{"id":43632,"date":"2017-08-01T09:00:51","date_gmt":"2017-08-01T07:00:51","guid":{"rendered":"https:\/\/www.revista-portalesmedicos.com\/revista-medica\/?p=43632"},"modified":"2017-07-28T12:15:36","modified_gmt":"2017-07-28T10:15:37","slug":"desmotivacion-enfermera-estudio-descriptivo","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.revista-portalesmedicos.com\/revista-medica\/desmotivacion-enfermera-estudio-descriptivo\/","title":{"rendered":"Desmotivaci\u00f3n enfermera. Estudio descriptivo"},"content":{"rendered":"<h2 style=\"text-align: center;\"><strong>Desmotivaci\u00f3n enfermera. Estudio descriptivo<\/strong><\/h2>\n<p><strong><u>INTRODUCCI\u00d3N<\/u>.<\/strong><\/p>\n<p>Nuestro proyecto trata de solventar la desmotivaci\u00f3n que hay en el \u00e1rea de hemodi\u00e1lisis a trav\u00e9s de un estudio descriptivo previo.<\/p>\n<p>Pretendemos buscar las causas de desmotivaci\u00f3n en el personal de Enfermer\u00eda para despu\u00e9s intervenir.<\/p>\n<p>Mediante un cuestionario recogeremos datos sobre la satisfacci\u00f3n y motivaci\u00f3n laboral de los profesionales.<\/p>\n<p>Una vez pasada la encuesta trataremos los datos con el programa estad\u00edstico SPSS.<\/p>\n<p><!--more--><\/p>\n<p><strong><u>AUTORES. <\/u><\/strong><\/p>\n<p>Piedras Alba Ponce Labrador; D.U.E.<\/p>\n<p>Raquel Mar\u00eda Pino Martos; D.U.E.<\/p>\n<p>Mar\u00eda del Mar Dom\u00ednguez Ib\u00e1\u00f1ez; D.U.E.<\/p>\n<p>Creemos que un alto porcentaje del personal de esta \u00e1rea est\u00e1 desmotivado por diferentes causas.<\/p>\n<p>Finalmente intervendremos en dos direcciones, por una lado, directamente sobre los profesionales; usando distintas t\u00e9cnicas de motivaci\u00f3n con el fin de conseguir que \u00e9stos sepan detectar situaciones estresantes y que act\u00faen ante ellas de manera que su motivaci\u00f3n no disminuya, a la vez que intentaremos que las relaciones entre ellos sean favorables. Y por otro con la direcci\u00f3n; haremos una exposici\u00f3n magistral para concienciarla sobre su papel fundamental en la motivaci\u00f3n de los profesionales y as\u00ed obtener resultados favorables.<\/p>\n<h3><strong>MOTIVACI\u00d3N<\/strong>.<\/h3>\n<p>En general, motivo, es el impulso que lleva a la persona a actuar de determinada manera, es decir, que da origen a un comportamiento espec\u00edfico. Este impulso puede ser provocado por un est\u00edmulo externo, que proviene del ambiente, o generado internamente en los procesos mentales del individuo. En este aspecto, la motivaci\u00f3n se relaciona con el sistema de cognici\u00f3n del individuo. Cognici\u00f3n representa lo que las personas saben respecto de s\u00ed mismas y del ambiente que las rodea. El sistema cognitivo de cada persona incluye sus valores personales y est\u00e1 profundamente influido por su ambiente f\u00edsico y social. Su estructura fisiol\u00f3gica, los procesos fisiol\u00f3gicos y sus necesidades y experiencias anteriores. En consecuencia, todos los actos del individuo est\u00e1n guiados por su cognici\u00f3n: por lo que siente, piensa y cree. (Chiavenato, I. 2001).<\/p>\n<p>Por todo esto, podemos definir la desmotivaci\u00f3n como la falta de aporte de razones para una determinada conducta.<\/p>\n<h3><strong>CAUSAS DE DESMOTIVACI\u00d3N<\/strong><\/h3>\n<p>Las podemos agrupar en cuatro bloques:<\/p>\n<ol>\n<li>Ambiente f\u00edsico: carga de trabajo, condiciones del lugar de trabajo, etc.<\/li>\n<li>Ambiente psicol\u00f3gico: no sentirse realizado, preparaci\u00f3n insuficiente, bajo grado de responsabilidad, falta de apoyo, p\u00e9rdida de confianza en s\u00ed mismo, p\u00e9rdida de autoestima, etc.<\/li>\n<li>Ambiente social: no reconocimiento, problemas interpersonales, no posibilidad de desarrollo o promoci\u00f3n, influencia de los m\u00e9dicos del servicio, etc.<\/li>\n<li>Ambiente econ\u00f3mico: bajo nivel retributivo, falta de recursos (materiales y personales), poca incidencia en las decisiones pol\u00edticas de gesti\u00f3n y econ\u00f3micas, etc.<\/li>\n<\/ol>\n<p>El resultado final es que el empleado se siente infravalorado, disminuyendo su orgullo, confianza, seguridad y oportunidad de desarrollarse llegando as\u00ed a la desmotivaci\u00f3n.<\/p>\n<h3><strong>ANTECEDENTES<\/strong><\/h3>\n<p>Encontramos diferentes teor\u00edas que explican la desmotivaci\u00f3n, entre ellas destacamos:<\/p>\n<ul>\n<li>Teor\u00eda de la motivaci\u00f3n de Maslow; Afirma que las necesidades humanas se organizan en una jerarqu\u00eda de que forman una especie de pir\u00e1mide. Maslow divide las necesidades humanas en dos grupos, las necesidades b\u00e1sicas o inferiores (fisiol\u00f3gicas y de seguridad) y las necesidades superiores (afecto, autoestima y autorrealizaci\u00f3n).Cuando se analizan las necesidades inferiores, la idea de satisfacci\u00f3n parece oponerse a la desmotivaci\u00f3n, ya que es la carencia, la necesidad, la que activa el comportamiento. Cuando dicha necesidad se satisface, es otra la que asume el papel de motivar, de impulsar la conducta, pero siempre desde el planteamiento carencial. Por otro lado, cuando las necesidades superiores han quedado satisfechas a un determinado nivel, aumentan su influencia sobre la conducta. Por tanto, al no saciarse no llegan a perder, en ning\u00fan momento, su capacidad de motivar a las personas\u201d.<\/li>\n<li>Teor\u00eda de Douglas McGregor.<\/li>\n<li>Teor\u00eda de Vroom.<\/li>\n<li>Teor\u00eda Herzberg.<\/li>\n<li>Modelo de las siete dimensiones de la motivaci\u00f3n.<\/li>\n<\/ul>\n<h3><strong>SITUACI\u00d3N ACTUAL.<\/strong><\/h3>\n<p>Recientemente, las empresas gastan cuantiosas energ\u00edas, recursos y tiempo tratando de motivar a sus empleados. Todo ello no ser\u00eda necesario si, simplemente, los directivos se preocupasen de evitar su desmotivaci\u00f3n. La desmotivaci\u00f3n es un sendero claramente definido en el que se pueden diferenciar seis etapas. Al principio, el empleado est\u00e1 confundido. Ello da lugar a enfados, esperanzas inconscientes, desilusiones y, finalmente, a una actitud de falta de cooperaci\u00f3n. Una vez alcanzada la \u00faltima etapa, el individuo abandona la empresa o adopta una postura laboral c\u00ednica y problem\u00e1tica, con el consiguiente descenso en la productividad. El proceso es reversible, pero, seg\u00fan se progresa en las etapas, resulta cada vez m\u00e1s dif\u00edcil rectificar.<\/p>\n<p><strong><u>OBJETIVOS. <\/u><\/strong><\/p>\n<p>Explorar las condiciones laborales de los profesionales de Enfermer\u00eda en el \u00e1rea de hemodi\u00e1lisis, analizando las caracter\u00edsticas personales de \u00e9stos (sexo, edad, estado civil, etc.) as\u00ed como las condiciones laborales de los mismos (horario laboral, jerarqu\u00eda, a\u00f1os en la empresa, etc.) con el fin de encontrar las causas de desmotivaci\u00f3n y plantear estrategias de intervenci\u00f3n para motivar al personal de Enfermer\u00eda.<\/p>\n<p><strong><u>HIP\u00d3TESIS. <\/u><\/strong><\/p>\n<p>Pensamos que existe desmotivaci\u00f3n por parte del personal de Enfermer\u00eda del \u00e1rea de hemodi\u00e1lisis. \u00c9sta se debe principalmente a la monoton\u00eda del trabajo, ya que siempre se realizan las mismas t\u00e9cnicas y a las condiciones del lugar donde lo realizan, puesto que se trata de un espacio muy reducido y sin ventanas. Adem\u00e1s los profesionales generalmente no pueden ver una evoluci\u00f3n positiva del paciente, ya que tratan a pacientes cr\u00f3nicos generalmente de edad avanzada que no son candidatos a cirug\u00eda y est\u00e1n en listas de espera para trasplantes, de manera que no pueden ver su mejor\u00eda.<\/p>\n<p><strong><u>INTERVENCI\u00d3N. <\/u><\/strong><\/p>\n<p>Dirigida a los enfermeros del \u00e1rea de hemodi\u00e1lisis. Se trata de doce enfermeros que trabajan en turnos de ma\u00f1ana y tarde. El objetivo es mejorar el nivel de motivaci\u00f3n y as\u00ed aumentar el rendimiento.<\/p>\n<p>Se realizar\u00e1 a dos niveles: uno a nivel del personal de Enfermer\u00eda y otro a nivel de direcci\u00f3n.<\/p>\n<ul>\n<li>Con los profesionales: vamos a intervenir con un programa de educaci\u00f3n para la salud dividido en cinco sesiones y la evaluaci\u00f3n del mismo, llev\u00e1ndolas a cabo seg\u00fan los turnos de los profesionales (ma\u00f1ana y tarde) para que no pierdan horas laborales. \u00c9stas sesiones se impartir\u00e1n una vez a la semana con una duraci\u00f3n de hora y media cada una aproximadamente.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Con esto pretendemos que los profesionales sepan detectar situaciones que les desmotiven, actuar ante \u00e9stas y mejorar las relaciones entre ellos.<\/p>\n<ul>\n<li>Con la direcci\u00f3n: la intervenci\u00f3n consistir\u00e1 en una exposici\u00f3n magistral dirigida a la direcci\u00f3n de Enfermer\u00eda y al supervisor de hemodi\u00e1lisis. Se realizar\u00e1 en una sesi\u00f3n de tres horas aproximadamente. Con ella pretendemos concienciar a la direcci\u00f3n, ya que es imprescindible que est\u00e9n motivados para as\u00ed motivar a los profesionales y hacerles saber la importancia que tiene que los profesionales est\u00e9n motivados para que realicen su trabajo correctamente y obtengan resultados favorables.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Esta sesi\u00f3n se impartir\u00e1 la misma semana que la primera sesi\u00f3n del programa de educaci\u00f3n para la salud dirigido a los profesionales de Enfermer\u00eda.<\/p>\n<p><strong><u>M\u00c9TODO<\/u>.<\/strong><\/p>\n<p>Inicialmente haremos una encuesta para detectar los problemas y las causas de desmotivaci\u00f3n que presenta esta \u00e1rea tratando los datos con el paquete estad\u00edstico SPSS.<\/p>\n<p>Evaluaremos, durante el desarrollo del programa de educaci\u00f3n para la salud, las sesiones mediante unos ejercicios pr\u00e1cticos.<\/p>\n<p>Pasados cuatro meses de la intervenci\u00f3n evaluaremos el proyecto con la misma encuesta que pasamos inicialmente para comprobar si la desmotivaci\u00f3n ha disminuido.<\/p>\n<p>Finalmente tendremos un encuentro personal con todos los integrantes del grupo de estudio para que nos expresen sus opiniones sobre la experiencia.<\/p>\n<h3><strong><u>TRATAMIENTO DE LOS DATOS. <\/u><\/strong><\/h3>\n<p>Trataremos los datos que se recogen a trav\u00e9s de las encuestas con el paquete estad\u00edstico SPSS para interpretaci\u00f3n y formulaci\u00f3n de conclusiones.<\/p>\n<h3><strong><u>LIMITACIONES DEL ESTUDIO. CONSIDERACIONES \u00c9TICAS Y CONSENTIMIENTOS INSTITUCIONALES. <\/u><\/strong><\/h3>\n<h3><strong>Limitaciones del estudio<\/strong><\/h3>\n<ul>\n<li>Los profesionales se niegan a contestar la encuesta.<\/li>\n<li>Posible sesgo de informaci\u00f3n no diferencial, ya que los encuestados pueden falsear las respuestas.<\/li>\n<li>Grado de participaci\u00f3n en las sesiones educativas sea bajo.<\/li>\n<li>Sesgo de selecci\u00f3n por el reducido tama\u00f1o de la muestra.<\/li>\n<\/ul>\n<h3><strong>Consideraciones \u00e9ticas<\/strong><\/h3>\n<p>Seg\u00fan el c\u00f3digo \u00e9tico y deontol\u00f3gico de Enfermer\u00eda, toda la informaci\u00f3n obtenida por los profesionales de esta \u00e1rea se mantendr\u00e1 bajo confidencialidad.<\/p>\n<h3><strong>Consentimientos institucionales<\/strong><\/h3>\n<p>Hemos contado con la colaboraci\u00f3n y consentimiento del \u00e1rea de hemodi\u00e1lisis.<\/p>\n<h3><strong><u>PLAN DE TRABAJO. <\/u><\/strong><\/h3>\n<p>Plan de trabajo (etapas de desarrollo, distribuci\u00f3n de las tareas, duraci\u00f3n global y lugar de realizaci\u00f3n).<\/p>\n<p>1\u00aa ETAPA (dos meses y medio)<\/p>\n<ul>\n<li>B\u00fasqueda, recopilaci\u00f3n, tratamiento de la informaci\u00f3n y puesta en com\u00fan de los datos encontrados.<\/li>\n<li>Elaboraci\u00f3n de la encuesta.<\/li>\n<li>Entrega de la encuesta en la unidad estudiada y recogida de esta pasada una semana.<\/li>\n<\/ul>\n<p>2\u00aa ETAPA (tres meses)<\/p>\n<ul>\n<li>Interpretaci\u00f3n de los datos obtenidos de la encuesta utilizando el programa estad\u00edstico SPSS.<\/li>\n<li>Planificaci\u00f3n de la intervenci\u00f3n.<\/li>\n<\/ul>\n<p>3\u00aa ETAPA (un mes y medio)<\/p>\n<ul>\n<li>Puesta en pr\u00e1ctica de la intervenci\u00f3n. Llevando a cabo el programa de educaci\u00f3n para la salud para los profesionales de Enfermer\u00eda y simult\u00e1neamente la exposici\u00f3n magistral para los directivos.<\/li>\n<\/ul>\n<p>4\u00aa ETAPA (5 meses)<\/p>\n<ul>\n<li>Se llevar\u00e1 a cabo tras la ejecuci\u00f3n de la etapa anterior, dando de margen 4 meses para comprobar si se han alcanzado los objetivos formulados tras la intervenci\u00f3n y para ello utilizaremos la encuesta que se distribuy\u00f3 en un principio.<\/li>\n<li>Elaboraci\u00f3n de un informe final a partir de todos los resultados obtenidos.<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong><u>RESULTADOS. <\/u><\/strong><\/p>\n<p>Con esta intervenci\u00f3n conseguiremos:<\/p>\n<ul>\n<li>Que el personal de Enfermer\u00eda realice su trabajo motivado y satisfecho.<\/li>\n<li>Que las situaciones que provoquen desmotivaci\u00f3n sean llevaderas y puedan actuar adecuadamente ante ellas.<\/li>\n<li>Que la direcci\u00f3n motive a los enfermeros para lograr que rindan adecuadamente.<\/li>\n<li>Que la motivaci\u00f3n sea un tema primordial en el d\u00eda a d\u00eda tanto de los profesionales como de la direcci\u00f3n.<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong><u>BIBLIOGRAF\u00cdA. <\/u><\/strong><\/p>\n<ul>\n<li>(1) Chiavenato, I. (2001):<em> \u201cAdministraci\u00f3n: proceso administrativo. Teor\u00eda, procesos y pr\u00e1ctica\u201d<\/em>. 3\u00aa edici\u00f3n. Mac Graw Hill. Bogot\u00e1.<\/li>\n<li>(2) Palomo, M.T. (2001): <em>\u201cLiderazgo y Motivaci\u00f3n de equipos de trabajo\u201d<\/em>. 2\u00aa edici\u00f3n. ESIC. Madrid<\/li>\n<li>(3) Del Llano, J. y otros. (1998): <em>\u201cGesti\u00f3n Sanitaria: Innovaciones y desaf\u00edos\u201d. <\/em>1\u00aa edici\u00f3n. Masson. Barcelona.<\/li>\n<li>Alonso, P. (1993): <em>\u201cEnfermer\u00eda en acci\u00f3n\u201d<\/em>. Ministerio de Sanidad y Consumo. Madrid.<\/li>\n<li>Maslow, A. (1991): <em>\u201cMotivaci\u00f3n y Personalidad\u201d<\/em>. D\u00edaz de Santos, S.A. Madrid.<\/li>\n<li>Morin, P. (1994): <em>\u201cLa motivaci\u00f3n: C\u00f3mo mejorarla en la empresa\u201d<\/em>. Gesti\u00f3n 2000, S.A. Barcelona.<\/li>\n<li>Giner, S.; Lamo de Espinosa, E.; Torres, C. (1998):<em> \u201cDiccionario de Sociolog\u00eda\u201d<\/em>. Alianza Editorial. Madrid.<\/li>\n<li>Dorsch, F. (1994):<em> \u201cDiccionario de Psicolog\u00eda\u201d.<\/em> Barcelona.<\/li>\n<li>Lucas, M. (1994): <em>\u201cTrabajar con grupos: talleres de trabajo en equipo y habilidades de comunicaci\u00f3n\u201d.<\/em> Junta de Andaluc\u00eda, conserjer\u00eda de salud. And\u00fajar.\n<ul>\n<li>Mu\u00f1oz, M.J.; P\u00e9rez, I.M.; Granero, J. (2002):<em> \u201cInmunidad en Enfermer\u00eda a los efectos del Burnout\u201d<\/em>. Rev Metas; 51, 6-9.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<li>Alberdi, R. (1995): <em>\u201cLas enfermeras como trabajadoras de empresas en crisis (I)\u201d. <\/em>Rev ROL de Enfermer\u00eda; 197, 13-17.<\/li>\n<li>Plaza, G. (2001): <em>\u201cMotivaci\u00f3n y pol\u00edtica de incentivos para m\u00e9dicos dedicados a la atenci\u00f3n hospitalaria del Sistema Nacional de Salud: opini\u00f3n de un grupo de expertos\u201d<\/em>. Rev Calidad Asistencial; 16, 739-744.<\/li>\n<li>Mira, J.J. (1999): <em>\u201c\u00bfQu\u00e9 hacen que los pacientes est\u00e9n satisfechos?.An\u00e1lisis de la opini\u00f3n de pacientes y profesionales mediante la t\u00e9cnica Delphi\u201d.<\/em> Rev Calidad Asistencial; vol 14, 3, 165-177.<\/li>\n<li>Fern\u00e1ndez, J. (2000): <em>\u201cSesenta y cinco t\u00e9cnicas contrastadas de desmotivaci\u00f3n\u201d<\/em>. Rev Capital Humano; 129, 50-58.<\/li>\n<li>Monr\u00e0s, P.; Gili, P.; Rey, M.; Bar\u00f3, X. (1995):<em> \u201cDesarrollo profesional en las organizaciones sanitarias participativas\u201d<\/em>. Rev ROL de Enfermer\u00eda; 200, 17-23.<\/li>\n<li>Artazcoz, L.; Cruz, J.; Moncada, S.; S\u00e1nchez, A. (1996):<em> \u201cEstr\u00e9s y tensi\u00f3n laboral en enfermeras y auxiliares de cl\u00ednica de hospital\u201d<\/em>. Rev Gaceta Sanitaria; vol 10, 57, 282-292.<\/li>\n<li>Nolla, M. (1990): <em>\u201cFormaci\u00f3n continuada y profesionales de la salud\u201d.<\/em> Rev ROL de Enfermer\u00eda; 146, 37-42.<\/li>\n<li>Lamata, F.; Checa, I. (1990):<em> \u201cla motivaci\u00f3n: su aplicaci\u00f3n a las organizaciones p\u00fablicas\u201d.<\/em> Rev ROL de Enfermer\u00eda;<\/li>\n<\/ul>\n<p>139, 15-20.<\/p>\n<ul>\n<li>Alberdi, R. (1995): <em>\u201cLas enfermeras como trabajadoras de empresas en crisis (II)\u201d. <\/em>Rev ROL de Enfermer\u00eda; 198, 13-16.<\/li>\n<li>Valle, A.; G\u00f3mez, M.L. (1997):<em> \u201cMotivaci\u00f3n y estrategias de aprendizaje significativo\u201d. <\/em>Rev Bolet\u00edn de psicolog\u00eda; 56, 37-52.<\/li>\n<li>Tom\u00e1s, J.; Aradilla, A.; Guix, E. (2004). <em>\u201cAlexitimia y estr\u00e9s laboral en los profesionales de la Enfermer\u00eda hospitalaria\u201d. <\/em>Rev Metas de Enfermer\u00eda; 7(9), 63-65.<\/li>\n<li>Rodr\u00edguez, L.F.; L\u00f3pez, M.T. (1996): <em>\u201cEnfermeras y Supervisoras de Enfermer\u00eda\u201d. <\/em>Rev Index de Enfermer\u00eda; 16-17, 13-16.<\/li>\n<\/ul>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Desmotivaci\u00f3n enfermera. Estudio descriptivo INTRODUCCI\u00d3N. Nuestro proyecto trata de solventar la desmotivaci\u00f3n que hay en el \u00e1rea de hemodi\u00e1lisis a trav\u00e9s de un estudio descriptivo previo. Pretendemos buscar las causas de desmotivaci\u00f3n en el personal de Enfermer\u00eda para despu\u00e9s intervenir. Mediante un cuestionario recogeremos datos sobre la satisfacci\u00f3n y motivaci\u00f3n laboral de los profesionales. Una &#8230; <\/p>\n<p class=\"read-more-container\"><a title=\"Desmotivaci\u00f3n enfermera. Estudio descriptivo\" class=\"read-more button\" href=\"https:\/\/www.revista-portalesmedicos.com\/revista-medica\/desmotivacion-enfermera-estudio-descriptivo\/#more-43632\" aria-label=\"Leer m\u00e1s sobre Desmotivaci\u00f3n enfermera. 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