{"id":44995,"date":"2017-09-04T08:40:45","date_gmt":"2017-09-04T06:40:45","guid":{"rendered":"https:\/\/www.revista-portalesmedicos.com\/revista-medica\/?p=44995"},"modified":"2017-09-04T08:40:45","modified_gmt":"2017-09-04T06:40:45","slug":"acreditacion-de-competencias-enfermeria-andaluza","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.revista-portalesmedicos.com\/revista-medica\/acreditacion-de-competencias-enfermeria-andaluza\/","title":{"rendered":"An\u00e1lisis de la situaci\u00f3n del proceso de acreditaci\u00f3n de competencias de la Enfermer\u00eda andaluza"},"content":{"rendered":"

An\u00e1lisis de la situaci\u00f3n del proceso de acreditaci\u00f3n de competencias de la Enfermer\u00eda andaluza<\/strong><\/h2>\n

Introducci\u00f3n: <\/strong>la competencia es definida como un conjunto de comportamientos observables y medibles de modo fiable, relacionados casualmente con un desempe\u00f1o bueno o excelente en un trabajo y organizaci\u00f3n determinado. El objetivo del Modelo de Gesti\u00f3n por Competencias es identificar la habilidad de los trabajadores para que consigan la m\u00e1xima autonom\u00eda en el desarrollo de su trabajo, con el fin de potenciar y optimizar los resultados.<\/p>\n

<\/p>\n

Mar\u00edn Ca\u00f1ado, Carlos Manuel*<\/p>\n

Rodr\u00edguez Garc\u00eda, Marta*<\/p>\n

Teresa Morales, Cristina*<\/strong><\/p>\n

Diplomado\/a y M\u00e1sters en Ciencias de la Enfermer\u00eda<\/p>\n

RESUMEN<\/strong><\/p>\n

Objetivo general: <\/strong>analizar la acreditaci\u00f3n de competencias profesionales, dentro del modelo de gesti\u00f3n desarrollado por el Sistema Sanitario P\u00fablico Andaluz (SSPA).<\/p>\n

Metodolog\u00eda: <\/strong>estudio descriptivo transversal, basado en fuentes secundarias, disponibles en la p\u00e1gina web de la Agencia de Calidad Sanitaria de Andaluc\u00eda, de la Consejer\u00eda de Igualdad, Sanidad y Pol\u00edticas Sociales, de la Junta de Andaluc\u00eda.<\/p>\n

Resultados: <\/strong>el objetivo del Programa de Acreditaci\u00f3n de Competencias Profesionales es reconocer los logros alcanzados por parte de los profesionales en su pr\u00e1ctica diaria y trabajar por el desarrollo y la mejora continua. Existen tres niveles de acreditaci\u00f3n: excelente, experto y avanzada. Desde 2003, son 23470 los profesionales inmersos en el proceso, de los cuales 9361 ya est\u00e1n certificados. A nivel auton\u00f3mico, se demuestra la tendencia al aumento en los procesos de acreditaci\u00f3n en los \u00faltimos a\u00f1os y es en Sevilla donde existe un mayor porcentaje de procesos en curso tanto en atenci\u00f3n primaria como en atenci\u00f3n hospitalaria. A nivel de la Enfermer\u00eda, en los procesos finalizados ocupa el 44,8%, el mayor n\u00famero de acreditados avanzados se encuentra en bloque quir\u00fargico y atenci\u00f3n hospitalaria.<\/p>\n

Conclusiones<\/strong>: se trata de un sistema de actualizaci\u00f3n permanente que permite una evaluaci\u00f3n de la pr\u00e1ctica diaria muy real. La Enfermer\u00eda andaluza forma un grupo profesional integrado plenamente en el programa de acreditaci\u00f3n, ocupando casi la mitad de todos los procesos, y con altos niveles de certificaci\u00f3n para los mapas competenciales definidos.<\/p>\n

Palabras clave: <\/strong>gesti\u00f3n por competencias, competencias profesionales de Enfermer\u00eda, evaluaci\u00f3n de competencias en el Sistema Sanitario P\u00fablico Andaluz (SSPA), programa de acreditaci\u00f3n de competencias.<\/p>\n

    \n
  1. INTRODUCCI\u00d3N<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

    El t\u00e9rmino competencia surge de la mano del reconocido psic\u00f3logo de la Universidad de Harvard y experto en teor\u00eda de la motivaci\u00f3n, David McClelland, en 1973 las define como \u201c\u2026aquello que realmente causa un rendimiento superior en el trabajo\u201d<\/em> (1).<\/p>\n

    Desde ese momento hasta hoy d\u00eda son muchas las acepciones del concepto de competencia que se han ido desarrollando, pero todas ellas comparten la referencia a aquellas capacidades o caracter\u00edsticas personales que subyacen en los comportamientos.<\/p>\n

    Un elemento clave de la Gesti\u00f3n por Competencias es identificar dichas capacidades como elementos susceptibles de medici\u00f3n y, por tanto, de mejora, de ah\u00ed que la acepci\u00f3n m\u00e1s coherente en el enfoque de competencias es la que se refiere a \u201c\u2026un conjunto de comportamientos observables y medibles de modo fiable, relacionados casualmente con un desempe\u00f1o bueno o excelente en un trabajo y organizaci\u00f3n determinado\u201d <\/em>(1). En un Sistema Sanitario, a este conjunto de comportamientos, se le conoce como Buenas Pr\u00e1cticas (2).<\/p>\n

    Para desarrollar los comportamientos observables asociados a una competencia, es necesaria la presencia conjunta de los cinco componentes de las competencias:<\/p>\n

      \n
    • saber<\/strong> – conocimiento<\/li>\n
    • saber hacer<\/strong>– habilidad para poner en pr\u00e1ctica esos conocimientos<\/li>\n
    • saber ser o estar<\/strong> – actitudes<\/li>\n
    • querer hacer<\/strong> – motivaci\u00f3n<\/li>\n
    • poder hacer<\/strong> – aptitud profesional, los recursos disponibles, lo favorable del medio.<\/li>\n<\/ul>\n

      El Modelo de Gesti\u00f3n por Competencias tiene como\u00a0 principal objetivo identificar la habilidad de los trabajadores para que consigan la m\u00e1xima autonom\u00eda en el desarrollo de su trabajo, con el fin de potenciar y optimizar los resultados. (3) La evaluaci\u00f3n y el reconocimiento de las competencias profesionales son una parte importante para que se demuestre la eficacia de la gesti\u00f3n por competencias. En 1990, Miller (1) describi\u00f3 mediante una pir\u00e1mide cuatro niveles de evaluaci\u00f3n:<\/p>\n

        \n
      • Hacer:<\/strong> eval\u00faa el desempe\u00f1o real de la pr\u00e1ctica profesional.<\/li>\n
      • Demostrar c\u00f3mo:<\/strong> valora tambi\u00e9n habilidades, el c\u00f3mo se aplican las competencias que se poseen ante una situaci\u00f3n similar a la realidad.<\/li>\n
      • Saber c\u00f3mo:<\/strong> comprende c\u00f3mo se interrelacionan los conocimientos y la manera de integrarlos ante una situaci\u00f3n concreta.<\/li>\n
      • Saber:<\/strong> valora sobre todo los conocimientos, tanto te\u00f3ricos como pr\u00e1cticos. Basado en la memoria.<\/li>\n<\/ul>\n

        El modelo establece que, la mejor manera de medir las competencias, que posee una persona, es cuando demuestra poseer estas competencias en un entorno real, es decir, en su pr\u00e1ctica diaria.<\/p>\n

        Como objetivo general de este estudio nos plateamos analizar la acreditaci\u00f3n de competencias profesionales, dentro del modelo de gesti\u00f3n desarrollado\u00a0 por el Sistema Sanitario P\u00fablico Andaluz (SSPA) y de forma m\u00e1s espec\u00edfica pretendemos:<\/p>\n

          \n
        • Identificar la evaluaci\u00f3n de las competencias en el Sistema Sanitario P\u00fablico Andaluz (SSPA)<\/li>\n
        • Describir el estado actual del proceso de acreditaci\u00f3n<\/li>\n
        • Analizar la situaci\u00f3n espec\u00edfica de la Enfermer\u00eda dentro del mismo<\/li>\n<\/ul>\n

          La Consejer\u00eda de Sanidad Andaluza ha implantado el Modelo de Gesti\u00f3n por Competencias, conjug\u00e1ndolo con la Gesti\u00f3n por Procesos y la Gesti\u00f3n Cl\u00ednica, en el intento de alcanzar la calidad total para su sistema sanitario. Aunque lleva ya algunos a\u00f1os aplic\u00e1ndose, no conocemos como ha sido su evoluci\u00f3n, en cuanto a la aceptaci\u00f3n de los profesionales y participaci\u00f3n de los mismos en dicho proceso, ni como la situaci\u00f3n econ\u00f3mica y los recortes han podido afectar a esta evoluci\u00f3n, estos son los motivos que nos hacen embarcarnos es este estudio.<\/p>\n

            \n
          1. MATERIALES Y M\u00c9TODO<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

            Este estudio es de tipo descriptivo transversal, realizado a partir de datos obtenidos de fuentes secundarias, en primer lugar hemos analizando la implementaci\u00f3n del programa de evaluaci\u00f3n de las competencias profesionales, mediante una revisi\u00f3n del marco legislativo que fundamenta el modelo de gesti\u00f3n por competencias del sistema p\u00fablico de salud.<\/p>\n

            Posteriormente, para conocer la situaci\u00f3n actual de este\u00a0 programa de acreditaci\u00f3n, hemos tomados los datos que la Agencia de Calidad Sanitaria, (Consejer\u00eda de Salud, Junta de Andaluc\u00eda) tiene disponibles en www.juntadeandalucia.es\/agenciadecalidadsanitaria\/es\/resultados-de-actividad\/<\/p>\n

            Dicha p\u00e1gina ofrece datos relativos el estado de las diferentes categor\u00edas profesionales englobadas en el proceso. Nosotros hemos utilizados aquellos que permit\u00edan conocer los totales por fases del proceso, acumulados desde que se iniciar\u00e1 el programa, y los que nos matizan la situaci\u00f3n de los profesionales de Enfermer\u00eda, tomando como puntos de referencia los siguientes; en qu\u00e9 fase del proceso se encuentran, en qu\u00e9 provincia desempe\u00f1an su labor y en el \u00e1mbito de qu\u00e9 mapa competencial se hallan.<\/p>\n

            La informaci\u00f3n est\u00e1 actualizada en diferentes momentos de 2014, en el apartado de resultados iremos detallando de que fecha es cada dato ofrecido.<\/p>\n

              \n
            1. ANTECEDENTES<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

              En este apartado vamos a abordar, de forma cronol\u00f3gica, el marco legislativo que ha establecido y desarrollado el Modelo de Gesti\u00f3n por Competencia en el Sistema Nacional de Salud (SNS) y el Sistema Sanitario P\u00fablico Andaluz (SSPA). En la TABLA I se establece las principales aportaciones que la normativa vigente ha realizado.<\/p>\n

              Como vemos en la TABLA I, el punto de partida en la legislaci\u00f3n que ha permitido la implementaci\u00f3n del Modelo al Sistema Nacional de Salud (SNS) fue, en el a\u00f1o 2003, la entrada en vigor de tres leyes fundamentales para este fin, menci\u00f3n especial merece la Ley de Cohesi\u00f3n y Calidad del Sistema Nacional de Salud (SNS)<\/strong>, la cual: <\/strong><\/p>\n

                \n
              • Define competencia profesional como \u201c\u2026la aptitud del profesional sanitario para integrar y aplicar los conocimientos, habilidades y actitudes asociados a las buenas pr\u00e1cticas de su profesi\u00f3n para resolver los problemas que se le plantean\u201d <\/em>(4)<\/li>\n
              • Designa como veh\u00edculo fundamental para la modernizaci\u00f3n de la gesti\u00f3n del Sistema Nacional de Salud (SNS) el \u201cdesarrollo profesional\u201d<\/em> y los aspectos a tener para en cuenta para tal desarrollo son \u201c\u2026a) La formaci\u00f3n continuada, b) La carrera profesional, c) La evaluaci\u00f3n de competencias.\u201d<\/em>(4)<\/li>\n
              • Define carrera profesional como \u201c\u2026el derecho de los profesionales a progresar, de forma individualizada, como reconocimiento a su desarrollo profesional en cuanto a conocimientos, experiencia en las tareas asistenciales, investigaci\u00f3n y cumplimiento de los objetivos de la organizaci\u00f3n en la cual prestan sus servicios\u201d<\/em>(4)<\/li>\n<\/ul>\n

                En el Acuerdo de la Mesa Sectorial de 2006<\/strong>, se establece el Modelo de Carrera Profesional\u201c\u2026basado, por un lado en la Acreditaci\u00f3n y Evaluaci\u00f3n de las competencias profesionales y, de otro, en la valoraci\u00f3n de los m\u00e9ritos profesionales sobre la base del Desempe\u00f1o profesional, el cumplimiento de los objetivos de la organizaci\u00f3n, la valoraci\u00f3n de los m\u00e9ritos de formaci\u00f3n, docencia e investigaci\u00f3n\/innovaci\u00f3n y el compromiso con la organizaci\u00f3n\u201d<\/em>(9).<\/p>\n

                Y para finalizar, el Decreto 18\/2007<\/strong>, de 23 de enero, \u00a0mediante el que se establece el Programa de Acreditaci\u00f3n de Competencias Profesionales <\/strong>(10).<\/p>\n

                  \n
                1. RESULTADOS<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

                  La evaluaci\u00f3n de las competencias profesionales en el Sistema Sanitario P\u00fablico Andaluz (SSPA), se basa en el marco legislativo desarrollado en el apartado anterior, y se ha implementado mediante el Programa de Acreditaci\u00f3n de Competencias Profesionales<\/strong>. Cuenta entre sus objetivos con, reconocer los logros alcanzados por parte de los profesionales en su pr\u00e1ctica diaria, y trabajar por el desarrollo y la mejora continua. Este programa se caracteriza por:<\/p>\n

                    \n
                  • Desarrollado y puesto en marcha por la Agencia de Calidad Sanitaria de Andaluc\u00eda<\/li>\n
                  • Basado en la mejora continua de la calidad, en el progreso y desarrollo profesional<\/li>\n
                  • Es de car\u00e1cter voluntario, es decir, cada profesional que forme parte de \u00e9l lo har\u00e1 por decisi\u00f3n propia<\/li>\n<\/ul>\n

                    La acreditaci\u00f3n es un proceso mediante el cual se eval\u00faa de manera integral si la atenci\u00f3n sanitaria, que prestan los profesionales sanitarios, responde al modelo de calidad del Sistema Sanitario P\u00fablico Andaluz (SSPA), permite configurar los procesos de selecci\u00f3n, evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o, gesti\u00f3n de la formaci\u00f3n (pregrado, grado, especializada y\/o postgrado, y continuada),\u00a0 y la carrera profesional. Se trata de un enfoque centrado en lo que el profesional hace (cuarto nivel de la Pir\u00e1mide de Miller).Dicho proceso y evaluaci\u00f3n se llevan a cabo en relaci\u00f3n a diez criterios enmarcados en cinco bloques (IMAGEN 1, al final del art\u00edculo).<\/p>\n

                    <\/p>\n

                    El Proceso de Acreditaci\u00f3n consta de dos etapas, la primera es la evaluaci\u00f3n de las competencias y la segunda es la propia acreditaci\u00f3n de las competencias. La fase de evaluaci\u00f3n conlleva a su vez tres sub-fases:<\/p>\n

                      \n
                    • Solicitud<\/strong>:<\/strong> presentar la petici\u00f3n en la que se expresa querer ser acreditado.<\/li>\n
                    • Autoevaluaci\u00f3n<\/strong>: <\/strong>el profesional recopila y aporta las pruebas que le permiten evidenciar un determinado nivel de competencia.<\/li>\n
                    • Reconocimiento y acreditaci\u00f3n <\/strong>de competencias:<\/strong> seg\u00fan las evidencias contenidas en las pruebas aportadas, la Agencia emite el Informe de Evaluaci\u00f3n de Competencias Profesionales correspondiente. En funci\u00f3n de \u00e9ste, dependiendo del porcentaje de evidencias obtenidas, se establece el nivel de acreditaci\u00f3n. Dichas evidencias se conocen por la observaci\u00f3n y evaluaci\u00f3n de las buenas pr\u00e1cticas y se clasifican en tres grupos. En la TABLA II se expone la relaci\u00f3n entre las evidencias y el nivel de acreditaci\u00f3n.<\/li>\n<\/ul>\n

                      Para facilitar el proceso de acreditaci\u00f3n el profesional dispone de varias herramientas de apoyo. En primer lugar cuenta con un manual de competencias, el cual contiene las competencias y buenas pr\u00e1cticas que han sido definidas para su puesto, y todas las evidencias y pruebas que deber\u00e1s aportar para avanzar en el proceso. En segundo lugar, desde que presente la solicitud para ser acreditado contar\u00e1 con un tutor gu\u00eda. Y como tercer y \u00faltimo recurso dispone de una aplicaci\u00f3n inform\u00e1tica (ME_jora P), que\u00a0 aparte de facilitar los dos anteriores, tambi\u00e9n facilita especialmente la realizaci\u00f3n de la autoevaluaci\u00f3n.<\/p>\n

                      En cuanto a la situaci\u00f3n actual de los profesionales incluidos en el programa de acreditaci\u00f3n, podemos decir que seg\u00fan los datos acumulados entre 2003 y 1\/01\/2014, son 23470 los profesionales inmersos en el proceso, de los cuales;<\/p>\n

                        \n
                      • 13323 est\u00e1n en la fase de certificaci\u00f3n<\/li>\n
                      • 104 procesos est\u00e1n finalizados pero en evaluaci\u00f3n<\/li>\n
                      • 682 pendientes de estabilizaci\u00f3n<\/li>\n
                      • 9361 ya est\u00e1n certificados.<\/li>\n<\/ul>\n

                        En el Gr\u00e1fico 1 se muestra la relaci\u00f3n de los ya certificados, con el nivel asistencial en el que prestan sus servicios y el grado de certificaci\u00f3n adquirido. En todos los niveles de certificaci\u00f3n son m\u00e1s los profesionales de atenci\u00f3n hospitalaria que est\u00e1n inmersos en el proceso.<\/p>\n

                        A continuaci\u00f3n vamos a centrarnos en la situaci\u00f3n de la Enfermer\u00eda en el proceso de acreditaci\u00f3n:<\/p>\n

                          \n
                        • En los procesos finalizados, la Enfermer\u00eda ocupa el 44,8% (4195)<\/li>\n
                        • De los 104 procesos finalizados, pendientes de evaluaci\u00f3n, el 53,9% son enfermeras\/os (56).<\/li>\n
                        • Profesionales que se encuentran en proceso de certificaci\u00f3n, incluyendo tanto los que est\u00e1n en fase de preparaci\u00f3n como en la de autoevaluaci\u00f3n, el 49,5% son enfermeras\/os (6592). En el Gr\u00e1fico 4 se muestra la distribuci\u00f3n de los procesos en autoevaluaci\u00f3n por provincias.<\/li>\n<\/ul>\n

                          En la Tabla IV se muestra la situaci\u00f3n de los procesos de acreditaci\u00f3n, en todas las fases, de profesionales enfermeras\/os por mapa competencial.<\/p>\n

                          Por \u00faltimo, mostramos en el Gr\u00e1fico 5 la situaci\u00f3n de los profesionales de Enfermer\u00eda con el proceso de acreditaci\u00f3n finalizado, as\u00ed como la relaci\u00f3n entre nivel de acreditaci\u00f3n alcanzado y mapa competencial, extra\u00eddos de los datos acumulados de 2005 a 2013. Sobre la leyenda, EA hace referencia a enfermera de atenci\u00f3n\u2026 y EAH a enfermera de atenci\u00f3n hospitalaria.<\/p>\n

                            \n
                          1. DISCUSI\u00d3N<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

                            En primer lugar, hemos identificado el modo en el que Sistema Sanitario P\u00fablico Andaluz (SSPA) est\u00e1 llevando a cabo la evaluaci\u00f3n de las competencias de sus profesionales, mediante el Programa de Acreditaci\u00f3n, vemos que este proceso est\u00e1 dotado de objetivos, caracter\u00edsticas, funcionalidad, etapas, niveles bien definidos y asociados a grado de evidencia demostrado, y herramientas de apoyo, por lo que podr\u00edamos decir que es un programa definido de principio a fin.<\/p>\n

                            Como punto fuerte del programa encontramos que\u00a0 al ser un sistema de actualizaci\u00f3n permanente, permite una evaluaci\u00f3n de la pr\u00e1ctica diaria muy real, no se basa en los m\u00e9ritos conseguidos ni en las expectativas generadas, si no en el momento actual y las competencias adquiridas hasta ese momento.<\/p>\n

                            Como puntos d\u00e9biles se\u00f1alamos los siguientes:<\/p>\n

                              \n
                            • La voluntariedad del mismo \u2013 los profesionales deber\u00edan, en nuestro criterio, ser evaluados en sus competencias de forma peri\u00f3dica, independientemente de su voluntad, la calidad que se pretende pasa por el mantenimiento y renovaci\u00f3n de las competencias profesionales.<\/li>\n
                            • El sistema sigue, en cierto, modo inconexo, el profesional debe estar 5 a\u00f1os en el mismo puesto de trabajo para acceder a la acreditaci\u00f3n, pero existe un alto n\u00famero de personas en situaci\u00f3n de contrataci\u00f3n eventual, que pueden cambiar su puesto de trabajo con tanta frecuencia que esto les impida acceder al sistema durante un largo periodo de tiempo.<\/li>\n<\/ul>\n

                              Sobre la situaci\u00f3n general de los profesionales en el programa, nos gustar\u00eda comentar que, contrario a lo que se podr\u00eda pensar, estos \u00faltimos a\u00f1os de crisis y recortes no han afectado a la tendencia general\u00a0 de aumento en todas las fases del proceso. Existe una gran diferencia entre el n\u00famero de participantes que provienen de atenci\u00f3n primaria (AP) y aquellos que proviene de atenci\u00f3n especializada (AE), lo cual vemos justificado en las diferencias iniciales en el n\u00famero de trabajadores en\u00a0 atenci\u00f3n especializada y en AP, aunque desconocemos si las caracter\u00edsticas propias de los profesionales de uno y otro nivel podr\u00edan estar afectando a este dato.<\/p>\n

                              Analizando la situaci\u00f3n por provincias vemos que Sevilla y M\u00e1laga destacan claramente por encima de las dem\u00e1s, en una zona intermedia encontramos C\u00e1diz y Granada. Ja\u00e9n, C\u00f3rdoba y Almer\u00eda se hallan un poco m\u00e1s abajo en los porcentajes y en \u00faltimo lugar se encuentra Huelva. Desconocemos si estas diferencias entre unas y otras provincias se deben al n\u00famero de trabajadores que en ella desempe\u00f1an su labor o si, por el contrario, se deben a una menor aceptaci\u00f3n del programa en las provincias que quedan m\u00e1s abajo en el escalaf\u00f3n.<\/p>\n

                              En relaci\u00f3n a la situaci\u00f3n de la Enfermer\u00eda quer\u00edamos destacar que ocupamos casi la mitad de todos los procesos, independientemente de la etapa que analicemos, lo cual los induce a pensar que entre la Enfermer\u00eda el proceso ha sido bien recibido y ha generado expectativas a los profesionales. Al valorar la etapa de autoevaluaci\u00f3n por provincias volvemos a ver como M\u00e1laga y Sevilla son las m\u00e1s altas y Huelva la m\u00e1s baja, lo que confirma la tendencia general marcada en los totales, acrecentando la sospecha de que no se ha implantado por igual forma el proceso en todas las provincias.<\/p>\n

                              Comprobamos que la distribuci\u00f3n de procesos en curso y finalizados, asociados a los mapas de competencias definidos, sigue marcando que son m\u00e1s los profesionales de atenci\u00f3n especializada que se han imbuido en el proceso, y tambi\u00e9n vemos que no se han definido todos los mapas competenciales, por lo que habr\u00e1 datos que, aun siendo representativos, no se han tenido en cuenta.<\/p>\n

                              Por \u00faltimo, en relaci\u00f3n al nivel competencial adquirido por mapa competencia, se observa claramente que el personal de Enfermer\u00eda de las \u00e1reas quir\u00fargica y hospitalizaci\u00f3n, as\u00ed como los de AP, son los que en\u00a0 m\u00e1s n\u00famero han adquirido el nivel avanzado, pero tambi\u00e9n el nivel experto y excelente, por lo que probablemente se deba a que, simplemente, es mayor la cantidad de estos profesionales los que han entrado en el programa de acreditaci\u00f3n, aunque no podemos descartar que se deba a que la alta especializaci\u00f3n de estas unidades sea lo que genera la tendencia a entrar en el proceso.<\/p>\n

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                              1. CONCLUSIONES<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

                                El modelo de gesti\u00f3n por competencias exige un alto nivel de motivaci\u00f3n por parte del profesional, que adem\u00e1s se debe extender y continuar a lo largo de toda su vida profesional, por lo que es necesario que la administraci\u00f3n propicie entre sus trabajadores una cultura proclive a aceptar su evaluaci\u00f3n continua.<\/p>\n

                                Aunque creemos que este modelo terminar\u00e1 por imponerse a los dem\u00e1s modelos de gesti\u00f3n y que una empresa\/organizaci\u00f3n\/administraci\u00f3n p\u00fablica, sin sus profesionales no va a alcanzar grandes niveles de calidad, a\u00fan queda un largo camino por hacer en materia de competencias profesionales.<\/p>\n

                                La Enfermer\u00eda andaluza forma un grupo profesional integrado plenamente en el programa de acreditaci\u00f3n y con altos niveles de certificaci\u00f3n para los mapas competenciales definidos.<\/p>\n

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                                1. APORTACIONES DEL ESTUDIO<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

                                  Vemos que este modelo est\u00e1 implantado de forma un tanto inconexa, creemos que m\u00faltiples pueden ser los motivos de este hecho, de entre los que podemos destacar:<\/p>\n

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                                  • Inexistencia de un grupo bien identificado y definido dentro del Sistema Sanitario P\u00fablico Andaluz (SSPA) para llevar a cabo la albor<\/li>\n
                                  • Poca implementaci\u00f3n de los valores de las competencias hacia los profesionales que terminan por producir cierto rechazo de estos hacia el propio sistema.<\/li>\n
                                  • Poco desarrollo de los mapas competenciales a nivel espec\u00edfico.<\/li>\n
                                  • Selecci\u00f3n de personal por igualdad y merito, no por competencias.<\/li>\n
                                  • Falta de herramientas para dejar de seleccionar\/despedir a profesionales que no demuestren sus competencias o incumplan los compromisos pactados.<\/li>\n<\/ul>\n

                                    Hemos destacado en el apartado de discusi\u00f3n, diferentes asociaciones que ser\u00eda interesante conocer, como l\u00edneas de futuras investigaciones, para establecer las medidas necesarias para potenciar la adherencia de los profesionales\u00a0 a este sistema, entre las que marcamos:<\/p>\n

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                                    • Describir las caracter\u00edsticas comunes y diferenciadoras de los profesionales de todos los niveles asistenciales y su posible relaci\u00f3n con la inclusi\u00f3n o no en el proceso de acreditaci\u00f3n.<\/li>\n
                                    • Conocer los motivos que generan las diferencias entre las provincias.<\/li>\n
                                    • Definir la situaci\u00f3n para el resto de mapas competenciales.<\/li>\n<\/ul>\n

                                      Anexos\u00a0<\/strong><\/p>\n

                                      Anexos – An\u00e1lisis de la situaci\u00f3n del proceso de acreditaci\u00f3n de competencias de la Enfermer\u00eda andaluza<\/a><\/p>\n