{"id":59505,"date":"2012-12-14T10:20:11","date_gmt":"2012-12-14T09:20:11","guid":{"rendered":"https:\/\/www.revista-portalesmedicos.com\/revista-medica\/?p=59505"},"modified":"2020-12-06T10:07:10","modified_gmt":"2020-12-06T09:07:10","slug":"inclusion-laboral-de-jovenes-con-compromiso-cognitivo-mediante-la-correlacion-educacion-trabajo-y-talento-interpersonal","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.revista-portalesmedicos.com\/revista-medica\/inclusion-laboral-de-jovenes-con-compromiso-cognitivo-mediante-la-correlacion-educacion-trabajo-y-talento-interpersonal\/","title":{"rendered":"Inclusi\u00f3n laboral de j\u00f3venes con compromiso cognitivo mediante la correlaci\u00f3n educaci\u00f3n, trabajo y talento interpersonal"},"content":{"rendered":"

Inclusi\u00f3n laboral de j\u00f3venes con compromiso cognitivo mediante la correlaci\u00f3n educaci\u00f3n, trabajo y talento interpersonal<\/strong><\/span><\/p>\n

Profesor Luis Marcos Caraballo Le\u00f3n. Docente del Taller de Orientaci\u00f3n Integral I, I semestre de Enfermer\u00eda. Decanato de Ciencias de la Salud. Dr. Pablo Acosta Ortiz
\nDocente Coordinador de la C\u00e1tedra Orientaci\u00f3n Integral I, I semestre del Programa de Enfermer\u00eda
\nUCLA. Venezuela.<\/p>\n

RESUMEN<\/p>\n

La educaci\u00f3n especial actualmente presenta gran importancia en los diferentes contextos sociales y a\u00fan m\u00e1s para las instituciones educativas que han asumido el reto de atender y generar cambios en pro de la diversidad. Por tal motivo, la interacci\u00f3n social orientada a dar la oportunidad de un puesto de trabajo brinda la posibilidad de dar participaci\u00f3n a la preparaci\u00f3n de una poblaci\u00f3n con discapacidad con una visi\u00f3n humanista con miras a la inclusi\u00f3n.<\/p>\n

Las personas con discapacidad en algunas situaciones presentan dificultades para desempe\u00f1arse en actividades que para muchos son cotidianas, consideradas por las personas \u201cnormales\u201d, como el traslado, subir escaleras, abrir una puerta, utilizar algunos aparatos, usar la tecnolog\u00eda. Por ello, el mayor logro es demostrar a la sociedad que son personas que pueden realizar cualquier tipo de actividad relacionada con el trabajo en funci\u00f3n a sus habilidades, del mismo modo hacer ver que tienen un talento que les permite integrarse en situaciones laborales de producci\u00f3n.<\/p>\n

Es fundamentalmente un principio basado en la legitimidad de los derechos y deberes sustantivos de las personas, el reconocimiento de los principios de igualdad y derecho a la diferencia entre todas las personas contempla la \u00abnecesidad especial\u00bb como situaci\u00f3n de excepcionalidad a la que el entorno debe dar respuesta mediante las adaptaciones y medios asistenciales que sean precisos.<\/p>\n

Las bases en que se asienta el principio de integraci\u00f3n deja en evidencia la necesidad de una aproximaci\u00f3n del entorno al sujeto (adaptaciones curriculares o en el puesto de trabajo, medidas de adecuaci\u00f3n), desplazando al sujeto a su medio el peso central para el proceso de integraci\u00f3n de la persona con discapacidad.<\/p>\n

En tal sentido esta investigaci\u00f3n abarca el dise\u00f1o y ejecuci\u00f3n de una propuesta titulada Estrategias para fomentar la inclusi\u00f3n laboral de las personas con discapacidad mediante la Correlaci\u00f3n Educaci\u00f3n, Trabajo y Talento Interpersonal.<\/p>\n

INTRODUCCI\u00d3N<\/p>\n

La presente investigaci\u00f3n para la innovaci\u00f3n educativa se realiz\u00f3 en el Taller Bolivariano de Educaci\u00f3n Laboral Nueva Segovia, tuvo como objetivo realizar un diagn\u00f3stico del contexto situacional, se utilizo la t\u00e9cnica entrevista abierta, aplicada a los diferentes actores sociales identificados como: Empresarios, Docentes y Docente enlace del Taller Bolivariano de Educaci\u00f3n Laboral Nueva Segovia (TBELNS), los resultados del diagn\u00f3stico arrojaron el poco conocimiento sobre discapacidad al igual que las leyes de las personas con discapacidad en el personal. Estos resultados generaron una propuesta de innovaci\u00f3n basada en la teor\u00eda de Landauro quien acota: Mujeres y hombres con discapacidad desempe\u00f1an una actividad laboral, en puestos de trabajo poco cualificados, en puestos profesionales, de gesti\u00f3n y toma de decisiones pero muchos est\u00e1n el sector informal.<\/p>\n

En tal sentido se dise\u00f1o una propuesta de innovaci\u00f3n titulada Estrategias para fomentar la inclusi\u00f3n laboral de las personas con discapacidad mediante la Correlaci\u00f3n Educaci\u00f3n, Trabajo y Talento Interpersonal. Cuyo objetivo general fue generar estrategias de concienciaci\u00f3n para la inclusi\u00f3n laboral de las personas con discapacidad mediante la Correlaci\u00f3n Educaci\u00f3n, Trabajo y Talento Interpersonal, al desarrollar dicha innovaci\u00f3n se concluye que se debe promover el talento de las personas con discapacidad con el fin de lograr una efectiva integraci\u00f3n a nivel laboral.<\/p>\n

Discapacidad<\/p>\n

Seg\u00fan Garc\u00ed, la discapacidad es vista como \u201c\u2026un t\u00e9rmino paraguas que engloba las de\ufb01ciencias, las limitaciones en la actividad y las restricciones en la participaci\u00f3n\u201d (p.12). Aparentemente, existe una tendencia a aceptar una valoraci\u00f3n m\u00e1s positiva de la discapacidad y la responsabilidad que tiene la sociedad en su atenci\u00f3n.<\/p>\n

Por su parte, la Organizaci\u00f3n Mundial de la Salud (2011) se\u00f1ala que la discapacidad es:<\/p>\n

Un t\u00e9rmino general que abarca las deficiencias, las limitaciones de la actividad y las restricciones de la participaci\u00f3n. Las deficiencias son problemas que afectan a una estructura o funci\u00f3n corporal; las limitaciones de la actividad son dificultades para ejecutar acciones o tareas, y las restricciones de la participaci\u00f3n son problemas para participar en situaciones vitales. Por consiguiente, la discapacidad es un fen\u00f3meno complejo que refleja una interacci\u00f3n entre las caracter\u00edsticas del organismo humano y las caracter\u00edsticas de la sociedad en la que vive. (s\/n)
\nEn la actualidad las personas con discapacidad cuentan con derechos, tal como qued\u00f3 evidenciado en la Convenci\u00f3n sobre los derechos de las personas con discapacidad y su Protocolo Facultativo, aprobados el 13 de diciembre de 2006 en la Sede de las Naciones Unidas en Nueva York, donde se se\u00f1ala un \u201ccambio paradigm\u00e1tico\u201d de las actitudes y enfoques respecto de las personas con discapacidad.<\/p>\n

Esta Convenci\u00f3n se concibi\u00f3 como un instrumento de derechos humanos con una dimensi\u00f3n expl\u00edcita de desarrollo social. En ella se adopta una amplia clasificaci\u00f3n de las personas con discapacidad y se reafirma que todas las personas con todos los tipos de discapacidad deben poder gozar de todos los derechos humanos y libertades fundamentales. Se aclara y precisa c\u00f3mo se aplican a las personas con discapacidad todas las categor\u00edas de derechos y se indican las esferas en las que es necesario introducir adaptaciones para que las personas con discapacidad puedan ejercer en forma efectiva sus derechos, donde se han vulnerado esos derechos y en las que debe reforzarse la protecci\u00f3n de los mismos.<\/p>\n

Por ello, la definici\u00f3n del t\u00e9rmino toma un nuevo camino seg\u00fan la OMS, considerando cambios en la terminolog\u00eda: funcionamiento, discapacidad, factores contextuales, entre otros. De esta manera, la condici\u00f3n de discapacidad s\u00f3lo se da cuando existe interferencia en el funcionamiento social, siendo las personas con discapacidad, aquellas cuya autonom\u00eda personal se ve afectada, en diferentes grados y con diversas implicancias, a causa de una condici\u00f3n f\u00edsica, social, ps\u00edquica o sensorial, que interfiere en su desempe\u00f1o ocupacional.<\/p>\n

En concordancia con lo expuesto es necesario acotar que la sociedad en general debe eliminar las barreras para lograr que las personas con discapacidad obtengan las mismas oportunidades que las personas sin discapacidad, esta es una condici\u00f3n compleja del ser humano constituida por factores biopsicosociales, que evidencia una disminuci\u00f3n o supresi\u00f3n temporal o permanente de alguna de sus capacidades sensoriales, motrices e intelectuales. Las mismas pueden manifestarse en ausencias, anomal\u00edas, defectos, p\u00e9rdidas o dificultades para percibir, desplazarse sin apoyo, ver u o\u00edr, comunicarse con otros, o integrarse a las actividades de educaci\u00f3n o trabajo, en la familia y con la comunidad.<\/p>\n

Ferrer (2005), se\u00f1ala que sin duda \u00e9stas limitan el ejercicio de derechos, la participaci\u00f3n social y el disfrute de una buena calidad de vida. Se reconocen como personas con discapacidad: las sordas, las ciegas, las sordociegas. Sin embargo, ling\u00fc\u00edsticamente, en algunos \u00e1mbitos, t\u00e9rminos como \u201cdiscapacitados\u201d, \u201cciegos\u201d, \u201csordos\u201d, entre otros, pueden ser considerados despectivos, debido a que de esta manera se puede estar etiquetando a la persona. En dichos casos es preferible usar las formas \u201cpersonas con discapacidad\u201d, \u201cpersonas invidentes\u201d, \u201cpersonas con sordera\u201d o \u201cpersonas con movilidad reducida\u201d.<\/p>\n

La importancia de este fen\u00f3meno ha hecho que la comunidad internacional legisle sobre la materia, reconociendo que existen diferentes tipos de discapacidad: motriz, sensorial (auditiva o visual), mental o de aprendizaje, del habla o lenguaje.<\/p>\n

Acota el autor que actualmente en Venezuela existen normas tiene como objeto establecer las disposiciones, cuyos preceptos son de orden p\u00fablico para alcanzar el desarrollo integral de las personas con discapacidad, mediante la participaci\u00f3n solidaria de la sociedad y la familia, acciones de los \u00f3rganos y entes p\u00fablicos nacionales, estadales y municipales, entes privados nacionales, organizaciones sociales en funci\u00f3n de la planificaci\u00f3n, coordinaci\u00f3n e integraci\u00f3n de pol\u00edticas p\u00fablicas destinadas a prevenir la discapacidad, promover, proteger y asegurar los derechos humanos, el respeto a la dignidad inherente de la persona humana, la recuperaci\u00f3n de oportunidades, la inclusi\u00f3n e integraci\u00f3n social, el derecho al trabajo y las condiciones laborales satisfactorias de acuerdo con sus particularidades, la seguridad social, la educaci\u00f3n, la cultura y el deporte de acuerdo con lo dispuesto en la Constituci\u00f3n y los Tratados, Pactos y Convenios suscritos y ratificados por la Rep\u00fablica.<\/span><\/p>\n

Esta serie de precepto, seg\u00fan Ferrer, son pertinentes y actualizados, en cuyo caso beneficiar\u00edan a los discapacitados, pero en la mayor\u00eda de los casos las personas no conocen que existe una legislaci\u00f3n para los discapacitados, por lo que siempre se ha visto discriminaci\u00f3n contra ellas, esto es cosa corriente, con manifestaciones cotidianas que resultan invisibles para el resto de la gente, pero no para ellos: el entorno urbano, los sistemas de ense\u00f1anza, las disposiciones legales, los sistemas de salud, est\u00e1n dise\u00f1ados para personas con pleno uso de sus capacidades, y se convierten, por esa sola causa, en instrumentos de discriminaci\u00f3n, as\u00ed sea una discriminaci\u00f3n indirecta. Desde luego, la discriminaci\u00f3n opera tambi\u00e9n en formas directas, cuando se le niega empleo o educaci\u00f3n a una persona discapacitada; cuando se le impide a un ciego entrar a un establecimiento junto con su perro gu\u00eda; cuando se les da un trato de personas deficientes, incapaces, entre otros.<\/p>\n

Estas leyes o instrumentos legales son, en todo caso, s\u00f3lo un paso, necesario, desde luego, pero que debe ser acompa\u00f1ado por otros: la concientizaci\u00f3n de la gente en torno a la problem\u00e1tica y la creaci\u00f3n de una cultura de respeto, apoyo y protecci\u00f3n hacia las personas discapacitadas.<\/p>\n

Referente a la educaci\u00f3n si bien los planteamientos en el mundo de la educaci\u00f3n para discapacitados no son siempre radicales, dependen de las minusval\u00edas de los afectados, pero est\u00e1 claro que es un tema en constante evoluci\u00f3n, donde lo que era bueno hace unos a\u00f1os hoy no lo es tanto y el gobierno nacional juega un papel preponderante. El apoyo en el \u00e1mbito educativo a personas con discapacidad es fundamental para poder avanzar en la construcci\u00f3n de una sociedad m\u00e1s igualitaria y justa.<\/p>\n

A juicio de Osores (2003), referente a la formaci\u00f3n del recurso humano para la atenci\u00f3n integral, los entes oficiales deben plantearse que la educaci\u00f3n no es ajena y en su accionar deben contemplar una planificaci\u00f3n global y coordinada de acciones con la participaci\u00f3n y el apoyo de toda la comunidad. Dichos entes deber\u00edan de acuerdo a la Ley promover acciones enmarcadas en conceptos claros y comunes que propicien cambios positivos, acompa\u00f1ando la transformaci\u00f3n del sistema educativo general. Para ello deber\u00e1 generarse un plan de acci\u00f3n consensuado con los organismos p\u00fablicos y privados de manera que se asegure desde la educaci\u00f3n el pleno desarrollo de las potencialidades de las personas con discapacidad, el respeto por sus derechos y con todo ello su calidad de vida.<\/p>\n

Es sabido que los instrumentos legales deben ser producto de un profundo debate y diagn\u00f3stico social y ser traducidos finalmente en regulaciones y pol\u00edticas ministeriales, planes y programas.<\/p>\n

De acuerdo a lo le\u00eddo, no se puede decir que en Venezuela no exista la legislaci\u00f3n apropiada: lo que falta es conciencia moral acerca de la necesidad de la inclusi\u00f3n de todos los seres humanos, cualquiera sea su potencialidad f\u00edsica, y de que el principio de la igualdad no convoca a dar a todos lo mismo, sino a dar a cada uno seg\u00fan su necesidad.<\/p>\n

Una rampa de acceso en los edificios es importante para el discapacitado f\u00edsico que dispone de una silla de ruedas, pero \u00e9sos no son los \u00fanicos discapacitados ni son siempre los m\u00e1s abandonados o necesitados de apoyo. A menudo, la ley est\u00e1 mucho m\u00e1s avanzada que la realidad a la cual se debe aplicar. Es importante lograr progresos en todas las \u00e1reas: en lo laboral, en la educaci\u00f3n, en el transporte, en la recreaci\u00f3n; es decir, en la participaci\u00f3n plena en todas las dimensiones de la vida. La clave est\u00e1 en que todos sean invitados plenos a la mesa y no alimentados con lo que sobra de ella. La cultura de la integraci\u00f3n plena requiere el lento aprendizaje en el amor a la diferencia y \u00e9sta exige la conversi\u00f3n de la sociedad.<\/p>\n

Competencias laborales de las personas con discapacidad<\/p>\n

Para Landauro (2005), la visi\u00f3n de la inclusi\u00f3n social ha cambiado en forma dr\u00e1stica, para las personas con discapacidades, pues la importancia de alcanzar un empleo, adem\u00e1s de consistir una fuente de ingresos, representa un mejoramiento en su calidad de vida. Es por ello que las organizaciones empresariales de cualquier \u00edndole, requieren el empleo de un modelo de trabajador, que debe cumplir una modificaci\u00f3n de pautas, h\u00e1bitos y conductas, adem\u00e1s de cambios en las formas de hacer y pensar que precisamente por su condici\u00f3n, no resultan f\u00e1ciles de asimilar, por ello la formaci\u00f3n previa se presenta m\u00e1s que nunca como un elemento fundamental para ayudar a afrontar estos cambios, as\u00ed como para desarrollar nuevas habilidades y competencias que la sociedad empresarial demanda.<\/p>\n

Dentro del \u00e1mbito laboral actual, indica el autor es importante que las personas con discapacidades no solo alcancen una calificaci\u00f3n espec\u00edfica o especializaci\u00f3n profesional s\u00f3lida no es suficiente, adem\u00e1s requiere un conjunto de competencias transferibles y variables amplias, que requieren una serie de indicadores relacionados fundamentalmente con la capacidad de la persona para adaptarse a los nuevos modos de trabajar basados en el uso de sus recursos psicol\u00f3gicos, familiares y sociales, as\u00ed como de la formaci\u00f3n y experiencia en todo sentido.<\/p>\n

Las personas con discapacidad no est\u00e1n ajenas a estos aspectos, la medici\u00f3n es igual para todos cuando se trata de evaluar suficiencia, dominio y habilidades laborales.<\/p>\n

Es conveniente destacar seg\u00fan Medina (2003), que la presi\u00f3n creada por la aceleraci\u00f3n de los procesos sociales en la vida contempor\u00e1nea lleva a un torbellino de innovaciones, pero hay que evitar que las concreciones carezcan de sentido e impregnen a la actividad laboral de un car\u00e1cter provisorio indeseable por la precariedad de conceptos, m\u00e9todos, actividades y recursos.<\/p>\n

Para ello, la actividad laboral siempre debe estar en un proceso de continuos cambios, que conlleva al riesgo de que ciertos segmentos de la fuerza de trabajo queden excluidos de este proceso. Los trabajadores de hoy en d\u00eda deber\u00e1n ser polivalentes, multifuncionales y las personas con discapacidad, son un grupo vulnerable y propenso a ser considerado dentro de este sector de riesgo, si es que no propician los cambios esperados. Porque no s\u00f3lo deben prepararse como todos, sino deben conseguir la aceptaci\u00f3n social para que se les brinde la oportunidad de demostrar sus cualidades y capacidades, tanto en el nivel de la productividad y calidad en el desempe\u00f1o laboral.
\nPor ello, competencias se utiliza en este contexto para referir a la capacidad de \u201chacer con saber\u201d y con conciencia acerca de las consecuencias de ese hacer.<\/p>\n

Toda competencia involucra al mismo tiempo conocimientos, modos de hacer, valores y responsabilidades por los resultados de lo hecho. Cuando se intenta definir el perfil que deben tener las personas con discapacidad, se encuentran las tendencias de simplificaci\u00f3n, cuando se dice que debe saber, ense\u00f1ar y de falta de jerarquizaci\u00f3n cuando se presentan extensos enunciados de cualidades y conocimientos que deber\u00edan poseer. Es necesario encontrar una posici\u00f3n intermedia que permita emitir un mensaje claro y preciso que d\u00e9 cuenta de la complejidad del perfil necesario, pero tambi\u00e9n focalizar la atenci\u00f3n y jerarquizar las condiciones que se pretendan.<\/p>\n

En consecuencia, a juicio de Landauro (ob. cit.), antes de explicar el perfil de competencias laborales de las personas con discapacidad, es necesario, referirse a los pasos previos que ellos deben realizar para tener un conocimiento de sus competencias. En primer lugar, deben de identificar sus intereses, motivaciones, necesidades y habilidades, as\u00ed como su inclinaci\u00f3n profesional, su formaci\u00f3n y experiencia laboral para aspirar a una ocupaci\u00f3n. Luego, darle un valor o peso de manera realista a estas cualidades, para conocer cu\u00e1l s su verdadera preparaci\u00f3n, para despu\u00e9s, compararlas con las exigencias y requisitos del mercado laboral y de esta manera visualizar sus fortalezas y debilidades personales. Por \u00faltimo, desarrollar un plan de acci\u00f3n que le permita disminuir las diferencias entre su perfil laboral y los requerimientos del puesto a postular. Es decir, efectuar un proceso de an\u00e1lisis, reflexi\u00f3n y de decisiones que favorezca la definici\u00f3n de sus objetivos laborales.<\/p>\n

Braslavsky (2004) menciona que si bien la nueva concepci\u00f3n profesional propone el trabajo interdisciplinario, el trabajo en equipo, la responsabilidad compartida y el dominio de la especializaci\u00f3n para enfrentar el volumen de conocimientos propios de este siglo, la competencia especificadora se refiere a la capacidad de aplicar un conjunto de conocimientos fundamentales a la comprensi\u00f3n de un tipo de sujetos, de instituciones o de un conjunto de fen\u00f3menos y procesos, con un mayor domino de contenidos de las disciplinas y de sus metodolog\u00edas.<\/span><\/p>\n

Por otro lado, la forma de explorar el proceso de conocimiento de si mismo sobre sus competencias depender\u00e1 del tipo de discapacidad, de la personalidad y los sistemas de apoyo con que cuentan estas personas. En muchos casos, como tambi\u00e9n lo hacen las personas sin discapacidad, pueden acudir a los centros especializados o especialistas entendidos en la materia para recibir una orientaci\u00f3n vocacional y\/o profesional para optimizar su repertorio de cualidades personales y laborales.<\/p>\n

Seg\u00fan Landauro \u201cla dignificaci\u00f3n de la persona se basa, por tanto, en potenciar su empleabilidad, entendida como la capacidad que tienen para aportar a la sociedad y ser reconocidas por ella\u201d (p. 15). Y por extensi\u00f3n, aquella situaci\u00f3n gracias a la cual aquellas personas que hoy est\u00e1n desempleadas reducen el riesgo de seguir en dicha situaci\u00f3n, aumentando sus posibilidades de ser empleadas o de mejorar su situaci\u00f3n profesional. La competencia laboral en t\u00e9rminos generales, se ha definido como una capacidad de hacer, de efectuar las funciones de una ocupaci\u00f3n claramente especificada conforme a los resultados deseados.<\/p>\n

Por lo tanto, se puede visualizar como un repertorio de comportamientos que alguna persona domina vinculados a una tarea o a una actividad. Para ello, las personas con discapacidad deben tener como atributos b\u00e1sicos las siguientes caracter\u00edsticas en su perfil laboral seg\u00fan Landauro:<\/p>\n

– Iniciativa: Capacidad para ser activo en la b\u00fasqueda de soluciones y nuevas ideas.
\n– Motivaci\u00f3n: Implica acciones e iniciativas en relaci\u00f3n a una preferencia.
\n– Autoestima: Imagen positiva de uno mismo en cuanto a las propias capacidades, habilidades, conocimientos y actitudes de vida.
\n– Constancia: Capacidad para perseverar en las propias intenciones y finalizar las tareas iniciadas.
\n– Capacidad de autocontrol: Control de la ansiedad y tolerancia a la frustraci\u00f3n ante situaciones problem\u00e1ticas o conflictivas.
\n– Autoorganizaci\u00f3n: Capacidad para administrar adecuadamente su tiempo y para priorizar situaciones.
\n– Capacidad para relacionarse: Participa como miembro de un equipo.
\n– Capacidad para adquirir nuevos conocimientos: Disposici\u00f3n para el aprendizaje.
\n– Capacidad de autocr\u00edtica: Capacidad para mirarse a s\u00ed mismo y reflexionar acerca de sus comportamientos.
\n– Responsabilidad: Cumplir con sus obligaciones y deberes.<\/p>\n

Talento de las personas con discapacidad<\/p>\n

Son muchas las teor\u00edas y pr\u00e1cticas administrativas que se han desarrollado para gerenciar con eficiencia y eficacia el talento humano en las organizaciones, las cuales siempre han apuntado al logro de los objetivos y al \u00e9xito organizacional, a trav\u00e9s de quienes la conforman, para ello se ha valido de varias escuelas del pensamiento administrativo a lo largo de la historia. Los enfoques m\u00e1s recientes, como el Empowerment, colocan al trabajador en primer plano, intentando el otorgamiento de poder para que tenga la libertad en la realizaci\u00f3n de sus funciones y pueda rendir al m\u00e1ximo.<\/p>\n

En t\u00e9rminos generales, en Venezuela, las pr\u00e1cticas en materia de gesti\u00f3n del talento humano; han sido muy \u201cconservadoras\u201d puesto que no han variado desde la d\u00e9cada de los noventa hasta hoy. Tal como se\u00f1alan Monteferrante y Malav\u00e9 (2004): \u201cLa falta de congruencia entre los procesos de recursos humanos revela una falta de visi\u00f3n estrat\u00e9gica en el manejo de la gente, muy frecuente en la realidad gerencial venezolana\u201d (p. 80).<\/p>\n

Esta realidad gerencial venezolana, aunque ha hecho esfuerzos por lograr la motivaci\u00f3n de los empleados y alcanzar el \u00e9xito organizacional, por momentos, parece mostrar, que ambos objetivos no van de la mano y que los mismos son excluyentes. Realmente, no es as\u00ed, la mejor manera de alcanzar el \u00e9xito organizacional es hacerlo a trav\u00e9s del talento de quienes la integran. Por ello, ning\u00fan enfoque gerencial, es una soluci\u00f3n m\u00e1gica para los problemas que puedan presentarse en los procesos sociales creativos llevados a cabo en las organizaciones, m\u00e1s sin embargo, otorgarle la importancia que el talento humano merece, crea un clima organizacional favorable, o al menos existe menor interferencia de conflictos laborales que retrasen el logro de los objetivos<\/p>\n

Ante esto es importante recurrir a las modernidades actuales y uno de estos instrumentos son los sistemas de informaci\u00f3n; del talento humano definidos como una herramienta tecnol\u00f3gica altamente moldeable, a trav\u00e9s de la cual se gestiona la informaci\u00f3n relativa al personal necesario en una organizaci\u00f3n. A trav\u00e9s de ella se consolidan estad\u00edsticas e informes relativos al talento humano que hace parte de la misma.<\/p>\n

En lo que respecta a las personas con discapacidad, Landauro (ob. cit.) acota que estos son miembros activos del trabajo. Mujeres como los hombres discapacitados desempe\u00f1an una actividad laboral, en puestos de trabajo poco cualificados, en puestos profesionales, de gesti\u00f3n y toma de decisiones pero muchos est\u00e1n el sector informal: Buhoneros, venta de loter\u00edas, tarjetas telef\u00f3nicas, alquiler de tel\u00e9fonos, mendicidad\u2026 ninguna perspectiva de empleo. Seg\u00fan el INE, en el sector publico hay dos millones 209 mil 862 personas lo que representa 17,6% de la masa laboral, mientras que los empleados y obreros del sector privado significan el 82,4% del total. La tasa de informalidad esta en 46% aproximadamente y la desocupaci\u00f3n ocupa el 9%.<\/p>\n

Entre 2009 y 2010 las cifras se muestran estables con respecto a las personas con discapacidad: los venezolanos con discapacidad que trabajan se ubicaron en marzo del a\u00f1o pasado en 285.248, y en marzo 2010, en 285.836. (INE)\u2026 Se sobrepasa entonces el 5% de la norma en este sector, pero se encuentra obstaculizada por barreras como su propia discapacidad. La actitud y los prejuicios de las personas no discapacitadas, en especial los empleadores; La estructuraci\u00f3n y la organizaci\u00f3n del empleo; las barreras arquitect\u00f3nicas; el incumplimiento de la norma (5% de la n\u00f3mina); la poca capacitaci\u00f3n de los gerentes de recursos humanos en el tema.<\/p>\n

Asimismo, los argumentos econ\u00f3micos que avalan el contratar a personas con discapacidad son cada vez m\u00e1s evidentes. Muchos empleadores han contratado a personas discapacitadas, sea en base a sus cualificaciones profesionales, sea debido a la pol\u00edtica de equidad en materia de empleo de la empresa o bien a causa de la obligaci\u00f3n resultante del sistema de cuotas. Las personas discapacitadas suelen ser empleados capaces y responsables cuya tasa de asistencia al trabajo es elevada, permanecen en el puesto de trabajo durante m\u00e1s tiempo que los dem\u00e1s empleados. Asimismo, contribuyen a la productividad, y al esp\u00edritu de equipo en el lugar de trabajo. Adem\u00e1s, atraen una clientela m\u00e1s amplia, como las personas con discapacidades, sus familiares y amigos.<\/p>\n

Establecer pol\u00edticas \u00e9ticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables: toda actividad de administraci\u00f3n de recursos humanos debe ser abierta, confiable y \u00e9tica. Las personas no deben ser discriminadas y deben garantizarse sus derechos b\u00e1sicos. Los principios \u00e9ticos deben aplicarse a todas las actividades de la administraci\u00f3n de recursos humanos. Tanto las personas como las organizaciones deben seguir patrones \u00e9ticos y de responsabilidad social. La responsabilidad social no solo es una exigencia para las organizaciones sino tambi\u00e9n, y en especial, para las personas que trabajan all\u00ed.<\/p>\n

Seg\u00fan Chiavenato (2004), la gesti\u00f3n del talento humano:<\/p>\n

Es un \u00e1rea muy sensible a la mentalidad que predomina en las organizaciones. Es contingente y situacional, pues depende de aspectos como la cultura de cada organizaci\u00f3n, la estructura organizacional adoptada, las caracter\u00edsticas del contexto ambiental, el negocio de la organizaci\u00f3n, la tecnolog\u00eda utilizada, los procesos internos y otra infinidad de variables importantes. (p. 6).<\/p>\n

Considerando lo expuesto por el autor, se deduce que el campo de gesti\u00f3n del talento humano, es muy cambiante ya que el ambiente laboral en todas las organizaciones no son iguales y por ende el desarrollo del empleado depende de muchos factores que se encuentren dentro de la empresa o fuera de \u00e9sta.<\/p>\n

Uno de los objetivos fundamentales de una empresa es contratar un supervisor especializado en reclutamiento y selecci\u00f3n para las personas especiales, una de las caracter\u00edsticas que debe tener es paciencia, habilidad, empat\u00eda, carisma para a la hora de entrevistarlos estos se sientan en confianza y sea m\u00e1s eficiente el trabajo de selecci\u00f3n y adopte una mentalidad positiva al tratar con los mismos teniendo como finalidad ver en ellos que tienen y lo que les falta.<\/span><\/p>\n

Por ello es que las personas con discapacidad deben tener acceso a diferentes itinerarios integrados de inserci\u00f3n sociolaboral para la adquisici\u00f3n de competencias b\u00e1sicas, rehabilitaci\u00f3n profesional, orientaci\u00f3n, asesoramiento, formaci\u00f3n y pr\u00e1cticas en empresas, intermediaci\u00f3n laboral, como tambi\u00e9n el apoyo y seguimiento en el puesto de trabajo para facilitar la estabilidad en el empleo.<\/p>\n

Talento Interpersonal<\/p>\n

Campbell y otros (2000), exponen que este tipo de talento se caracteriza por la capacidad para discernir y responder de manera adecuada a los estados de \u00e1nimos, los temperamentos, las motivaciones y los deseos de otras personas. Su sistema simb\u00f3lico y de expresi\u00f3n son las se\u00f1ales sociales (por ejemplo los gestos y las expresiones faciales). Los consejeros y los l\u00edderes pol\u00edticos manifiestan un buen talento interpersonal.<\/p>\n

As\u00ed, los estudiantes que destacan por el talento interpersonal, suelen intercambiar ideas con sus compa\u00f1eros, les encanta dirigir, organizar, relacionarse, manipular y mediar cuando surge conflicto. Tambi\u00e9n, necesitan amigos, juegos de grupo, reuniones sociales, festividades, clubes y ense\u00f1ar a sus compa\u00f1eros.<\/p>\n

La ense\u00f1anza del talento interpersonal, exige aprendizaje cooperativo y tutorado, los grupos cooperativos son especialmente adecuados para la ense\u00f1anza porque pueden estructurarse para incluir a alumnos que representen todo el espectro de la inteligencia. Adem\u00e1s, brindan a los estudiantes la oportunidad para actuar como una unidad social un prerrequisito importante para funcionar de una manera exitosa en la vida real, Armstrong (1994), expone que la educaci\u00f3n proporciona un marco adecuado para favorecer la cooperaci\u00f3n entre los alumnos. Esta puede ser de tres tipos: tutor\u00eda entre iguales es el alumno quien muestra una competencia mayor en una tarea de aprendizaje el que ense\u00f1a al otro que tiene menor conocimiento.<\/p>\n

As\u00ed, en la colaboraci\u00f3n entre iguales dos estudiantes con el mismo nivel de aprendizaje trabajan junto en una misma actividad. En el aprendizaje cooperativo es el grupo con niveles diferentes de aprendizaje el que realiza la tarea conjuntamente; esto exige una redistribuci\u00f3n de responsabilidades y una planificaci\u00f3n de actuaciones.
\nLas t\u00e1cticas de ense\u00f1anza m\u00e1s adecuada son: los debate y el conflicto cognitivo que consiste en exponer y contrastar distintos puntos de vista de los ni\u00f1os los cual le lleva a tomar conciencia de las diferencias entre las distintas representaciones mentales de una misma tarea. En cualquier caso el profesor ha de provocar las controversias conceptuales porque ayudan a los ni\u00f1os a buscar juntos nuevas informaciones y analizar las ya existentes desde nuevas perspectiva. Se constata un inter\u00e9s por superar los diferentes puntos de vista que es lo que permite llegar a la soluci\u00f3n.<\/p>\n

Sin embargo, el profesor ha de evitar la confrontaci\u00f3n de diferentes puntos de vista porque esta no ayuda a resolver los problemas o reestructurar las ideas, ha de favorecer la interacci\u00f3n de manera din\u00e1mica entre los alumnos y ha de pedirle que compartan sus conocimientos y puntos de vista.<\/p>\n

El contexto del aula ha de ser confiable y respeto mutuo, donde los estudiantes tienen que sentarse como miembro que pertenecer a un grupo y el profesor ha de ofrecer oportunidades en la que los ni\u00f1os interact\u00faen de manera positiva ense\u00f1ando a sus compa\u00f1eros mediante el aprendizaje cooperativo. Es conveniente, organizar la clase en forma de U para que todos los estudiantes puedan compartir sus conocimientos o bien colocar las mesas de dos en dos para que se ense\u00f1e mutuamente.<\/p>\n

Relaciones Interpersonales<\/p>\n

La cualidad que caracteriza la evoluci\u00f3n de humanidad es la diversidad de interacciones que generan entre los seres humanos. En este escenario hay que resaltar las relaciones interpersonales. Al respecto Campel citado por Figueroa (2004), se\u00f1ala que cada vez es mayor el consenso en que la excelencia no est\u00e1 en la competencia t\u00e9cnica sino en la competencia social. La motivaci\u00f3n al logro, el comportamiento orientado a la tarea, el manejo tecnol\u00f3gico, ya que no son considerandos suficientes en el campo de la productividad, sino que lo que ocupa el primer plano es el aprendizaje de las habilidades de comunicaci\u00f3n y de relaci\u00f3n interpersonal.<\/p>\n

Al hablar de las barreras o interferencias de la comunicaci\u00f3n, Alarico (1996), se\u00f1ala que en la comunicaci\u00f3n existen barreras que van unidas a los conceptos de entrop\u00eda, fidelidad y retroalimentaci\u00f3n. En este sentido, afirma que aun cuando es cierto que muchas barreras son productos del miedo, alguna de ellas se encuentran en la fuente emisora que no supo codificar el mensaje, tomando en cuenta la capacidad de capacitaci\u00f3n del receptor y su poder interpretativo.<\/p>\n

Entre las barreras de la comunicaci\u00f3n m\u00e1s comunes se encuentran: informaci\u00f3n escasa, distorsi\u00f3n de la misma, falta de coordinaci\u00f3n, comunicaci\u00f3n apresurada, instrucciones vagas, salirse de los canales normales, no saber escuchar, diferencia de personalidad e intereses, resistencia al cambio, falta de claridad, entre otros.<\/p>\n

Por su parte Rogers (1984), se\u00f1ala que la principal barrera de comunicaci\u00f3n interpersonal es la tendencia espontanea a juzgar, evaluar y aprobar y reprobar las afirmaciones de otras personas o del grupo, por lo que si se establece una escucha comprensiva se eliminan las hipocres\u00edas, las exageraciones y las mentiras que originan los fracasos en la comunicaci\u00f3n. El educador incurre en las deficiencias comunicativas cuando su lenguaje es demasiado elevado respecto al nivel de los estudiantes, cuando titubea al hablar o cuando proporciona el contenido de su curso en forma desorganizada o por canales inadecuados seleccionados o mal empleados.<\/p>\n

DESARROLLO DE LA PROPUESTA<\/p>\n

En atenci\u00f3n a la innovaci\u00f3n educativa planteada, cabe resaltar que la ejecuci\u00f3n de las estrategias estuvo fundada en la informaci\u00f3n obtenida en el diagn\u00f3stico realizado, donde se evidenci\u00f3 la necesidad de concienciar a los empleados de la empresa y realizar un trabajo con los docentes del taller laboral en lo que compete a las relaciones interpersonales, que de alguna forma repercute en la integraci\u00f3n laboral de las personas con discapacidad en la empresa COBECA.<\/p>\n

De tal manera que, la planificaci\u00f3n de dicha propuesta se llevo a cabo en (1) una sesi\u00f3n semanal en un total de (03) semanas divididas en el mes de junio, las cuales permitieron un cambio de actitud con respecto a la visi\u00f3n que se ten\u00eda del empleado con discapacidad.<\/p>\n

La promoci\u00f3n del talento de las personas con discapacidad logr\u00f3 concienciar y sensibilizar al personal que labora en la empresa, originando maneras de pensar que favorecen al empleado con discapacidad, minimizando algunas barreras actitudinales que al momento de int\u00e9gralos favorece de manera significativa el trabajo y las relaciones entre el personal de la empresa COBECA.<\/p>\n

Cabe decir, que para el cumplimiento del objetivo de la propuesta, fue pertinente trabajar algunas actitudes que promueven una efectiva integraci\u00f3n laboral donde se evidencie la tolerancia, el respeto a la diversidad, la aceptaci\u00f3n, el trabajo cooperativo, los ritmos y habilidades para el empleo entre otras, ya que eran necesarias para fortalecer las actividades propuestas, las cuales se comprobaron en cada una de las actividades realizadas y resultados, puntualizados en cada sesi\u00f3n ejecutada, con evidencias fotogr\u00e1ficas.<\/p>\n

Conclusiones<\/p>\n

La sociedad se caracteriza por presentar un proceso din\u00e1mico y de crecientes transformaciones econ\u00f3micas y sociales, donde el \u00e1mbito laboral y las relaciones de trabajo constituyen una amplia perspectiva, debido a que el trabajo es un hecho social al que tienen derecho todos los ciudadanos, tal como se\u00f1ala la Constituci\u00f3n de la Rep\u00fablica Bolivariana de Venezuela (1999) en su art\u00edculo 87, todos tienen el derecho y el deber de trabajar.<\/p>\n

En este sentido, organismos internacionales como la Organizaci\u00f3n de Naciones Unidas (ONU, 1983) manifiestan su preocupaci\u00f3n por la situaci\u00f3n de desempleo de personas con discapacidad. Es por ello, que han surgido una serie de instituciones y organismos encargados de asesorar a los gobiernos y a los entes sociales, ejecutando proyectos de asistencia t\u00e9cnica para el desarrollo de pol\u00edticas, programas de formaci\u00f3n y empleos para personas con discapacidad.<\/span><\/p>\n

Por consiguiente, Venezuela no se escapa de esta realidad, cada a\u00f1o es mayor el n\u00famero de personas con discapacidad que se encuentran excluidas del entorno laboral, lo que actualmente genera una gran problem\u00e1tica social debido a que lamentablemente no existe la motivaci\u00f3n, como uno de los aspectos que hacen que el desarrollo de las actividades permitan su crecimiento humano esencial para un \u00f3ptimo desarrollo.<\/p>\n

Cabe resaltar, que en Venezuela y espec\u00edficamente en Barquisimeto desde el a\u00f1o 2011, se han sumados esfuerzos con el fin de establecer nexos s\u00f3lidos, por parte de los talleres laborales con diferentes empresas que garanticen la verdadera inclusi\u00f3n laboral evidenci\u00e1ndose un cambio, sin embargo, el trabajo debe fortalecerse.<\/p>\n

De este modo, L\u00f3pez (2009) se\u00f1ala que ante la discapacidad, cuando quien la padece enfrenta barreras culturales, f\u00edsicas, arquitect\u00f3nicas o sociales que les impida el acceso a los diversos sistemas de la sociedad que est\u00e1n a disposici\u00f3n de los dem\u00e1s ciudadanos\u201d.<\/p>\n

En base a las consideraciones anteriores y a la realidad que viven las personas con discapacidad al egresar del Taller Bolivariano de Educaci\u00f3n Laboral Nueva Segovia (TBELNS) en el plano laboral quienes en reiteradas ocasiones se les presentan fallas en el plano laboral, debido a varios aspectos entre el mas resaltante la poca relaci\u00f3n interpersonal entre los egresados y sus compa\u00f1eros de trabajo. De manera tal que surge la presente investigaci\u00f3n que tiene como base dictar un Taller para la Inclusi\u00f3n laboral de los Estudiantes del Mediante la Correlaci\u00f3n Educaci\u00f3n, Trabajo y Talento Interpersonal el mismo fue ejecutado a trav\u00e9s de diversas t\u00e9cnicas entre las que resalta, el conversatorio, clase magistral y sesiones de lecturas sensibilizadoras, para de esta manera fortalecer la sensibilidad, espontaneidad y potencial de cada uno de ellos en el campo laboral.<\/p>\n

La utilizaci\u00f3n de este tipo de t\u00e9cnicas van dirigidas a entre otras cosas: Lograr la concienciaci\u00f3n asertiva del personal que labora en la empresa COBECA, modificar las creencias que posee el personal que labora en la empresa COBECA\u00b8 y desarrollar el talento interpersonal de cada estudiante para que los mismos puedan desempe\u00f1arse dentro de \u00e1reas m\u00e1s acordes a sus capacidades.<\/p>\n

Cabe considerar, que a modo de tener mayos relevancia con dicho taller, fueron invitados los docentes Taller Bolivariano de Educaci\u00f3n Laboral Nueva Segovia a fin de que sean ellos mismos quienes adquieran los conocimientos necesarios y sean ellos los primeros en adquirir las herramientas necesarias para generar en sus alumnos la confianza, seguridad y potencial acorde con la realidad laboral que les espera, y promover el talento de las personas con discapacidad para alcanzar la sensibilizaci\u00f3n necesaria.<\/p>\n

REFERENCIAS BIBLIOGR\u00c1FICAS<\/strong><\/span><\/p>\n

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Inclusi\u00f3n laboral de j\u00f3venes con compromiso cognitivo mediante la correlaci\u00f3n educaci\u00f3n, trabajo y talento interpersonal Profesor Luis Marcos Caraballo Le\u00f3n. Docente del Taller de Orientaci\u00f3n Integral I, I semestre de Enfermer\u00eda. Decanato de Ciencias de la Salud. Dr. Pablo Acosta Ortiz Docente Coordinador de la C\u00e1tedra Orientaci\u00f3n Integral I, I semestre del Programa de Enfermer\u00eda<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[137],"tags":[14001],"class_list":["post-59505","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-medicina-laboral","tag-inclusion-laboral","no-featured-image-padding"],"acf":[],"yoast_head":"\nInclusi\u00f3n laboral de j\u00f3venes con compromiso cognitivo mediante la correlaci\u00f3n educaci\u00f3n, trabajo y talento interpersonal<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"Inclusi\u00f3n laboral de j\u00f3venes con compromiso cognitivo mediante la correlaci\u00f3n educaci\u00f3n, trabajo y talento interpersonal Profesor Luis Marcos Caraballo\" \/>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, 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