Por lo tanto, se puede visualizar como un repertorio de comportamientos que alguna persona domina vinculados a una tarea o a una actividad. Para ello, las personas con discapacidad deben tener como atributos básicos las siguientes características en su perfil laboral según Landauro:
– Iniciativa: Capacidad para ser activo en la búsqueda de soluciones y nuevas ideas.
– Motivación: Implica acciones e iniciativas en relación a una preferencia.
– Autoestima: Imagen positiva de uno mismo en cuanto a las propias capacidades, habilidades, conocimientos y actitudes de vida.
– Constancia: Capacidad para perseverar en las propias intenciones y finalizar las tareas iniciadas.
– Capacidad de autocontrol: Control de la ansiedad y tolerancia a la frustración ante situaciones problemáticas o conflictivas.
– Autoorganización: Capacidad para administrar adecuadamente su tiempo y para priorizar situaciones.
– Capacidad para relacionarse: Participa como miembro de un equipo.
– Capacidad para adquirir nuevos conocimientos: Disposición para el aprendizaje.
– Capacidad de autocrítica: Capacidad para mirarse a sí mismo y reflexionar acerca de sus comportamientos.
– Responsabilidad: Cumplir con sus obligaciones y deberes.
Talento de las personas con discapacidad
Son muchas las teorías y prácticas administrativas que se han desarrollado para gerenciar con eficiencia y eficacia el talento humano en las organizaciones, las cuales siempre han apuntado al logro de los objetivos y al éxito organizacional, a través de quienes la conforman, para ello se ha valido de varias escuelas del pensamiento administrativo a lo largo de la historia. Los enfoques más recientes, como el Empowerment, colocan al trabajador en primer plano, intentando el otorgamiento de poder para que tenga la libertad en la realización de sus funciones y pueda rendir al máximo.
En términos generales, en Venezuela, las prácticas en materia de gestión del talento humano; han sido muy “conservadoras” puesto que no han variado desde la década de los noventa hasta hoy. Tal como señalan Monteferrante y Malavé (2004): “La falta de congruencia entre los procesos de recursos humanos revela una falta de visión estratégica en el manejo de la gente, muy frecuente en la realidad gerencial venezolana” (p. 80).
Esta realidad gerencial venezolana, aunque ha hecho esfuerzos por lograr la motivación de los empleados y alcanzar el éxito organizacional, por momentos, parece mostrar, que ambos objetivos no van de la mano y que los mismos son excluyentes. Realmente, no es así, la mejor manera de alcanzar el éxito organizacional es hacerlo a través del talento de quienes la integran. Por ello, ningún enfoque gerencial, es una solución mágica para los problemas que puedan presentarse en los procesos sociales creativos llevados a cabo en las organizaciones, más sin embargo, otorgarle la importancia que el talento humano merece, crea un clima organizacional favorable, o al menos existe menor interferencia de conflictos laborales que retrasen el logro de los objetivos
Ante esto es importante recurrir a las modernidades actuales y uno de estos instrumentos son los sistemas de información; del talento humano definidos como una herramienta tecnológica altamente moldeable, a través de la cual se gestiona la información relativa al personal necesario en una organización. A través de ella se consolidan estadísticas e informes relativos al talento humano que hace parte de la misma.
En lo que respecta a las personas con discapacidad, Landauro (ob. cit.) acota que estos son miembros activos del trabajo. Mujeres como los hombres discapacitados desempeñan una actividad laboral, en puestos de trabajo poco cualificados, en puestos profesionales, de gestión y toma de decisiones pero muchos están el sector informal: Buhoneros, venta de loterías, tarjetas telefónicas, alquiler de teléfonos, mendicidad… ninguna perspectiva de empleo. Según el INE, en el sector publico hay dos millones 209 mil 862 personas lo que representa 17,6% de la masa laboral, mientras que los empleados y obreros del sector privado significan el 82,4% del total. La tasa de informalidad esta en 46% aproximadamente y la desocupación ocupa el 9%.
Entre 2009 y 2010 las cifras se muestran estables con respecto a las personas con discapacidad: los venezolanos con discapacidad que trabajan se ubicaron en marzo del año pasado en 285.248, y en marzo 2010, en 285.836. (INE)… Se sobrepasa entonces el 5% de la norma en este sector, pero se encuentra obstaculizada por barreras como su propia discapacidad. La actitud y los prejuicios de las personas no discapacitadas, en especial los empleadores; La estructuración y la organización del empleo; las barreras arquitectónicas; el incumplimiento de la norma (5% de la nómina); la poca capacitación de los gerentes de recursos humanos en el tema.
Asimismo, los argumentos económicos que avalan el contratar a personas con discapacidad son cada vez más evidentes. Muchos empleadores han contratado a personas discapacitadas, sea en base a sus cualificaciones profesionales, sea debido a la política de equidad en materia de empleo de la empresa o bien a causa de la obligación resultante del sistema de cuotas. Las personas discapacitadas suelen ser empleados capaces y responsables cuya tasa de asistencia al trabajo es elevada, permanecen en el puesto de trabajo durante más tiempo que los demás empleados. Asimismo, contribuyen a la productividad, y al espíritu de equipo en el lugar de trabajo. Además, atraen una clientela más amplia, como las personas con discapacidades, sus familiares y amigos.
Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables: toda actividad de administración de recursos humanos debe ser abierta, confiable y ética. Las personas no deben ser discriminadas y deben garantizarse sus derechos básicos. Los principios éticos deben aplicarse a todas las actividades de la administración de recursos humanos. Tanto las personas como las organizaciones deben seguir patrones éticos y de responsabilidad social. La responsabilidad social no solo es una exigencia para las organizaciones sino también, y en especial, para las personas que trabajan allí.
Según Chiavenato (2004), la gestión del talento humano:
Es un área muy sensible a la mentalidad que predomina en las organizaciones. Es contingente y situacional, pues depende de aspectos como la cultura de cada organización, la estructura organizacional adoptada, las características del contexto ambiental, el negocio de la organización, la tecnología utilizada, los procesos internos y otra infinidad de variables importantes. (p. 6).
Considerando lo expuesto por el autor, se deduce que el campo de gestión del talento humano, es muy cambiante ya que el ambiente laboral en todas las organizaciones no son iguales y por ende el desarrollo del empleado depende de muchos factores que se encuentren dentro de la empresa o fuera de ésta.
Uno de los objetivos fundamentales de una empresa es contratar un supervisor especializado en reclutamiento y selección para las personas especiales, una de las características que debe tener es paciencia, habilidad, empatía, carisma para a la hora de entrevistarlos estos se sientan en confianza y sea más eficiente el trabajo de selección y adopte una mentalidad positiva al tratar con los mismos teniendo como finalidad ver en ellos que tienen y lo que les falta.
Por ello es que las personas con discapacidad deben tener acceso a diferentes itinerarios integrados de inserción sociolaboral para la adquisición de competencias básicas, rehabilitación profesional, orientación, asesoramiento, formación y prácticas en empresas, intermediación laboral, como también el apoyo y seguimiento en el puesto de trabajo para facilitar la estabilidad en el empleo.
Talento Interpersonal
Campbell y otros (2000), exponen que este tipo de talento se caracteriza por la capacidad para discernir y responder de manera adecuada a los estados de ánimos, los temperamentos, las motivaciones y los deseos de otras personas. Su sistema simbólico y de expresión son las señales sociales (por ejemplo los gestos y las expresiones faciales). Los consejeros y los líderes políticos manifiestan un buen talento interpersonal.
Así, los estudiantes que destacan por el talento interpersonal, suelen intercambiar ideas con sus compañeros, les encanta dirigir, organizar, relacionarse, manipular y mediar cuando surge conflicto. También, necesitan amigos, juegos de grupo, reuniones sociales, festividades, clubes y enseñar a sus compañeros.
La enseñanza del talento interpersonal, exige aprendizaje cooperativo y tutorado, los grupos cooperativos son especialmente adecuados para la enseñanza porque pueden estructurarse para incluir a alumnos que representen todo el espectro de la inteligencia. Además, brindan a los estudiantes la oportunidad para actuar como una unidad social un prerrequisito importante para funcionar de una manera exitosa en la vida real, Armstrong (1994), expone que la educación proporciona un marco adecuado para favorecer la cooperación entre los alumnos. Esta puede ser de tres tipos: tutoría entre iguales es el alumno quien muestra una competencia mayor en una tarea de aprendizaje el que enseña al otro que tiene menor conocimiento.
Así, en la colaboración entre iguales dos estudiantes con el mismo nivel de aprendizaje trabajan junto en una misma actividad. En el aprendizaje cooperativo es el grupo con niveles diferentes de aprendizaje el que realiza la tarea conjuntamente; esto exige una redistribución de responsabilidades y una planificación de actuaciones.
Las tácticas de enseñanza más adecuada son: los debate y el conflicto cognitivo que consiste en exponer y contrastar distintos puntos de vista de los niños los cual le lleva a tomar conciencia de las diferencias entre las distintas representaciones mentales de una misma tarea. En cualquier caso el profesor ha de provocar las controversias conceptuales porque ayudan a los niños a buscar juntos nuevas informaciones y analizar las ya existentes desde nuevas perspectiva. Se constata un interés por superar los diferentes puntos de vista que es lo que permite llegar a la solución.
Sin embargo, el profesor ha de evitar la confrontación de diferentes puntos de vista porque esta no ayuda a resolver los problemas o reestructurar las ideas, ha de favorecer la interacción de manera dinámica entre los alumnos y ha de pedirle que compartan sus conocimientos y puntos de vista.
El contexto del aula ha de ser confiable y respeto mutuo, donde los estudiantes tienen que sentarse como miembro que pertenecer a un grupo y el profesor ha de ofrecer oportunidades en la que los niños interactúen de manera positiva enseñando a sus compañeros mediante el aprendizaje cooperativo. Es conveniente, organizar la clase en forma de U para que todos los estudiantes puedan compartir sus conocimientos o bien colocar las mesas de dos en dos para que se enseñe mutuamente.
Relaciones Interpersonales
La cualidad que caracteriza la evolución de humanidad es la diversidad de interacciones que generan entre los seres humanos. En este escenario hay que resaltar las relaciones interpersonales. Al respecto Campel citado por Figueroa (2004), señala que cada vez es mayor el consenso en que la excelencia no está en la competencia técnica sino en la competencia social. La motivación al logro, el comportamiento orientado a la tarea, el manejo tecnológico, ya que no son considerandos suficientes en el campo de la productividad, sino que lo que ocupa el primer plano es el aprendizaje de las habilidades de comunicación y de relación interpersonal.
Al hablar de las barreras o interferencias de la comunicación, Alarico (1996), señala que en la comunicación existen barreras que van unidas a los conceptos de entropía, fidelidad y retroalimentación. En este sentido, afirma que aun cuando es cierto que muchas barreras son productos del miedo, alguna de ellas se encuentran en la fuente emisora que no supo codificar el mensaje, tomando en cuenta la capacidad de capacitación del receptor y su poder interpretativo.
Entre las barreras de la comunicación más comunes se encuentran: información escasa, distorsión de la misma, falta de coordinación, comunicación apresurada, instrucciones vagas, salirse de los canales normales, no saber escuchar, diferencia de personalidad e intereses, resistencia al cambio, falta de claridad, entre otros.
Por su parte Rogers (1984), señala que la principal barrera de comunicación interpersonal es la tendencia espontanea a juzgar, evaluar y aprobar y reprobar las afirmaciones de otras personas o del grupo, por lo que si se establece una escucha comprensiva se eliminan las hipocresías, las exageraciones y las mentiras que originan los fracasos en la comunicación. El educador incurre en las deficiencias comunicativas cuando su lenguaje es demasiado elevado respecto al nivel de los estudiantes, cuando titubea al hablar o cuando proporciona el contenido de su curso en forma desorganizada o por canales inadecuados seleccionados o mal empleados.
DESARROLLO DE LA PROPUESTA
En atención a la innovación educativa planteada, cabe resaltar que la ejecución de las estrategias estuvo fundada en la información obtenida en el diagnóstico realizado, donde se evidenció la necesidad de concienciar a los empleados de la empresa y realizar un trabajo con los docentes del taller laboral en lo que compete a las relaciones interpersonales, que de alguna forma repercute en la integración laboral de las personas con discapacidad en la empresa COBECA.
De tal manera que, la planificación de dicha propuesta se llevo a cabo en (1) una sesión semanal en un total de (03) semanas divididas en el mes de junio, las cuales permitieron un cambio de actitud con respecto a la visión que se tenía del empleado con discapacidad.
La promoción del talento de las personas con discapacidad logró concienciar y sensibilizar al personal que labora en la empresa, originando maneras de pensar que favorecen al empleado con discapacidad, minimizando algunas barreras actitudinales que al momento de intégralos favorece de manera significativa el trabajo y las relaciones entre el personal de la empresa COBECA.
Cabe decir, que para el cumplimiento del objetivo de la propuesta, fue pertinente trabajar algunas actitudes que promueven una efectiva integración laboral donde se evidencie la tolerancia, el respeto a la diversidad, la aceptación, el trabajo cooperativo, los ritmos y habilidades para el empleo entre otras, ya que eran necesarias para fortalecer las actividades propuestas, las cuales se comprobaron en cada una de las actividades realizadas y resultados, puntualizados en cada sesión ejecutada, con evidencias fotográficas.
Conclusiones
La sociedad se caracteriza por presentar un proceso dinámico y de crecientes transformaciones económicas y sociales, donde el ámbito laboral y las relaciones de trabajo constituyen una amplia perspectiva, debido a que el trabajo es un hecho social al que tienen derecho todos los ciudadanos, tal como señala la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999) en su artículo 87, todos tienen el derecho y el deber de trabajar.
En este sentido, organismos internacionales como la Organización de Naciones Unidas (ONU, 1983) manifiestan su preocupación por la situación de desempleo de personas con discapacidad. Es por ello, que han surgido una serie de instituciones y organismos encargados de asesorar a los gobiernos y a los entes sociales, ejecutando proyectos de asistencia técnica para el desarrollo de políticas, programas de formación y empleos para personas con discapacidad.
Por consiguiente, Venezuela no se escapa de esta realidad, cada año es mayor el número de personas con discapacidad que se encuentran excluidas del entorno laboral, lo que actualmente genera una gran problemática social debido a que lamentablemente no existe la motivación, como uno de los aspectos que hacen que el desarrollo de las actividades permitan su crecimiento humano esencial para un óptimo desarrollo.
Cabe resaltar, que en Venezuela y específicamente en Barquisimeto desde el año 2011, se han sumados esfuerzos con el fin de establecer nexos sólidos, por parte de los talleres laborales con diferentes empresas que garanticen la verdadera inclusión laboral evidenciándose un cambio, sin embargo, el trabajo debe fortalecerse.
De este modo, López (2009) señala que ante la discapacidad, cuando quien la padece enfrenta barreras culturales, físicas, arquitectónicas o sociales que les impida el acceso a los diversos sistemas de la sociedad que están a disposición de los demás ciudadanos”.
En base a las consideraciones anteriores y a la realidad que viven las personas con discapacidad al egresar del Taller Bolivariano de Educación Laboral Nueva Segovia (TBELNS) en el plano laboral quienes en reiteradas ocasiones se les presentan fallas en el plano laboral, debido a varios aspectos entre el mas resaltante la poca relación interpersonal entre los egresados y sus compañeros de trabajo. De manera tal que surge la presente investigación que tiene como base dictar un Taller para la Inclusión laboral de los Estudiantes del Mediante la Correlación Educación, Trabajo y Talento Interpersonal el mismo fue ejecutado a través de diversas técnicas entre las que resalta, el conversatorio, clase magistral y sesiones de lecturas sensibilizadoras, para de esta manera fortalecer la sensibilidad, espontaneidad y potencial de cada uno de ellos en el campo laboral.
La utilización de este tipo de técnicas van dirigidas a entre otras cosas: Lograr la concienciación asertiva del personal que labora en la empresa COBECA, modificar las creencias que posee el personal que labora en la empresa COBECA¸ y desarrollar el talento interpersonal de cada estudiante para que los mismos puedan desempeñarse dentro de áreas más acordes a sus capacidades.
Cabe considerar, que a modo de tener mayos relevancia con dicho taller, fueron invitados los docentes Taller Bolivariano de Educación Laboral Nueva Segovia a fin de que sean ellos mismos quienes adquieran los conocimientos necesarios y sean ellos los primeros en adquirir las herramientas necesarias para generar en sus alumnos la confianza, seguridad y potencial acorde con la realidad laboral que les espera, y promover el talento de las personas con discapacidad para alcanzar la sensibilización necesaria.
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