas Adriana Pucheta Malpica, LE. Cristian David Dom\u00ednguez Sarmiento, ME. Javier Salazar Mendoza, Dra. Diana Bandala Arzamendi, LE. Mar\u00eda Antonia Salazar S\u00e1nchez<\/p>\n

Introducci\u00f3n<\/strong><\/p>\n

Actualmente, en Estados Unidos Enfermer\u00eda ha incorporado otro indicador del proceso de calidad, la satisfacci\u00f3n laboral del personal (SL), que trabaja en hospitales. Este se refiere a las actitudes del personal de Enfermer\u00eda en aspectos espec\u00edficos de situaciones del trabajo (American Nurses Association, 1999).<\/p>\n

El grado de satisfacci\u00f3n del personal de Enfermer\u00eda, debe obtenerse para realizar el cambio en la cultura de la instituci\u00f3n, se refiere a la percepci\u00f3n que los trabajadores tienen de los factores externos de la organizaci\u00f3n y var\u00eda seg\u00fan la percepci\u00f3n individual. Cuando hay insatisfacci\u00f3n, el personal genera ausentismo elevado, agresividad en el puesto de trabajo, maltrato al paciente y bajo rendimiento. Es evidente que la satisfacci\u00f3n laboral del personal (SL), tiene una estrecha relaci\u00f3n con determinados aspectos del desempe\u00f1o, puesto que no es factible conseguir que una persona realice su trabajo con calidad y eficiencia si no se encuentra satisfecho laboralmente.<\/p>\n

La satisfacci\u00f3n laboral del personal (SL), en Enfermer\u00eda, es considerada actualmente un desaf\u00edo cr\u00edtico para las organizaciones de salud, en donde los costos laborales son altos, es importante tener en claro que los factores del entorno de trabajo que producen una experiencia laboral positiva en las enfermeras tienen a su vez una mayor probabilidad de producir resultados positivos en su labor.<\/p>\n

Para Enfermer\u00eda, la satisfacci\u00f3n laboral, se ha relacionado con las condiciones de trabajo, relaciones interpersonales, trabajo en s\u00ed, reconocimiento, remuneraci\u00f3n, crecimiento personal, responsabilidad y seguridad en el empleo. Por el contrario los salarios bajos, la falta y\/o inadecuada capacitaci\u00f3n, estilos de liderazgo, pesadas e inequitativas cargas laborales son solo algunos de los m\u00faltiples factores que causan insatisfacci\u00f3n laboral en el personal de Enfermer\u00eda.<\/p>\n

Objetivo general: <\/strong>Identificar el clima laboral que percibe el personal de Enfermer\u00eda de la Cl\u00ednica de Medicina Familiar Heroica Veracruz.<\/p>\n

Objetivos espec\u00edficos: <\/strong>identificar la influencia de las caracter\u00edsticas sociodemogr\u00e1ficas y laborales en relaci\u00f3n con los factores que determinan la satisfacci\u00f3n laboral de los profesionales de Enfermer\u00eda, determinar las caracter\u00edsticas laborales en relaci\u00f3n con los factores que determinan la satisfacci\u00f3n laboral de los profesionales de Enfermer\u00eda de la Cl\u00ednica de Medicina Familiar Heroica Veracruz.<\/p>\n

Hip\u00f3tesis: <\/strong>La falta de comunicaci\u00f3n y relaciones interpersonales son factores que hacen que el personal demuestre una baja satisfacci\u00f3n laboral en la Cl\u00ednica de Medicina Familiar Heroica Veracruz.<\/p>\n

Marco te\u00f3rico<\/strong><\/p>\n

La influencia de las organizaciones en la vida de los individuos es fundamental, pues las personas emplean aproximadamente un tercio de su tiempo diario en el trabajo, representando esta, la actividad individual m\u00e1s intensa, temporalmente m\u00e1s amplia, f\u00edsica, cognitiva y emocionalmente m\u00e1s exigente e influyente de la vida personal\u00bb, (1) en efecto las personas en su trabajo aportan habilidades, conocimientos, energ\u00eda, entre otros recursos, a trav\u00e9s de los cuales obtiene alg\u00fan tipo de recompensa material, psicol\u00f3gica y social dentro de las organizaciones.<\/p>\n

El trabajar como lo explica Dejours no es reductible a una actividad de producci\u00f3n, trabajar es tambi\u00e9n convivir, vivir juntos ya que continuamente se trabaja para otros, se trabaja con otros, se trabaja por otros. Indudablemente, la naturaleza de la Enfermer\u00eda es precisamente aquello que emana del trabajo que dicho personal hace para, por y con la persona, es decir, el cuidado. (2,3)<\/p>\n

En ese sentido, el trabajo de Enfermer\u00eda ha sido descrito en t\u00e9rminos funcionales es decir, en t\u00e9rminos de las acciones que la enfermera lleva a cabo en nombre de los pacientes, ejemplo de esto son las definiciones de Enfermer\u00eda propuestas por Henderson y American Nurses Association (ANA) las cuales explica Morris, et al., tienen como caracter\u00edstica com\u00fan la funcionalidad que las circunscribe: apoyar, promocionar, asistir, proteger, optimizar, prevenir, aliviar, ayudar, entre otros. Sin embargo, se debe tener en cuenta que el trabajo de Enfermer\u00eda depende del \u00e1rea y el entorno f\u00edsico en el cual dicho personal este trabajando. Por ello y debido a los cambios que se ha generado en la sociedad, en el sector de la salud, y en el campo de la Enfermer\u00eda, el trabajo de este personal incluye adem\u00e1s de las intervenciones propias en la atenci\u00f3n a los pacientes, actividades que no tienen relaci\u00f3n directa con la atenci\u00f3n en salud a los sujetos de cuidado, como: educaci\u00f3n en Enfermer\u00eda, gesti\u00f3n de los servicios de salud, administraci\u00f3n de recursos por nombrar algunas, pero que han sido reconocidas como funciones y responsabilidades propias del personal de Enfermer\u00eda seg\u00fan lo indica el Comit\u00e9 Internacional de Enfermer\u00eda. (4)<\/p>\n

Es pertinente mencionar que los cambios antes se\u00f1alados en relaci\u00f3n a la sociedad y al sector de la salud, corresponden ineludiblemente a las reformas que se instauraron a nivel mundial en todos los \u00e1mbitos de la sociedad como respuesta al modelo econ\u00f3mico neoliberal adoptado.<\/p>\n

En M\u00e9xico, las consecuencias en el \u00e1rea de la salud y espec\u00edficamente en el personal de Enfermer\u00eda guardan relaci\u00f3n con<\/p>\n

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los lineamientos de contenci\u00f3n y reducci\u00f3n de presupuesto en las instituciones de salud para poder cubrir la plantilla ideal, a dicha reestructuraci\u00f3n se suma se suma la precariedad de las condiciones de trabajo de Enfermer\u00eda dadas por la p\u00e9rdida de estabilidad laboral, de prestaciones sociales, de recargos nocturnos y festivos, incremento de las jornadas laborales, turnos rotatorios, cambios de servicios frecuentemente, sobrecarga laboral y la falta de recursos materiales y humanos son tan solo algunas de las situaciones que generan indiscutiblemente insatisfacci\u00f3n en el personal de Enfermer\u00eda, lo cual repercute directa e indirectamente en la atenci\u00f3n y cuidado del paciente.<\/p>\n

Por otro lado, se ha sostenido que la relaci\u00f3n entre condiciones de trabajo insatisfactorias y la escasez de personal en Enfermer\u00eda es compleja, debido a que las consecuencias de esta situaci\u00f3n es una mayor morbimortalidad de los pacientes, violencia en el lugar de trabajo, alto grado de insatisfacci\u00f3n laboral e intenci\u00f3n de abandonar el trabajo como enfermera\/o (5) . Por ejemplo, el estudio de Anselmi y colaboradores (6) en Brasil evidencio que la causa por las cuales el personal de Enfermer\u00eda renunciaba era debido a la falta de recursos f\u00edsicos, los horarios de trabajo, la cantidad de trabajo a realizar, los turnos y el salario, en conjunto aspectos relacionados todos con la insatisfacci\u00f3n laboral.<\/p>\n

Por otro lado, el exceso de trabajo, la falta de tiempo para la atenci\u00f3n del paciente, el n\u00famero de pacientes a cargo, han sido reconocidos tambi\u00e9n como las razones de la rotaci\u00f3n de las enfermeras en el sector de la salud, de la insatisfacci\u00f3n laboral e inclusive del abandono de la profesi\u00f3n. Aunado a estas razones, investigaciones en Estados Unidos, Inglaterra, Escocia y Alemania reportaron que menos del 40% de las enfermeras estaban de acuerdo en que hab\u00eda el suficiente personal de Enfermer\u00eda profesional para realizar el trabajo demandado.<\/p>\n

La asociaci\u00f3n de enfermeras de Massachusetts (7) reporto que el 87% de sus colegas informaron que hab\u00eda demasiados pacientes que necesitaban atenci\u00f3n lo cual ocasionaba retrasos en la administraci\u00f3n de medicamentos para el dolor, aumento de los eventos adversos en los pacientes y falta de tiempo para proporcionar la educaci\u00f3n necesaria en salud para los pacientes. La carga de trabajo en Enfermer\u00eda se ha asociado adem\u00e1s de los resultados adversos en los pacientes, en resultados adversos para las propias enfermeras como lo son la insatisfacci\u00f3n laboral, el estr\u00e9s y el burnout.<\/p>\n

En esta situaci\u00f3n, se pretende identificar los factores que se encuentran inmersos en la satisfacci\u00f3n del personal de Enfermer\u00eda que trabaja en la cl\u00ednica de medicina familiar Heroica Veracruz, con el fin de trabajar en los puntos \u00e1lgidos para mejorar el grado de satisfacci\u00f3n y este se refleje en una atenci\u00f3n de mayor calidad al usuario.<\/p>\n

Con base a lo antes expuesto, mediante la consulta y revisi\u00f3n de fuentes de informaci\u00f3n y datos estad\u00edsticos en lo que concierne a la descripci\u00f3n y planteamiento del problema sobre la actitud y el nivel de consumo, se dise\u00f1a la siguiente interrogante: \u00bfCu\u00e1l es el clima laboral que percibe el personal de Enfermer\u00eda de la Cl\u00ednica de Medicina Familiar.<\/p>\n

Herzberg (1959) propuso la Teor\u00eda de Motivaci\u00f3n e Higiene, tambi\u00e9n conocida como la \u201cTeor\u00eda de los dos factores. Seg\u00fan esta teor\u00eda, las personas est\u00e1n influenciadas por dos factores: La satisfacci\u00f3n, <\/em>que es principalmente el resultado de los factores de motivaci\u00f3n<\/em>. Estos factores ayudan a aumentar la satisfacci\u00f3n del individuo, pero tienen poco efecto sobre la insatisfacci\u00f3n.<\/p>\n

La insatisfacci\u00f3n, <\/em>es principalmente el resultado de los factores de higiene. Si estos factores faltan o son inadecuados, causan insatisfacci\u00f3n, pero su presencia tiene muy poco efecto en la satisfacci\u00f3n a largo plazo. Desde 1986, en el que s\u00f3lo se ha encontrado un art\u00edculo relacionado con el tema, el n\u00famero de publicaciones ha ido aumentando paulatinamente, hasta que en 1995 se multiplic\u00f3 por tres con respecto al a\u00f1o anterior, y se ha mantenido desde entonces m\u00e1s o menos constante hasta 1999.<\/p>\n

La mayor\u00eda son estudios descriptivos, la satisfacci\u00f3n laboral y de los pacientes, se ha usado como indicador de resultado, para evaluar la atenci\u00f3n a los enfermos. Lo que se ha constatado, es el gran auge de estudios sobre la satisfacci\u00f3n de los pacientes y, a su vez, sobre la satisfacci\u00f3n laboral que han sido publicados en los \u00faltimos a\u00f1os en el \u00e1mbito espa\u00f1ol, siguiendo la misma estela de lo ocurrido en el \u00e1mbito internacional.<\/p>\n

Todas estas orientaciones, ponen de manifiesto que hay una amplia variedad de factores que intervienen en la satisfacci\u00f3n laboral, y que, por tanto, para su estudio y an\u00e1lisis deben contemplarse los abordajes multidimensionales. Tambi\u00e9n ponen de relieve que el entorno f\u00edsico de trabajo, debe considerarse como un factor en la evaluaci\u00f3n de la satisfacci\u00f3n laboral. En esta revisi\u00f3n del contexto hist\u00f3rico, se evidencia que la satisfacci\u00f3n es un concepto complejo, multidimensional, dif\u00edcil de medir y cambiante seg\u00fan las diferentes situaciones y personas.<\/p>\n

Muchas son las teor\u00edas de la motivaci\u00f3n que intentan explicar la relaci\u00f3n entre la conducta y el resultado. Las teor\u00edas de la motivaci\u00f3n han sido atractivas como explicaciones de la conducta organizacional, ya que han contribuido a dilucidar la raz\u00f3n por la cual los trabajadores son productivos y que impulsa su conducta, y porque han intentado explicar la direcci\u00f3n que toma la conducta organizacional una vez se activa. Existe una clasificaci\u00f3n propuesta por Campbell, Dunnette, Lawler&Weick (1970), descrita por Weinert y por muchos autores que estudian el tema de la satisfacci\u00f3n laboral, en la cual divide las teor\u00edas de la motivaci\u00f3n en dos grupos. (8)<\/p>\n

Teor\u00edas del \u201ccontent\u201d o del conocimiento\/causa: intentan explicar qu\u00e9 factores orientan la conducta humana, tratando de identificar qu\u00e9 aspectos y factores espec\u00edficos motivan a las personas a trabajar, adem\u00e1s de los deseos que mueven a las personas a actuar y las necesidades que intentan satisfacer. Por ello se las conoce tambi\u00e9n como teor\u00edas de las necesidades. Entre ellas Figuran: el modelo de la jerarqu\u00eda de Maslow, teor\u00eda ERG de Alderfer, teor\u00eda de los dos factores de Herzberg; y la teor\u00eda de las necesidades aprendidas de McClelland.<\/p>\n

La teor\u00edas de \u201cproceso\u201d de la motivaci\u00f3n para trabajar, hacen hincapi\u00e9 en<\/p>\n

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c\u00f3mo ciertos aspectos y factores espec\u00edficos orientan al individuo para trabajar de una forma determinada, y por qu\u00e9 metas se dirige y determina su conducta en el trabajo. Estas teor\u00edas analizan qu\u00e9 par\u00e1metros pueden tratar de modificarse para promover cambios espec\u00edficos de la conducta laboral, siendo muchas de ellas complementarias m\u00e1s que competitivas, b\u00e1sicamente se configuran en: Las teor\u00edas de la instrumentalidad o de las expectativas y las teor\u00edas del equilibrio.<\/p>\n

Se describen solamente las teor\u00edas que han contribuido espec\u00edficamente en el campo de la satisfacci\u00f3n laboral como lo son: la teor\u00eda de la jerarqu\u00eda de las necesidades de A. Maslow y la teor\u00eda de los dos factores de Herzberg, siendo esta \u00faltima junto con la vasta revisi\u00f3n de literatura existente sobre el tema, referentes importantes en la construcci\u00f3n del instrumento empleado, es decir el cuestionario Font-Roja de Aranaz y Mira.<\/p>\n

Por qu\u00e9 la teor\u00eda de los dos factores de Herzberg es un referente primordial radica en que dicha teor\u00eda contempla no solo el contenido del trabajo sino tambi\u00e9n el contexto donde este se desarrolla, debido a que considera la satisfacci\u00f3n como un proceso bidimensional donde intervienen factores internos y externos del individuo, lo que permite tener una aproximaci\u00f3n m\u00e1s global y completa del proceso beneficiando de esta manera una mejor comprensi\u00f3n de la satisfacci\u00f3n laboral en la presente investigaci\u00f3n.<\/p>\n

El estudio de la satisfacci\u00f3n laboral se hizo m\u00e1s sofisticado con la introducci\u00f3n de la teor\u00eda de motivaci\u00f3n-higiene o tambi\u00e9n llamada bifactorial de Herzberg (Herzberg, Mausner, y Snyderman, 1959). Esta teor\u00eda centra su atenci\u00f3n en el trabajo en s\u00ed mismo como fuente principal de satisfacci\u00f3n. Para Herzberg (9), el concepto de satisfacci\u00f3n laboral tiene dos dimensiones, la satisfacci\u00f3n y la insatisfacci\u00f3n individual, a las cuales le afectan dos grupos de factores diferentes; es decir, que los factores que generan la satisfacci\u00f3n son radicalmente distintos de los que originan la insatisfacci\u00f3n.<\/p>\n

El concepto de satisfacci\u00f3n laboral tiene dos dimensiones, la satisfacci\u00f3n y la insatisfacci\u00f3n individual, a las cuales le afectan dos grupos de factores diferentes; es decir, que los factores que generan la satisfacci\u00f3n son radicalmente distintos de los que originan la insatisfacci\u00f3n.<\/p>\n

Los factores que generan satisfacci\u00f3n se conocen como intr\u00ednsecos, motivadores o satisfactores, y los que producen insatisfacci\u00f3n como extr\u00ednsecos, de higiene, insatisfactores, o de apoyo.<\/p>\n

Por consiguiente, los factores extr\u00ednsecos o de higiene, est\u00e1n referidos a las condiciones de trabajo en el sentido m\u00e1s amplio, tales como el salario, las pol\u00edticas de la empresa, el entorno f\u00edsico, la seguridad en el trabajo, entre otros. Seg\u00fan este modelo, estos factores solo pueden prevenir la insatisfacci\u00f3n laboral o evitarla cuando esta exista pero no pueden determinar la satisfacci\u00f3n ya que esta estar\u00eda determinada por los factores intr\u00ednsecos, mientras que la insatisfacci\u00f3n laboral seria generada por los factores extr\u00ednsecos.<\/p>\n

Factores higi\u00e9nicos o factores extr\u00ednsecos<\/strong>, (10) est\u00e1n relacionados con la insatisfacci\u00f3n, pues se localizan en el ambiente que rodean a las personas y abarcan las condiciones en que desempe\u00f1an su trabajo. Como esas condiciones son administradas y decididas por la empresa, los factores higi\u00e9nicos est\u00e1n fuera del control de las personas. Los principales factores higi\u00e9nicos son: el salario, los beneficios sociales, el tipo de direcci\u00f3n o supervisi\u00f3n que las personas reciben de sus superiores, las condiciones f\u00edsicas y ambientales de trabajo, las pol\u00edticas y directrices de la empresa, el clima de relaciones entre la empresa y las personas que en ella trabajan, los reglamentos internos, el estatus y el prestigio, y la seguridad personal.<\/p>\n

Herzberg destaca que, tradicionalmente, s\u00f3lo los factores higi\u00e9nicos fueron tomados en cuenta en la motivaci\u00f3n de los empleados: el trabajo era considerado una actividad desagradable, y para lograr que las personas trabajar\u00e1n m\u00e1s, se hac\u00eda necesario apelar a premios e incentivos salariales, liderazgo democr\u00e1tico, pol\u00edticas empresariales abiertas y estimulantes, es decir, incentivos externos al individuo, a cambio de su trabajo.<\/p>\n

Algunas personas incentivan el trabajo de las personas por medio de recompensas (motivaci\u00f3n positiva), o castigos (motivaci\u00f3n negativa). Seg\u00fan las investigaciones de Herzberg, cuando los factores higi\u00e9nicos son \u00f3ptimos, s\u00f3lo evitan la insatisfacci\u00f3n de los empleados, pues no consiguen elevar consistentemente la satisfacci\u00f3n, y cuando la elevan, no logran sostenerla por mucho tiempo. Pero, cuando los factores higi\u00e9nicos son p\u00e9simos o precarios, provocan la insatisfacci\u00f3n de los empleados.<\/p>\n

A causa de esa influencia, m\u00e1s orientada hacia la insatisfacci\u00f3n, Herzberg los denomina factores higi\u00e9nicos, pues son esencialmente profil\u00e1cticos y preventivos: evitan la insatisfacci\u00f3n, pero no provocan satisfacci\u00f3n. Su efecto es similar al de ciertos medicamentos: evitan la infecci\u00f3n o combaten el dolor de cabeza, pero no mejoran la salud. Por el hecho de estar m\u00e1s relacionados con la insatisfacci\u00f3n, Herzberg tambi\u00e9n los llama factores de insatisfacci\u00f3n. Los cuales son:<\/p>\n

Salario: <\/strong>Cantidad de signos monetarios percibido por el trabajador, tomando en cuenta cualquier gratificaci\u00f3n, percepci\u00f3n, habilitaci\u00f3n o cualquier otra cantidad que sea entregada a cambio de la labor ordinaria ejecutada, seguridad en el trabajo: <\/strong>Sensaci\u00f3n de seguridad que siente el trabajador en su puesto.<\/p>\n

Condiciones de trabajo: <\/strong>referida al horario, espacio, iluminaci\u00f3n, ventilaci\u00f3n, limpieza, estatus: <\/strong>Expresa la posici\u00f3n o prestigio socio laboral de una persona dentro del grupo de trabajadores que prestan sus servicios en la organizaci\u00f3n.<\/p>\n

Supervisi\u00f3n: <\/strong>Se refiere al estilo de liderazgo, a la competencia o incompetencia, parcialidad o imparcialidad de supervisi\u00f3n respecto a sus subordinados, relaciones interpersonales: <\/strong>Los v\u00ednculos de trabajo y afectivos que se establecen entre los trabajadores y sus compa\u00f1eros de trabajo, sus supervisores y sus subordinados en caso de tenerlos.<\/p>\n

Pol\u00edticas empresariales y administrativas: <\/strong>Conjunto de premisas organizacionales y administrativas que rigen la forma de<\/p>\n

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actuar y proceder de los miembros de la empresa, y a la manera como los trabajadores la perciben, vida personal: <\/strong>Situaciones en las cuales alg\u00fan aspecto del trabajo afecta la vida personal del sujeto.<\/p>\n

Factores motivacionales o factores intr\u00ednsecos<\/strong>, est\u00e1n relacionados con la satisfacci\u00f3n en el cargo y con la naturaleza de las tareas que el individuo ejecuta. Por esta raz\u00f3n, los factores motivacionales est\u00e1n bajo el control del individuo, pues se relacionan con aquello que \u00e9l hace y desempe\u00f1a. Los factores motivacionales involucran los sentimientos relacionados con el crecimiento y desarrollo personal, el reconocimiento profesional, las necesidades de autorrealizaci\u00f3n, la mayor responsabilidad y dependen de las tareas que el individuo realiza en su trabajo.<\/p>\n

Tradicionalmente, las tareas y los cargos han sido dise\u00f1ados y definidos con la \u00fanica preocupaci\u00f3n de atender a los principios de eficiencia y de econom\u00eda, suprimiendo los aspectos de reto y oportunidad para la creatividad individual. Con esto, pierden el significado psicol\u00f3gico para el individuo que los ejecuta y tienen un efecto de \u00abdesmotivaci\u00f3n\u00bb que provoca apat\u00eda, desinter\u00e9s y falta de sentido psicol\u00f3gico, ya que la empresa s\u00f3lo ofrece un lugar decente para trabajar. Dentro de estos factores motivacionales\/satisfactorios, se encuentran:<\/p>\n

Reconocimiento<\/strong>: Cualquier acto de gratitud dado al sujeto, por la realizaci\u00f3n o ejecuci\u00f3n de una labor exitosa, logro: <\/strong>Actitud expresada por el sujeto que implica la culminaci\u00f3n exitosa de una tarea, la soluci\u00f3n de alg\u00fan problema y el conocimiento de los resultados de su propio trabajo.<\/p>\n

Crecimiento<\/strong>: Las posibilidades que el individuo tiene de superarse y crecer dentro de la empresa adquiriendo nuevas habilidades y perspectivas profesionales, ascenso: <\/strong>La existencia de un cambio de posici\u00f3n de la jerarqu\u00eda laboral, siendo un ejemplo t\u00edpico: La promoci\u00f3n del sujeto a un cargo superior inmediato.<\/p>\n

Responsabilidad: <\/strong>Capacidad de los trabajadores de responder, en forma individual o colectiva por las actividades inherentes a su cargo y a las consecuencias derivadas de la ejecuci\u00f3n de dichas actividades, trabajo en s\u00ed: <\/strong>Satisfacci\u00f3n que experimenta el trabajador por su trabajo, bien sea este creativo o mec\u00e1nico, f\u00e1cil o complicado.<\/p>\n

Metodolog\u00eda<\/strong><\/p>\n

Tipo de investigaci\u00f3n: <\/strong>Estudio cuantitativo y descriptivo, por la aplicaci\u00f3n de procesos estad\u00edsticos, sustentando los datos obtenidos, transversal, por la recolecci\u00f3n de datos que se llev\u00f3 a cabo en un per\u00edodo, con el fin de determinar el nivel de clima laboral en Profesionales de Enfermer\u00eda de la Cl\u00ednica de Medicina Familiar del Puerto de Veracruz, con un universo de trabajo de 50 Profesionales de diferentes categor\u00edas, distribuidos en tres turnos: matutino, vespertino y mixto, en la administraci\u00f3n Agosto 2013-2014, con nivel socioecon\u00f3mico y edad indistintos, para fines del estudio se tom\u00f3 a los profesionales que asistieron a laborar el d\u00eda de la aplicaci\u00f3n del instrumento, explicando previamente el objetivo y funci\u00f3n del estudio, muestreo y muestra<\/strong>: la obtenci\u00f3n de la muestra fue a trav\u00e9s del m\u00e9todo no probabil\u00edstico por conveniencia aplicando el instrumento a los profesionales de Enfermer\u00eda que asistieran a laborar el d\u00eda asignado, obteniendo una muestra de 25 personas, los criterios para seleccionar la muestra fue inclusi\u00f3n: profesionales de Enfermer\u00eda, de diferentes categor\u00edas que asistieran a laborar el d\u00eda que se aplic\u00f3 el instrumento, con un rango de edad y nivel socioecon\u00f3mico indistinto, deseos de participar, disponibilidad de tiempo y que firmaran el consentimiento informado previo a la aplicaci\u00f3n del instrumento, eliminando; aquellas enfermeras (os), que abandonaron la investigaci\u00f3n, omitieran responder una de las preguntas del instrumento o contestado dos veces la misma pregunta y faltado m\u00e1s de una vez a las sesiones de la intervenci\u00f3n.<\/p>\n

Se utiliz\u00f3 un instrumento auto dirigido acompa\u00f1ado de un formato de consentimiento informado firmado por el entrevistado, entrevistador y director del proyecto, adem\u00e1s, se integr\u00f3 una cedula de identificaci\u00f3n de datos que permiti\u00f3 evaluar los datos sociodemogr\u00e1ficos de la muestra en estudio, conteniendo: edad, estado civil, sexo, turno laboral, grado m\u00e1ximo de estudio y categor\u00eda, el instrumento integra 20 preguntas (11), que eval\u00faa el Clima laboral dentro de una instituci\u00f3n, donde 10 preguntas con cinco opciones de respuestas; 1. Con extrema frecuencia, 2. Siempre, 3. A veces, 4 Ocasionalmente y 5 Nunca, estas se encuentran direccionadas a identificar el nivel de satisfacci\u00f3n y as\u00ed ser clasificado con puntajes que van de: 10-19 Excelente clima, 20-29 Buen clima, 30-39, Regular clima, 40 a 49 Ocasional clima y 50 Mal clima laboral. Para las 10 preguntas restantes contuvieron opciones de respuesta diferentes que van re direccionadas a evaluar el hacer de los jefes, insumos y horarios, el instrumento obtuvo un Alpha de Cronbach de .930, siendo aceptable (12)<\/p>\n

Para el an\u00e1lisis de la informaci\u00f3n se utiliz\u00f3 el paquete estad\u00edstico Statistic Package for the Social Sciencie (SPSS) versi\u00f3n 15 para Windows; empleando la estad\u00edstica descriptiva: frecuencia, porcentaje y medidas de tendencia central (media, mediana y moda), adem\u00e1s de la paqueter\u00eda de Microsoft Office, para medir la consistencia interna de los instrumentos se hizo uso de la prueba de confiabilidad Alpha de Cronbach, tambi\u00e9n se hizo uso de la paqueter\u00eda de Microsoft Windows.<\/p>\n

Respecto a las consideraciones \u00e9ticas, se aseguro la privacidad de los datos proporcionados, estipulado por la Ley General de Salud, en el apartado de investigaci\u00f3n con seres humanos. (13) La investigaci\u00f3n se realiz\u00f3 conforme a las disposiciones generales del reglamento de la Ley General en materia de investigaci\u00f3n para la salud. (14)<\/p>\n

De acuerdo a lo se\u00f1alado en el t\u00edtulo segundo, Capitulo 1, articulo 13, en esta investigaci\u00f3n prevaleci\u00f3 el criterio de respeto a la dignidad y la protecci\u00f3n de los derechos y bienestar del sujet\u00f3 de estudio. Se protegi\u00f3 la individualidad y anonimato del sujet\u00f3 con respecto a lo citado en el Titulo Segundo, Capitulo 1 art\u00edculo 16, ya que el instrumento no incluye nombre ni domicilio de la persona o cualquier otro dato que pudiera identificarla. Con el prop\u00f3sito de cumplir con lo mencionado en el Titulo Segundo Capitulo 1 art\u00edculo 17<\/p>\n

<\/p>\n

Fracci\u00f3n 1, \u00e9sta investigaci\u00f3n se considera sin riesgo, porque no se realiz\u00f3 ninguna intervenci\u00f3n o modificaci\u00f3n intencionada en las variables de estudio: fisiol\u00f3gicas, psicol\u00f3gicas y sociales de los individuos que participan.<\/p>\n

Con el objetivo de dar cumplimiento a lo establecido en el Articulo 21, Fracci\u00f3n I, IV, VI, y VII, se procedi\u00f3 a proporcionar una explicaci\u00f3n clara y completa respecto a la justificaci\u00f3n y la libertad de retirarse de la investigaci\u00f3n cuando lo considerara pertinente, posteriormente se solicit\u00f3 el consentimiento informado por escrito de acuerdo a lo estipulado en el Titulo Segundo, Capitulo 1, Articulo 20. Otro referente \u00e9tico para este proyecto fue el aval del C\u00f3digo deontol\u00f3gico de Enfermer\u00eda. (15) y las Normas de declaraci\u00f3n de Helsinki, que fungieron como gu\u00eda fundamental.<\/p>\n

Resultados<\/strong><\/p>\n

El procedimiento para analizar e interpretar los datos, se desarroll\u00f3 a trav\u00e9s de la estad\u00edstica descriptiva: frecuencia, porcentaje, media, mediana y moda, mediante el Coeficiente de Alpha de Cronbach, se evaluaron los \u00edndices de homogeneidad o congruencia interna de los instrumentos.<\/p>\n

La Tabla N\u00ba1 (al final del art\u00edculo), muestra a la poblaci\u00f3n objeto de estudio referente a la edad, el grupo que sobresali\u00f3, fueron aquellos que se encontraron entre los 19 y 25 a\u00f1os de edad (24%), seguido con un 20% por los de 26 a 32 a\u00f1os, 47 a 53 y de 54 a\u00f1os y m\u00e1s, expresando que la poblaci\u00f3n se encuentra distribuida de manera normal en cuanto a la edad, aunque con un porcentaje total (60%), la poblaci\u00f3n adulto joven prevaleci\u00f3. Respecto al sexo, el femenino prevaleci\u00f3 con un 76%, respecto a los masculinos, al cuestionar el estado civil del total de la muestra estudiada, el 56% expres\u00f3 ser soltero, 28% casados y uni\u00f3n libre (12%), con un porcentaje m\u00ednimo (4%), tambi\u00e9n lo ocup\u00f3 el estado viudo.<\/p>\n

De la poblaci\u00f3n estudiada en referencia al turno en que laboran (Tabla N\u00ba2, al final del art\u00edculo), del 100% de la poblaci\u00f3n el 44% laboran en el matutino, seguido del vespertino (32%) y en \u00faltima posici\u00f3n el mixto (24%), la escolaridad de los profesionales de Enfermer\u00eda el 64% cuenta con estudio de Bachillerato, el 24% Licenciatura y \u00fanicamente el 8% Maestr\u00eda, la categor\u00eda con la que fueron contratados el 80% es auxiliar de Enfermer\u00eda, el 16% Enfermera (o) general y m\u00ednima (4%), poblaci\u00f3n Enfermera (o) especialista.<\/p>\n

Al clasificar las preguntas que evaluaron el clima laboral de los trabajadores de la Cl\u00ednica de Medicina Familiar Heroica Veracruz (Tabla N\u00ba3, al final del art\u00edculo), al cuestionar si se le es informado de asuntos o cambios importantes que se realizan en la instituci\u00f3n, el 44% dijo que siempre, mientras que el 28% afirmo se notificado con extrema frecuencia. La comunicaci\u00f3n de los directivos en referencia a lo que esperan de ellos, el 72% dijo que siempre y a veces lo hacen, por otro lado, el 20% expres\u00f3 que con extrema frecuencia lo ha recibido.<\/p>\n

El personal de salud, consideran que pueden tomar decisiones independientes en sus \u00e1reas de trabajo (20%), mientras que el 48% siempre o a veces lo hace y el 20% ocasionalmente, ya que esperan recibir autorizaci\u00f3n por parte de los Jefes inmediatos para actuar. El 16% afirm\u00f3 que con extrema frecuencia los jefes act\u00faan como lo expresan en su actuar cotidiano, aunque el 80% dijo que a siempre y a veces visualizan tal acto, \u00fanicamente el 4% rechazan tal cuestionamiento.<\/p>\n

Si bien es cierto, para el desarrollo de un buen clima laboral es necesario que la empresa proporcione espacios de crecimientos a su persona, as\u00ed como las oportunidades de alcanzar puestos que garanticen su estabilidad, al cuestionar lo antes mencionado, el 36% extern\u00f3 que con extrema frecuencia identifica estas \u00e1reas, mientras que 64% siempre y a veces lo ven, raz\u00f3n que indica que la poblaci\u00f3n de trabajo cuenta con espacios para crecer de manera profesional, aunque el 84% dijeron que no siempre cuentan con el recurso y equipo para trabajar, aunque tienen en claro que la principal meta es cubrir las necesidades de la poblaci\u00f3n como lo hace el 12% que con extrema frecuencia cuenta con lo necesario.<\/p>\n

A la pregunta si los jefes responden e incentivan a las sugerencias que hacen, el 8% extern\u00f3 que extremadamente lo hacen, seguido de las de siempre (40%) y algunas veces (44%), el reconocimiento especial por sus acciones las enfermeras (os), extremadamente son reconocidas (12%), mientras que el 76% lo han percibido en menor proporci\u00f3n, aunque el 72% siempre y a veces reciben un trato especial independiente de la posici\u00f3n que tengan, el 64% consideran que algunas veces su participaci\u00f3n hace la diferencia en la instituci\u00f3n (Tabla N\u00ba3, al final del art\u00edculo).<\/p>\n

La relaci\u00f3n que tienen los trabajadores de la Cl\u00ednica de Medicina Familiar Heroica Veracruz con sus jefes o supervisor (Tabla N\u00ba4, al final del art\u00edculo), el 32% se sienten extremadamente a gusto, de estos el 12% fue el turno matutino, de los que est\u00e1n muy a gusto el 56% confirm\u00f3, siendo el matutino quien m\u00e1s lo hace (24%), ligeramente a gusto el 8% lo hace seguido (4%) de los que nada a gusto se sienten.<\/p>\n

Al cuestionar si cuentan con un lugar psicol\u00f3gica y emocionalmente alentador para el trabajo, el 56% afirm\u00f3 como positiva esta afirmaci\u00f3n, aunque el 36% les parece que un poco \u00fanicamente el 8%, neg\u00f3 la situaci\u00f3n (Tabla N\u00ba5, al final del art\u00edculo).<\/p>\n

La Tabla N\u00ba6 (al final del art\u00edculo), refleja que 64% considera que su jornada asignada es extremadamente justa a muy justa, entendiendo que la poblaci\u00f3n que no lo hizo, con porcentaje m\u00ednimo expres\u00f3 que sus actividades son distribuidas de manera ligeramente justa, raz\u00f3n que respalda los resultados antes descritos.<\/p>\n

La Tabla N\u00ba7, hace referencia al cuestionamiento de oportunidades para ser creativo e innovador, por turno, el matutino con un 32%, vespertino 24% y mixto 17% considera que las autoridades son muy accesible a aceptar sugerencias de creatividad para mejorar, \u00fanicamente el 28% de la poblaci\u00f3n total, creen que son un poco accesibles las oportunidades, aun as\u00ed, al an\u00e1lisis minuciosos se determina que se obtuvieron afirmaciones positivas, que favorecen el clima laboral, sobre todo entre pares, ya que es el personal el responsable de mejorar el ambiente de trabajo al interior del nosocomio, permitiendo explotar las capacidades, conocimiento y habilidades ante cualquier procedimiento que se ejecute.<\/p>\n

Si bien es cierto,<\/p>\n

<\/p>\n

los resultados antes descritos evidencian que el personal de Enfermer\u00eda que labora en la Cl\u00ednica de Medicina Familiar Heroica Veracruz (ISSSTE), muestran que han sido los elementos fundamentales para el desarrollo y posicionamiento de la instituci\u00f3n, por ello, se integr\u00f3 una pregunta donde plasmaran alguna sugerencia para mejorar y mantener un clima laboral en la instituci\u00f3n, a la respuesta se obtuvo: mejoras la comunicaci\u00f3n entre el personal, recibir atenci\u00f3n de las autoridades y el mantenimiento de las \u00e1reas del trabajo, capacitaci\u00f3n continua, cursos referente a los servicios, apoyo psicol\u00f3gico cuando se enfrentan a personas exigentes y han recibido agresiones por parte de ello, as\u00ed como el apoyo psicol\u00f3gico ante estos eventos, fueron mencionadas con el 4%.<\/p>\n

Con el mismo porcentaje (4%), refirieron que la responsabilidad sea alimentada y fomentada por parte de los directivos, as\u00ed como la inserci\u00f3n de las nuevas generaci\u00f3n al trabajo en equipo, el 8% de la muestra, recomend\u00f3 el respeto, integraci\u00f3n y organizaci\u00f3n (Tabla N\u00ba7, al final del art\u00edculo).<\/p>\n

Seg\u00fan los puntajes asignados al instrumento y para clasificar el clima laboral en la Cl\u00ednica de Medicina Familiar Heroica Veracruz, del ISSSTE, se asignaron y distribuyeron las puntuaciones en las diez preguntas principales con mismas opciones de respuestas (1, 2, 3, 5, 6, 7, 8, 10, 11 y 12), donde las puntuaciones fueron: 10 a 20 el clima laboral fue excelente, de 21 a 30 Bueno, 31 a 40 Regular, 41 a 49, ocasional y 50 mal clima laboral.<\/p>\n

La Tabla N\u00ba9, muestra que el puntaje m\u00ednimo de la poblaci\u00f3n fue 10 (clima laboral excelente) y el m\u00e1ximo (Ocasional clima laboral), aqu\u00ed se expone que no se encontraron puntajes elevados que dictaran de un mal clima laboral, por ende, la media se localiz\u00f3 en el puntaje 23, mediana y moda 24, indicando que la poblaci\u00f3n percibe un clima laboral bueno distribuido en los tres turnos (56%), como lo ense\u00f1a la Tabla N\u00b08, as\u00ed tambi\u00e9n el 28% de la poblaci\u00f3n expres\u00f3 tener un excelente clima, sumando ambas puntuaciones data que el 82% vive en un excelente a buen clima, resultados positivos que habla de una buena organizaci\u00f3n institucional con porcentaje del 12% regular, aunque solo un caso lo percibi\u00f3 como malo.<\/p>\n

Conclusiones<\/strong><\/p>\n

Hablar de clima laboral no es f\u00e1cil, dado que cada individuo tiene percepciones distintas del medio en que se encuentra inserto, por ello es que los estudios en esta rama se integran con mayor rapidez y frecuencia, dado que un buen clima laboral, permitir\u00e1 a la instituci\u00f3n alcanzar la metas propuestas o trazadas en su desempe\u00f1o, si bien es cierto, Enfermer\u00eda ocupa alrededor del 60 a 70% del personal en una instituci\u00f3n, por ello, y dado que son quienes tienen el primer contacto con la poblaci\u00f3n, estas deben estar libre de factores que afecten el desempe\u00f1o laboral y por ende favorezca el clima donde se desenvuelven.<\/p>\n

En raz\u00f3n a lo anterior y bajo el an\u00e1lisis exhaustivo de la informaci\u00f3n y en referencia al objetivo general: identificar el clima laboral que percibe el personal de Enfermer\u00eda de la Cl\u00ednica de Medicina Familiar Heroica Veracruz, la muestra estudiada mencion\u00f3 contar con un clima laboral bueno a excelente, la opci\u00f3n de mal clima, no fue considerada por ning\u00fan integrante de la muestra.<\/p>\n

Por otro lado, el grupo de edad que sobresali\u00f3, fueron aquellos los 19 y 32 a\u00f1os de edad, siendo una poblaci\u00f3n adulto joven, el sexo femenino prevaleci\u00f3 ante los masculinos, el estado civil con mayor proporci\u00f3n fueron los solteros y casados, respondiendo as\u00ed al primer objetivo espec\u00edfico que expresa que son factores determinantes para el actuar en una instituci\u00f3n, dado que se encuentran estables y cuentan con el apoyo de sus padres o pareja.<\/p>\n

En el objetivo dos, determinar las caracter\u00edsticas laborales en relaci\u00f3n con los factores que determinan la satisfacci\u00f3n laboral de los profesionales de Enfermer\u00eda de la Cl\u00ednica de Medicina Familiar Heroica Veracruz, se menciona que la poblaci\u00f3n estudiada se encuentra distribuida en tres turnos: vespertino, mixto y matutino, siendo este \u00faltimo el de mayor proporci\u00f3n, siendo el bachillerato el nivel de estudio m\u00e1s cursada.<\/p>\n

Dentro de los factores que han permitido el clima laboral excelente y bueno, la muestra expreso que: son informado de asuntos o cambios importantes que se realizan en la instituci\u00f3n, consideran que pueden tomar decisiones independientes en sus \u00e1reas de trabajo, los jefes act\u00faan como lo expresan en su actuar cotidiano, cuentan con espacios de crecimientos a su persona, as\u00ed como las oportunidades de alcanzar puestos que garanticen su estabilidad.<\/p>\n

Otros factores identificados por el personal como incentivos para el clima con el que cuenta fue que los jefes responden e incentivan a las sugerencias que hacen, tienen una relaci\u00f3n extremadamente a gusto y estos propician un lugar psicol\u00f3gica y emocionalmente alentador para el trabajo y cuentan con los insumos para ejecutar las actividades en un d\u00eda normal.<\/p>\n

La cordialidad con los compa\u00f1eros de trabajo ha favoreciendo el clima laboral y por ende una mejor pr\u00e1ctica, esto se debe a que el personal expres\u00f3 que sus jornadas asignadas son extremadamente justa al igual que el horario de trabajo, adem\u00e1s cuentan con las oportunidades para ser creativo e innovador,<\/p>\n

Si bien es cierto, los resultados antes descritos evidencian que el personal de Enfermer\u00eda que labora en la Cl\u00ednica de Medicina Familiar Heroica Veracruz (ISSSTE), muestran que han sido los elementos fundamentales para el desarrollo y posicionamiento de la instituci\u00f3n, por ello y dado la pol\u00edtica de la instituci\u00f3n de integrar recomendaciones del personal ellos mencionaron que es importante; mejorar la comunicaci\u00f3n entre el personal, recibir atenci\u00f3n de las autoridades y el mantenimiento de las \u00e1reas del trabajo, capacitaci\u00f3n continua, cursos referente a los servicios, apoyo psicol\u00f3gico cuando se enfrentan a personas exigentes y han recibido agresiones por parte de ello, as\u00ed como el apoyo psicol\u00f3gico ante estos eventos, adem\u00e1s expusieron que la responsabilidad debe ser alimentada y fomentada por parte de los directivos, as\u00ed como la inserci\u00f3n de las nuevas generaci\u00f3n al trabajo en equipo.<\/p>\n

Seg\u00fan los puntajes asignados al instrumento y para clasificar el clima laboral en la Cl\u00ednica de Medicina Familiar Heroica Veracruz, del ISSSTE, se asignaron y distribuyeron las puntuaciones en las diez preguntas principales con mismas opciones<\/p>\n

<\/p>\n

de respuestas (1, 2, 3, 5, 6, 7, 8, 10, 11 y 12), donde las puntuaciones fueron: 10 a 20 el clima laboral fue excelente, de 21 a 30 Bueno, 31 a 40 Regular, 41 a 49, ocasional y 50 mal clima laboral.<\/p>\n

Sugerencias<\/strong><\/p>\n

Capacitar a los profesionales de salud (Enfermer\u00eda), en el tema de clima labora para que refuercen las actitudes e integren un clima que favorezca a todos.<\/p>\n

Integrar conocimientos espec\u00edficos del tema de Clima laboral y el impacto en los trabajadores en sesiones cl\u00ednicas, para reforzar y alcanzar un excelente clima laboral.<\/p>\n

Reforzar la informaci\u00f3n que se ofrece sobre el tema de Clima laboral en instituciones formadoras de recurso humano, para que cuando estos se inserten al \u00e1rea operativa, tengan y vengan con una mente transformada y disposici\u00f3n a integrarse al equipo.<\/p>\n

Tablas<\/strong><\/p>\n

Tabla N\u00ba1. <\/strong>Datos sociodemogr\u00e1ficos<\/p>\n

Tabla N\u00ba2. <\/strong>Datos laborales<\/p>\n

Tabla N\u00ba3. <\/strong>Clima laboral<\/p>\n

Tabla N\u00ba4. <\/strong>Relaci\u00f3n con el jefe o supervisor por turno<\/p>\n

Tabla N\u00ba5. <\/strong>Lugar psicol\u00f3gica y emocionalmente alentador para el trabajo<\/p>\n

Tabla N\u00ba6. <\/strong>Carga de trabajo por turno laboral<\/p>\n

Tabla N\u00ba7. <\/strong>Oportunidades para ser creativo e innovador por turno<\/p>\n

Tabla N\u00ba8. <\/strong>Clasificaci\u00f3n del clima laboral por turno<\/p>\n

Tabla N\u00ba9. <\/strong>\u00cdndice de clima laboral<\/p>\n

Tablas – Clima laboral en el personal de Enfermer\u00eda de una Cl\u00ednica de Medicina Familiar<\/strong><\/p>\n

Tablas – Clima laboral en el personal de Enfermer\u00eda de una Cl\u00ednica de Medicina Familiar<\/a><\/p>\n

Bibliograf\u00eda<\/strong><\/p>\n

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Clima laboral en el personal de Enfermer\u00eda de una Cl\u00ednica de Medicina Familiar A nivel mundial, el n\u00famero de profesionales de Enfermer\u00eda se ha incrementado en gran manera, cada d\u00eda, son m\u00e1s los j\u00f3venes y profesionales que deciden formarse y actualizarse. Esto, debido al gran n\u00famero de escuelas, planes y programas de estudio han surgido, … <\/p>\n

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