{"id":60685,"date":"2021-01-27T09:42:33","date_gmt":"2021-01-27T08:42:33","guid":{"rendered":"https:\/\/www.revista-portalesmedicos.com\/revista-medica\/?p=60685"},"modified":"2021-01-27T09:48:42","modified_gmt":"2021-01-27T08:48:42","slug":"proteccion-holistica-del-trabajador-por-dentro-y-por-fuera-el-diario-de-leon-noviembre-2011-como-actuar-desde-prevencion-de-riesgos-laborales-ante-el-mobbing","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.revista-portalesmedicos.com\/revista-medica\/proteccion-holistica-del-trabajador-por-dentro-y-por-fuera-el-diario-de-leon-noviembre-2011-como-actuar-desde-prevencion-de-riesgos-laborales-ante-el-mobbing\/","title":{"rendered":"Protecci\u00f3n hol\u00edstica del trabajador \u00abpor dentro y por fuera\u00bb: el Diario de le\u00f3n, noviembre 2011,\u00a0 c\u00f3mo actuar desde prevenci\u00f3n de riesgos laborales ante el mobbing"},"content":{"rendered":"

Protecci\u00f3n hol\u00edstica del trabajador \u00abpor dentro y por fuera\u00bb: el Diario de le\u00f3n, noviembre 2011,\u00a0 c\u00f3mo actuar desde prevenci\u00f3n de riesgos laborales ante el mobbing <\/strong><\/p>\n

Autora principal: Paloma Carreras Palacio<\/p>\n

Vol. XVI; n\u00ba 2; 62<\/p>\n

Holistic protection of the worker \u00abinside and out\u00bb: L\u00e9on’s diary, november 2011, how to act from prevention of occupational risks to mobbing <\/strong><\/p>\n

Fecha de recepci\u00f3n: 16\/12\/2020<\/p>\n

Fecha de aceptaci\u00f3n: 25\/01\/2021<\/p>\n

Incluido en Revista Electr\u00f3nica de PortalesMedicos.com Volumen XVI. N\u00famero 2 \u2013\u00a0 Segunda quincena de Enero de 2021 – P\u00e1gina inicial: Vol. XVI; n\u00ba 2; 62<\/p>\n

Autores: Paloma Carreras Palacio, Cristina Cases Jord\u00e1n, Rosa Mar\u00eda Gracia Primo, Cristina Huarte Ustarroz, Irene Jim\u00e9nez Ramos, Ruth Anquela Gracia<\/p>\n

Centro de Trabajo actual: Hospital Cl\u00ednico Lozano Blesa, Zaragoza, Espa\u00f1a<\/p>\n

Resumen:<\/strong><\/p>\n

El acoso moral, acoso laboral o mobbing\u00a0 puede suponer la aparici\u00f3n de alteraciones cognitivas e hiperreacci\u00f3n ps\u00edquica adem\u00e1s de s\u00edntomas psicosom\u00e1ticos de estr\u00e9s como pesadillas, dolores de est\u00f3mago y abdominales, diarreas, v\u00f3mitos, etc.<\/p>\n

En los \u00faltimos a\u00f1os, han cobrado una especial importancia las exposiciones que padecen los trabajadores a conductas intimidatorias y de violencia en el entorno laboral. Las consecuencias para la salud de los trabajadores expuestos\u00a0pueden traducirse en da\u00f1os graves\u00a0desde estr\u00e9s a patolog\u00edas ansioso depresivas, lo que perjudica directamente a su bienestar y rendimiento, as\u00ed como a la productividad de la empresa y al conjunto de la sociedad.<\/p>\n

Palabras clave: medicina de trabajo, prevenci\u00f3n de riesgos laborales, acoso laboral, caso cl\u00ednico<\/p>\n

Abstract:<\/strong><\/p>\n

Mobbing can lead to cognitive disturbances and psychic hyperreaction as well as psychosomatic symptoms of stress such as nightmares, stomach and abdominal pains, diarrhea, vomiting, etc.<\/p>\n

In recent years, exposures by workers to intimidating behaviour and violence in the workplace have become of particular importance. The health consequences of exposed workers can result in serious damage from stress to anxious depressive pathologies, which directly harms their well-being and performance, as well as the productivity of the company and society as a whole.<\/p>\n

Keywords: occupational medicine, occupational risk prevention, work bullying, clinical case<\/p>\n

Declaraci\u00f3n de buenas pr\u00e1cticas:<\/p>\n

Los autores de este manuscrito declaran que:<\/p>\n

Todos ellos han participado en su elaboraci\u00f3n y no tienen conflictos de intereses
\nLa investigaci\u00f3n se ha realizado siguiendo las Pautas \u00e9ticas internacionales para la investigaci\u00f3n relacionada con la salud con seres humanos elaboradas por el Consejo de Organizaciones Internacionales de las Ciencias M\u00e9dicas (CIOMS) en colaboraci\u00f3n con la Organizaci\u00f3n Mundial de la Salud (OMS)\u00a0https:\/\/cioms.ch\/publications\/product\/pautas-eticas-internacionales-para-la-investigacion-relacionada-con-la-salud-con-seres-humanos\/
\nEl manuscrito es original y no contiene plagio
\nEl manuscrito no ha sido publicado en ning\u00fan medio y no est\u00e1 en proceso de revisi\u00f3n en otra revista.
\nHan obtenido los permisos necesarios para las im\u00e1genes y gr\u00e1ficos utilizados.
\nHan preservado las identidades de los pacientes.<\/p>\n

Caso cl\u00ednico: Diario de Le\u00f3n. Noviembre de 2011<\/strong><\/p>\n

\u201c\u00abInepta\u00bb. \u00abEres una burra\u00bb. \u00abTe voy a pegar tres tiros\u00bb. \u00abS\u00f3lo sabes hacer manualidades\u00bb. \u00abT\u00fa c\u00e1llate. T\u00fa c\u00e1llate\u00bb. Esto no es una performance de la Escuela de Arte de Le\u00f3n. La v\u00edctima: una maestra vidriera. La otra parte: el jefe del Departamento Did\u00e1ctico de Proyectos del Ciclo de Pintura sobre Vidrio.<\/p>\n

El Tribunal Superior de Justicia de Castilla y Le\u00f3n ha condenado a la Consejer\u00eda de Educaci\u00f3n de la Junta a pagar 14.500 euros a la profesora de la Escuela de Arte de Le\u00f3n M. B. por los \u00abda\u00f1os morales, f\u00edsicos y ps\u00edquicos\u00bb sufridos durante nueve a\u00f1os por parte del jefe de su departamento, F. V., sin que la administraci\u00f3n hiciera algo por evitarlo.<\/p>\n

El tribunal considera probado parcialmente que a causa de esto la profesora caus\u00f3 baja laboral en marzo de 2006, tras ser diagnosticada de estr\u00e9s postraum\u00e1tico con estado depresivo de tipo inhibido severo. \u00abSiento miedo\u00bb, dijo la v\u00edctima a sus compa\u00f1eras en m\u00e1s de una ocasi\u00f3n.<\/p>\n

\u00abLos insultos y vejaciones a do\u00f1a Marta, tan asustada que era incapaz de reaccionar, eran una norma diaria y permanente, de persecuci\u00f3n brutal y de rebote a sus alumnos\u00bb, recoge una de las pruebas testificales. Una alumna declar\u00f3 que el jefe de M.B. \u00able dijo a ella y a su madre que no estaba preparada porque hab\u00eda tenido la mala suerte de que le tocara como profesora a do\u00f1a M.B. ya que no ten\u00eda los conocimientos suficientes para dar clase de vidrieras\u00bb.<\/p>\n

Una profesora manifest\u00f3 que \u00abla t\u00f3nica general, en reuniones y fuera de ellas, siempre fue de menosprecio del se\u00f1or F.V. hacia la labor docente, personal y de conocimientos de do\u00f1a M.B.\u00bb.<\/p>\n

La responsable sindical declar\u00f3 que hab\u00edan atendido a la profesora por su \u00absituaci\u00f3n an\u00edmica preocupante\u00bb. Otros profesores testimoniaron la \u00abadversidad directa\u00bb y las \u00abpalabras violentas y de \u00abfalta de respeto\u00bb. Una de las ex directivas de la escuela dio fe de los escritos que recibi\u00f3 de la profesora y las \u00abnumerosas situaciones\u00bb en las que tuvo que atenderla con \u00abllantos y nerviosismo\u00bb.<\/p>\n

El trastorno de estr\u00e9s postraum\u00e1tico cronificado fue somatizado por la v\u00edctima con \u00abca\u00edda de cabello en zonas muy extensas de la cabeza, migra\u00f1as rebeldes a tratamiento sin lesi\u00f3n cerebral, disturbios visuales, edema facial, palpitaciones y sudoraci\u00f3n y disfon\u00eda\u00bb, as\u00ed como \u00abrecuerdos intrusivos, disociaci\u00f3n y flashback, embotamiento cognitivo, reacciones de sobresalto desmedido ante ruidos ambientales\u00bb, recoge la sentencia citando los informes periciales de I\u00f1aki Pi\u00f1uel, psic\u00f3logo cl\u00ednico, y Margarita de la Iglesia, experta en Medicina Legal.<\/p>\n

Tal situaci\u00f3n, a\u00f1ade el tribunal de la secci\u00f3n 3\u00aa, \u00abmenoscaba gravemente las actividades de la vida diaria e impide la reinserci\u00f3n laboral en ese mismo ambiente de trabajo\u00bb.\u201d<\/p>\n

    \n
  1. MOBBING: DEFINICI\u00d3N<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

    Existen diferentes definiciones seg\u00fan varios autores para el concepto de mobbing<\/em>, acoso moral, acoso psicol\u00f3gico, hostigamiento psicol\u00f3gico, psicoterror laboral, maltrato psicol\u00f3gico, violencia psicol\u00f3gica, acoso\u00a0laboral, acoso social, terrorismo psicol\u00f3gico, etc.<\/p>\n

    El cient\u00edfico pionero m\u00e1s reconocido en la investigaci\u00f3n de esta problem\u00e1tica, H. Leymann, describi\u00f3 elmobbing\u00a0<\/em>como una forma de violencia psicol\u00f3gica extrema que se puede producir en el \u00e1mbito de una organizaci\u00f3n en una o m\u00e1s de las 45 formas o comportamientos descritos en su Leymann Inventory of Psychological Terrorization (LIPT) , que se ejercen de forma sistem\u00e1tica, al menos una vez por semana y durante un tiempo prolongado -m\u00e1s de 6 meses-, sobre otra persona en el lugar de trabajo. H. Leymann afirma que el mobbing <\/em>parte de una situaci\u00f3n inicial de conflicto, en la que ambas partes se encuentran en una posici\u00f3n asim\u00e9trica de poder en la empresa o instituci\u00f3n, pero la parte acosadora trata de sustanciar dicho conflicto mediante la emisi\u00f3n de conductas de violencia psicol\u00f3gica hacia la v\u00edctima. De esta manera es la parte acosadora la que tiene m\u00e1s recursos, alianzas, antig\u00fcedad, soporte, posici\u00f3n superior jer\u00e1rquica, etc. que la persona acosada.<\/p>\n

    La Comisi\u00f3n Europea en 2001, defini\u00f3 el mobbing <\/em>como \u00abcomportamiento negativo entre compa\u00f1eros o entre superiores e inferiores jer\u00e1rquicos, a causa del cual el afectado es objeto de acoso y ataques sistem\u00e1ticos durante mucho tiempo, de modo directo o indirecto, por parte de una o m\u00e1s personas, con el objetivo y\/o el efecto de hacerle el vac\u00edo\u00bb.<\/p>\n

    La definici\u00f3n operativa adoptada de acoso psicol\u00f3gico por parte de expertos de la prevenci\u00f3n de riesgos laborales que consta en la NTP 854 Acoso psicol\u00f3gico en el trabajo: definici\u00f3n, es la siguiente:<\/p>\n

    \u00abExposici\u00f3n a conductas de violencia psicol\u00f3gica, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo, hacia una o m\u00e1s persona\/s por parte de otras que act\u00faan frente aquella\/s desde una posici\u00f3n de poder (no necesariamente jer\u00e1rquica). Dicha exposici\u00f3n se da en el marco de una relaci\u00f3n laboral y supone un riesgo importante para la salud de la persona\u00bb.<\/p>\n

    Existen diferentes tipos de acoso:<\/p>\n

      \n
    • Acoso vertical descendente, es el tipo de acoso que sufre M. B., pues sufre mobbing <\/em>por parte de su jefe del Departamento Did\u00e1ctico de Proyectos del Ciclo de Pintura sobre Vidrio.<\/li>\n
    • Acoso horizontal<\/li>\n
    • Acoso mixto<\/li>\n
    • Acoso vertical ascendente<\/li>\n<\/ul>\n

      1.1 FASES DEL ACOSO\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 <\/strong><\/p>\n

      La persona que sufre acoso suele sentirse confusa, d\u00e9bil y consentimiento de angustia. Seg\u00fan el Instituto de seguridad e Higiene en el Trabajo la persona que sufre el acoso pasa por una serie de fases:<\/p>\n

        \n
      • FASE DE CONFLICTO: Aparecen problemas de organizaci\u00f3n del trabajo o problemas interpersonales no resueltos.<\/li>\n
      • FASE DE ACOSO LABORAL: Aparecen los comportamientos de hostigamiento p\u00fablico contra el personal empleado (se trata de una fase prolongada en el tiempo).<\/li>\n
      • FASE INTERVENCI\u00d3N: Esta fase va a depender de la actitud que adopte la organizaci\u00f3n, que puede ser positiva, a trav\u00e9s del di\u00e1logo y\/o la negociaci\u00f3n entre las partes (cuando se act\u00faa en la fase de conflicto), o un cambio en el puesto de trabajo u otras medidas correctoras y de protecci\u00f3n que se estimen oportunas (cuando se act\u00faa en fase de acoso); o bien una actitud negativa que conlleva el desentendimiento de la situaci\u00f3n y la culpabilizaci\u00f3n de la persona acosada.<\/li>\n
      • FASE DE MARGINACI\u00d3N: Se caracteriza por bajas m\u00e9dicas sucesivas y la autoexclusi\u00f3n de la persona acosada.<\/li>\n<\/ul>\n

        1.2 CONDUCTAS QUE SE CONSIDERAN ACOSO LABORAL<\/strong><\/p>\n

        Conductas que limitan la comunicaci\u00f3n.<\/p>\n

          \n
        • Limitan las posibilidades de comunicaci\u00f3n que tiene el personal trabajador a su cargo o presunta v\u00edctima.<\/li>\n
        • Le interrumpe continuamente al empleado o presunta v\u00edctima.<\/li>\n
        • Los\/as compa\u00f1eros\/as de la presunta v\u00edctima le impiden expresarse.<\/li>\n
        • Avasallan, gritan o insultan en voz alta a la presunta v\u00edctima.<\/li>\n
        • Critican de forma destructiva y continuada el trabajo que realiza la presunta v\u00edctima.<\/li>\n
        • Critican de forma destructiva y continuada la vida privada de la presunta v\u00edctima.<\/li>\n
        • La presunta v\u00edctima recibe llamadas telef\u00f3nicas amenazantes, insultantes o acusadoras.<\/li>\n
        • Se amenaza verbalmente a la presunta v\u00edctima.<\/li>\n
        • La presunta v\u00edctima recibe escritos y notas amenazadoras.<\/li>\n
        • A la presunta v\u00edctima se le niega el contacto a trav\u00e9s de miradas, gestos de rechazo expl\u00edcito, desprecio o desd\u00e9n.<\/li>\n
        • Se ignora a la presunta v\u00edctima afectada por acoso laboral no respondiendo a sus preguntas o comentarios, dirigi\u00e9ndose exclusivamente a terceros con comentarios que realmente van dirigidos a la presunta v\u00edctima y siempre sin mirarle a la cara.<\/li>\n<\/ul>\n

          Conductas que limitan el contacto social.<\/p>\n

            \n
          • Los\/las compa\u00f1eros\/as han dejado o est\u00e1n dejando de hablar con la presunta persona afectada.<\/li>\n
          • La presunta persona afectada no consigue hablar con nadie, todos\/as la evitan.<\/li>\n
          • A la presunta persona afectada se le asigna un lugar de trabajo aislado del resto de sus compa\u00f1eros\/as.<\/li>\n
          • Se proh\u00edbe a los\/as compa\u00f1eros\/as que hablen con la presunta persona afectada.<\/li>\n
          • Se ignora a la presunta v\u00edctima y se le trata como si fuese invisible<\/li>\n<\/ul>\n

            Conductas emitidas con el fin de desprestigiar a la persona.<\/p>\n

              \n
            • Le calumnian y murmuran a sus espaldas.<\/li>\n
            • Difunden rumores falsos o infundados sobre \u00e9l\/ella.<\/li>\n
            • La ridiculizan y se burlan de \u00e9l\/ella.<\/li>\n
            • La tratan como si fuera un enfermo\/a mental.<\/li>\n
            • Le sugieren que se haga un examen psiqui\u00e1trico o evaluaci\u00f3n psicol\u00f3gica.<\/li>\n
            • Se burlan de alg\u00fan defecto f\u00edsico que pueda tener.<\/li>\n
            • Imitan su forma de andar o de hablar, ridiculizando su conducta.<\/li>\n
            • Atacan sus creencias pol\u00edticas o religiosas.<\/li>\n
            • Ridiculizan o se burlan de su vida privada.<\/li>\n
            • Se burlan de su nacionalidad u or\u00edgenes.<\/li>\n
            • Le asignan un trabajo o tareas humillantes.<\/li>\n
            • Se eval\u00faa, monitoriza, anota y registra su trabajo de manera injusta y malintencionada.<\/li>\n
            • Sus decisiones son siempre cuestionadas o contrariadas.<\/li>\n
            • Le insultan e injurian.<\/li>\n<\/ul>\n

              Conductas dirigidas a desprestigiar y desacreditar la capacidad personal y profesional<\/p>\n

                \n
              • No se le asignan tareas, no tiene nada que hacer.<\/li>\n
              • Le impiden encontrar tareas por s\u00ed mismo y desarrollar sus ideas e iniciativas.<\/li>\n
              • Le obligan a hacer tareas in\u00fatiles o absurdas.<\/li>\n
              • Le asigna tareas muy inferiores a su capacidad o competencia profesional.<\/li>\n
              • Le sobrecargan sin cesar de tareas nuevas y urgentes y le ridiculizan y humillan cuando no consigue alcanzar los objetivos.<\/li>\n
              • Le obligan a realizar trabajos humillantes.<\/li>\n
              • Le asignan tareas que exigen una experiencia superior a sus competencias profesionales, en las que es muy probable que fracase.<\/li>\n<\/ul>\n

                Conductas dirigidas a comprometer la salud f\u00edsica y psicol\u00f3gica<\/p>\n

                  \n
                • Se le obliga a realizar trabajos peligrosos o especialmente nocivos para su salud.<\/li>\n
                • Le amenazan con violencia f\u00edsica.<\/li>\n
                • Recibe ataques f\u00edsicos sin lesiones graves como mensajes de advertencia.<\/li>\n
                • Le atacan f\u00edsicamente sin consideraci\u00f3n alguna.<\/li>\n
                • Le ocasionan gastos a prop\u00f3sito con la intenci\u00f3n de perjudicarle.<\/li>\n
                • Le ocasionan da\u00f1os en su puesto de trabajo o en su domicilio.<\/li>\n<\/ul>\n

                  1.3 CONSECUENCIAS PARA LA PERSONA ACOSADORA<\/strong><\/p>\n

                    \n
                  • Art\u00edculo 95.b) Ley 7\/2007 del Estatuto B\u00e1sico del Empleado P\u00fablico: se califica el acoso laboral como falta muy grave.<\/li>\n
                  • Art\u00edculo 173 Ley Org\u00e1nica 10\/1995, de 23 de noviembre, del C\u00f3digo Penal: con la pena de prisi\u00f3n de seis meses a dos a\u00f1os ser\u00e1n castigados los que, en el \u00e1mbito de cualquier relaci\u00f3n laboral o funcionarial y prevali\u00e9ndose de su relaci\u00f3n de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la v\u00edctima.<\/li>\n<\/ul>\n

                    1.4 CONSECUENCIAS PARA LA PERSONA ACOSADA<\/strong><\/p>\n

                    El\u00a0\u00a0mobbing<\/em>\u00a0puede suponer la aparici\u00f3n de alteraciones cognitivas e hiperreacci\u00f3n ps\u00edquica, como olvidos y amnesia, dificultades para concentrarse, depresi\u00f3n, apat\u00eda. Falta de iniciativa, irritabilidad, inquietud, nerviosismo, agitaci\u00f3n, etc. Adem\u00e1s, s\u00edntomas psicosom\u00e1ticos de estr\u00e9s, pesadillas, sue\u00f1os v\u00edvidos, dolores de est\u00f3mago y abdominales, diarreas, colon irritable, v\u00f3mitos, n\u00e1useas, falta de apetito, etc.<\/p>\n

                    En el caso de M.B. se describe \u00abca\u00edda de cabello en zonas muy extensas de la cabeza, migra\u00f1as rebeldes a tratamiento sin lesi\u00f3n cerebral, disturbios visuales, edema facial, palpitaciones y sudoraci\u00f3n y disfon\u00eda, recuerdos intrusivos, disociaci\u00f3n y flashback, embotamiento cognitivo, reacciones de sobresalto desmedido ante ruidos ambientales\u00bb, en resumen, M.B. ha somatizado su situaci\u00f3n de acoso laboral.<\/p>\n

                    1.5 CONSECUENCIAS PARA LA EMPRESA<\/strong><\/p>\n

                    En las empresas que se dan este tipo de situaciones de acoso laboral, se experimentan: disminuci\u00f3n de la eficacia personal y profesional de los trabajadores, disminuci\u00f3n del nivel de atenci\u00f3n y concentraci\u00f3n y en general, un bajo rendimiento laboral y alto grado de absentismo.<\/p>\n

                      \n
                    1. RESOLUCI\u00d3N DEL CONFLICTO<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

                      Si yo, como responsable del departamento de Riesgos Laborales, \u00a0hubiera tenido conocimiento\u00a0al inicio de este problema, hubiera seguido los siguientes pasos:<\/p>\n

                      2.1 PRIMERA FASE: PROCEDIMIENTO INFORMAL DE RESOLUCI\u00d3N DEL CONFLICTO<\/strong><\/p>\n

                      En las relaciones laborales es normal que aparezcan conflictos entre personas que tienen intereses y objetivos distintos. Es deseable que en todo conflicto se alcance una soluci\u00f3n \u00abcivilizada\u00bb o \u00abamistosa\u00bb entre las partes implicadas en el mismo. Este procedimiento puede ayudar a que las personas recuperen o aprendan a desarrollar su capacidad de resoluci\u00f3n de problemas, proporcionando un espacio de di\u00e1logo. Lo primero ser\u00eda confirmar que no se est\u00e1 tratando de una serie de malentendidos entre las partes. Para ello, la persona que se sienta acosada, en este caso M.B. por parte de F.V., intentar\u00eda distintas soluciones:<\/p>\n

                        \n
                      1. Resolver el conflicto con los recursos propios por un acuerdo entre las partes.<\/li>\n<\/ol>\n

                        Ante las primeras se\u00f1ales de conductas que pudi\u00e9ramos considerar como una falta de consideraci\u00f3n personal y\/o laboral, como son los insultos que expresaba F.V. continuamente en p\u00fablico y privado hacia M.B., intentar\u00eda resolver el conflicto de forma \u00e1gil a trav\u00e9s de un acuerdo voluntario entre las partes, siempre que este acuerdo ofrezca una garant\u00eda de cumplimiento viable. Intentar\u00eda que M.B.\u00a0solucionase\u00a0el problema sirvi\u00e9ndose de sus propias habilidades mediante el di\u00e1logo con F.V., exponi\u00e9ndole\u00a0de forma asertiva y abiertamente su malestar por el ambiente laboral que se ha creado en la Unidad y las actitudes hacia ella, y solicitando que \u00e9stas cesen de manera inmediata.<\/p>\n

                        Es conveniente especificar las conductas que est\u00e1n generando malestar de la forma m\u00e1s concreta y gr\u00e1fica posible, de manera que cualquier persona pueda saber exactamente a qu\u00e9 nos estamos refiriendo. Como t\u00e9cnico superior de Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales, aconsejar\u00eda a M.B. la realizaci\u00f3n de un diario de incidentes.<\/p>\n

                        Para abordar esta compleja situaci\u00f3n, me parece importante observar\u00a0las siguientes actitudes a tener en cuenta:<\/p>\n

                          \n
                        • Escucha activa: escuchar sin juzgar, con la mayor objetividad.<\/li>\n
                        • Autorreflexi\u00f3n: an\u00e1lisis del\u00a0comportamiento propio frente al otro.<\/li>\n
                        • Reflexi\u00f3n\u00a0sobre las ventajas de la resoluci\u00f3n del conflicto. (Manifestar al otro los beneficios que se obtendr\u00edan, por ejemplo, en el ambiente laboral, en la organizaci\u00f3n del trabajo, en la relaci\u00f3n con los compa\u00f1eros, etc.)<\/li>\n
                        • Exposici\u00f3n del\u00a0malestar propio de una forma asertiva, clara, contundente y directa, as\u00ed como\u00a0 el especificar de forma concreta c\u00f3mo nos gustar\u00eda que se comportara el otro. Por ejemplo, \u00abcuando me dices que soy una inepta o una burra, yo me siento humillada, y te agradecer\u00eda que en lo sucesivo evites emplear ese tipo de t\u00e9rminos cuando te dirijas a m\u00ed\u00bb.<\/li>\n
                        • Encontrar una nueva forma de relaci\u00f3n que permita un cuerdo en el que ambas partes ganen. Pero empezar siempre por proponer, por ejemplo, \u00abyo me comprometo a…si t\u00fa te comprometes a… Con ello tanto t\u00fa como yo salimos beneficiados porque t\u00fa obtiene… y yo… \u00ab<\/li>\n<\/ul>\n

                          B.- Resolver el conflicto mediante un proceso de mediaci\u00f3n.<\/p>\n

                          La mediaci\u00f3n es un proceso voluntario donde el mediador ayuda a dos o m\u00e1s personas en conflicto a encontrar una soluci\u00f3n al motivo del litigio o desavenencia a la cuesti\u00f3n en la que ambos est\u00e9n de acuerdo. El mediador no toma partido.<\/p>\n

                          Ser\u00eda recomendable utilizar esta t\u00e9cnica cuando:<\/p>\n

                            \n
                          • Las reacciones emocionales de las personas implicadas no permiten llegar a ning\u00fan acuerdo.<\/li>\n
                          • La comunicaci\u00f3n no permite el entendimiento entre las partes.<\/li>\n
                          • Existen percepciones err\u00f3neas, prejuicios o estereotipos que no permiten llegar a ning\u00fan acuerdo.<\/li>\n
                          • Se da una ausencia de procedimientos y protocolos claros y definidos en la organizaci\u00f3n del trabajo.<\/li>\n<\/ul>\n

                            La mediaci\u00f3n es m\u00e1s probable que tenga \u00e9xito si ambas partes comprenden lo que implica la mediaci\u00f3n, forman parte del proceso de manera voluntaria y ambas partes tienen como objetivo mejorar a relaci\u00f3n tanto laboral como personal.<\/p>\n

                            M.B., se pondr\u00eda en contacto con el Servicio de Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales, con el fin de asesorarse sobre la forma m\u00e1s adecuada de enfrentarse al problema y, en caso de que fuera oportuno, solicitar la mediaci\u00f3n de los t\u00e9cnicos del Servicio con el fin de que participen de manera \u00abinformal\u00bb en la resoluci\u00f3n del conflicto.<\/p>\n

                            Es importante que en la resoluci\u00f3n de los problemas mediante la mediaci\u00f3n, se cumplan los siguientes principios para llegar a un acuerdo de forma dialogada y consensuada: voluntariedad, flexibilidad y compromiso.<\/p>\n

                            C.- Solicitar la evaluaci\u00f3n de riesgos psicosociales en la Unidad.<\/p>\n

                            Esta medida se podr\u00eda adoptar de forma paralela a las actuaciones mencionadas en A y B.<\/p>\n

                            Con la evaluaci\u00f3n de riesgos de car\u00e1cter psicosocial se consigue detectar aquellos factores de la organizaci\u00f3n del trabajo que pudieran influir negativamente en la salud f\u00edsica o psicol\u00f3gica del personal. As\u00ed, por ejemplo, un d\u00e9ficit en el clima laboral de una unidad puede ser caldo de cultivo necesario para que se d\u00e9 un acoso laboral.<\/p>\n

                            Para solicitar una evaluaci\u00f3n de factores psicosociales, M.B. debe ponerse en contacto con el personal\u00a0t\u00e9cnico de prevenci\u00f3n destinado en la consejer\u00eda a la que pertenezca la unidad en la que preste sus servicios, con un delegado de prevenci\u00f3n o con el Comit\u00e9 de Seguridad y Salud Laboral de la Consejer\u00eda a la que pertenezca y plantear que soliciten al Servicio de Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales la evaluaci\u00f3n de factores psicosociales en su centro de trabajo, con el fin de detectar posibles d\u00e9ficits en la organizaci\u00f3n del trabajo.<\/p>\n

                            S\u00f3lo en el caso en el que no se llegue a ning\u00fan acuerdo satisfactorio y no cesen los comportamientos hostiles, M.B. iniciar\u00eda el procedimiento formal que se describe a continuaci\u00f3n.<\/p>\n

                            2.2 SEGUNDA FASE: PROCEDIMIENTO FORMAL ANTE UN POSIBLE ACOSO LABORAL<\/strong><\/p>\n

                            Cuando M.B. estuviera convencida de que est\u00e1 sufriendo un acoso laboral, iniciar\u00eda, a partir\u00a0de la solicitud de intervenci\u00f3n, el procedimiento formal que aparece en el protocolo de prevenci\u00f3n y actuaci\u00f3n ante el acoso laboral.<\/p>\n

                            El procedimiento de solicitud de intervenci\u00f3n implica la activaci\u00f3n de un procedimiento de instrucci\u00f3n que se regula en todo momento mediante la Ley de Procedimiento Administrativo Com\u00fan de las Administraciones P\u00fablicas vigente.<\/p>\n

                            Para respaldar su solicitud ser\u00eda importante documentar desde el principio todas las conductas constitutivas de posible acoso (provocaciones, comentarios, agresiones, etc.,) de que sea objeto, y qu\u00e9 sentimiento le provoc\u00f3, haciendo un diario de incidentes.<\/p>\n

                            Tambi\u00e9n deber\u00eda describir todas las consecuencias psicof\u00edsicas que ha sufrido como consecuencia del acoso, ya sean ps\u00edquicas, f\u00edsicas o de comportamiento.<\/p>\n

                            Adem\u00e1s, y en la medida de lo posible, procurar mantener la calma ante los ataques de su jefe;\u00a0es probable que si no consigue la gratificaci\u00f3n que espera de sus acciones, cese en el intento.<\/p>\n

                            Es muy importante mantener una fuerte autoestima y confianza en uno mismo, de manera que la conducta del agresor no genere en M.B. sentimientos de culpabilidad.<\/p>\n

                            Durante este proceso es fundamental garantizar los siguientes \u00edtems:<\/p>\n

                              \n
                            • Respeto y protecci\u00f3n de las personas: La organizaci\u00f3n deber\u00e1 adoptar las medidas que estime pertinentes para garantizar el derecho a la protecci\u00f3n de la salud de M.B.. Se proteger\u00e1 la dignidad y la intimidad de la agredida y en ning\u00fan caso podr\u00e1n recibir trato discriminatorio o perjudicial. A tal efecto, se prohibir\u00e1n expresamente las represalias contra quienes comuniquen situaciones de posible acoso, comparezcan como testigos o participen en una investigaci\u00f3n sobre presunto acoso, aplic\u00e1ndose la normativa vigente.<\/li>\n
                            • Confidencialidad: Aquellas personas que intervengan en el procedimiento tienen obligaci\u00f3n de guardar una estricta confidencialidad y reserva, y no deben transmitir ni divulgar informaci\u00f3n sobre el contenido de las comunicaciones presentadas o en proceso de investigaci\u00f3n. La documentaci\u00f3n utilizada en el desarrollo del protocolo se tramitar\u00e1 a trav\u00e9s de los medios que garanticen la confidencialidad.<\/li>\n
                            • Diligencia: La investigaci\u00f3n y la resoluci\u00f3n sobre la conducta denunciada deben\u00a0ser realizadas sin demoras indebidas, de forma que el procedimiento pueda ser completado dentro de los plazos establecidos respetando las garant\u00edas a cumplir.<\/li>\n
                            • Imparcialidad: El procedimiento debe garantizar una audiencia imparcial y un tratamiento justo para todos los afectados. Todos los intervinientes han de buscar de buena fe la verdad y el esclarecimiento de los hechos denunciados.<\/li>\n
                            • Restituci\u00f3n del personal afectado: Las medidas propuestas incluir\u00e1n medidas correctoras que pongan fin a la situaci\u00f3n planteada, eviten futuras situaciones de acoso o mejoren las condiciones de trabajo existentes.\u00a0Estas medidas en ning\u00fan caso podr\u00e1n suponer para la persona objeto de acoso un perjuicio o menoscabo en sus condiciones de trabajo, ni modificaci\u00f3n sustancial de las mismas.<\/li>\n
                            • Contradicci\u00f3n: El procedimiento tendr\u00e1 car\u00e1cter contradictorio, garantizando la igualdad de oportunidades de las partes en cada uno de los tr\u00e1mites procedimentales, existiendo una adecuada confrontaci\u00f3n de los distintos intereses en juego, antes de dictarse una resoluci\u00f3n definitiva.<\/li>\n<\/ul>\n

                              Como he descrito en esto p\u00e1rrafos, pienso que como t\u00e9cnico de prevenci\u00f3n de riesgos laborales podr\u00eda intervenir en un primer momento para intentar solucionar el conflicto llegando a un acuerdo entre ambas\u00a0partes. Pero si mis propuestas no solucionan el problema y el acoso se sigue produciendo, me encargar\u00eda personalmente\u00a0de hacerlo saber al departamento de Recursos Humanos para que pusieran a disposici\u00f3n los medios necesarios para solventar esta grave situaci\u00f3n de la forma m\u00e1s r\u00e1pida y eficaz posible.<\/p>\n

                              2.3 PREVENCI\u00d3N PRIMARIA: \u00abTOLERANCIA CERO AL MOBBING\u00bb<\/strong><\/p>\n

                              Lo deseable ser\u00eda no tener que llegar a afrontar\u00a0este tipo de conflictos dentro de un grupo de trabajo, pues soy partidaria de una prevenci\u00f3n primaria, en la que la formaci\u00f3n y la informaci\u00f3n de los trabajadores, constituyen la clave para crear una cultura de empresa de Tolerancia Cero al Mobbing. Sensibilizar continuamente\u00a0a las personas y dotarlas de las herramientas para identificar y denunciar el acoso laboral o sexual evitar\u00eda que se pudieran desarrollar estos escenarios tan graves. Sin olvidar la evaluaci\u00f3n del clima laboral peri\u00f3dica para detectar posibles factores de riesgo que creen ambientes nocivos.<\/p>\n

                              Para evaluar el clima laboral, propongo la realizaci\u00f3n de jornadas l\u00fadicas con todo el personal de la empresa\u00a0(dos veces al a\u00f1o) en el que, junto con el equipo de recursos humanos, se organicen una serie de actividades y juegos que permitan dejar por un d\u00eda la verticalidad jer\u00e1rquica en la oficina y observar detenidamente las interacciones entre los trabajadores. De esta forma, adem\u00e1s de analizar las relaciones que pueda haber entre las personas, se permite una relaci\u00f3n de \u00e9stas m\u00e1s distendida y dar pie a conocerse en otro \u00e1mbito.\u00a0El conocimiento mutuo refuerza la confianza y los lazos de uni\u00f3n entre los miembros de un equipo.<\/p>\n

                                \n
                              1. CONCLUSI\u00d3N<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

                                En los \u00faltimos a\u00f1os, han cobrado una especial importancia las exposiciones que padecen los trabajadores a conductas intimidatorias y de violencia en el entorno laboral. Las consecuencias para la salud de los trabajadores expuestos\u00a0pueden traducirse en da\u00f1os graves\u00a0desde estr\u00e9s a patolog\u00edas ansioso depresivas, lo que perjudica directamente a su bienestar y rendimiento, as\u00ed como a la productividad de la empresa.<\/p>\n

                                Afortunadamente,\u00a0el campo de la Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales,\u00a0ha progresado m\u00e1s en el tratamiento reactivo de estas exposiciones que desde el preventivo. Adem\u00e1s, como hemos podido comprobar con los foros y este mismo caso, desde jurisprudencia se obliga a las\u00a0empresas a que est\u00e9n m\u00e1s implicadas de forma activa en la resoluci\u00f3n de estas situaciones de mobbing<\/em>, y no conformarse con tener un protocolo de actuaci\u00f3n.<\/p>\n

                                La salud plena de los trabajadores supervisada desde Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales es beneficiosa para todos, tanto para el propio trabajador\u00a0como para la empresa que tendr\u00e1 personal m\u00e1s productivo. Todo\u00a0ello\u00a0pone de manifiesto la importancia de implicarse activamente en este objetivo de conseguir la salud plena y de la toma de conciencia por parte de las empresas y la sociedad.<\/p>\n

                                  \n
                                1. BIBLIOGRAF\u00cdA <\/strong><\/li>\n<\/ol>\n
                                    \n
                                  1. NTP 476 El hostigamiento psicol\u00f3gico en el trabajo: mobbing. [Internet]. INSHT. 1998 [citado 18 noviembre 2020]. Disponible en: https:\/\/www.insst.es\/documents\/94886\/326962\/ntp_476.pdf\/de8bdee0-e8f5-46c7-b4c0-1d0f62e9db69?version=1.0<\/li>\n
                                  2. NTP 854 Acoso psicol\u00f3gico en el trabajo: definici\u00f3n. [Internet] INSHT. 2009.[citado 18 noviembre 2020].<\/em>Disponible en:\u00a0<\/em>https:\/\/www.insst.es\/documents\/94886\/328096\/854+web.pdf\/f4aa95ee-cd21-4c73-9842-769589a526fb<\/li>\n
                                  3. Las 45 preguntas de Heinz Leymann para el mobbing<\/em>. (s.f.)<\/em>. [Internet]. 2017 [citado 20 noviembre 2020]. Disponible en::\u00a0http:\/\/psicologia.costasur.com\/es\/las-45-preguntas-de-heinz-leymann-para-el-mobbing.html<\/li>\n
                                  4. Ley7\/2007, de 12 de abril, del Estatuto B\u00e1sico del Empleado P\u00fablico. Espa\u00f1a: Jefatura del Estado; 2007. Disponible en: <\/em>https:\/\/www.boe.es\/buscar\/pdf\/2007\/BOE-A-2007-7788-consolidado.pdf<\/li>\n
                                  5. Ley Org\u00e1nica 10\/1995, de 23 de noviembre, del C\u00f3digo Penal: Jefatura del Estado; 1995.Disponible<\/em> en:\u00a0https:\/\/www.boe.es\/buscar\/pdf\/1995\/BOE-A-1995-25444-consolidado.pdf<\/li>\n
                                  6. NTP 702 El proceso de evaluaci\u00f3n de los factores psicosociales. [Internet]. INSHT- 2012. [citado 20 noviembre 2020]. Disponible en: \u00a0https:\/\/www.insst.es\/documents\/94886\/326879\/926w.pdf\/cdecbd91-70e8-4cac-b353-9ea39340e699<\/li>\n<\/ol>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

                                    Protecci\u00f3n hol\u00edstica del trabajador \u00abpor dentro y por fuera\u00bb: el Diario de le\u00f3n, noviembre 2011,\u00a0 c\u00f3mo actuar desde prevenci\u00f3n de riesgos laborales ante el mobbing Autora principal: Paloma Carreras Palacio Vol. XVI; n\u00ba 2; 62<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[137],"tags":[4132,692,14258,4131,14259],"class_list":["post-60685","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-medicina-laboral","tag-acoso-laboral","tag-caso-clinico","tag-medicina-de-trabajo","tag-mobbing","tag-prevencion-de-riesgos-laborales","no-featured-image-padding"],"acf":[],"yoast_head":"\nProtecci\u00f3n hol\u00edstica del trabajador "por dentro y por fuera": el Diario de le\u00f3n, noviembre 2011,\u00a0 c\u00f3mo actuar desde 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