investigador de acuerdo a los nueve grupos identificados en la población laboral. El cálculo de “n“ se obtuvo mediante la sumatoria del 10% de cada uno de los estratos dando un total de 36 cuestionarios a ser aplicados.
Resultados
El Estudio se desarrolló durante el período agosto-septiembre 2014. Se realizaron 36 entrevistas distribuyéndose entre los estratos quedando de la siguiente manera: 4 Médicos Generales, 5 Médicos Especialistas, 15 Enfermeras, 7 Administrativos, 1 Nutrióloga, 1 Psicología, 1 Trabajo social, 1 Laboratorista clínico y 1 técnico radiólogo. El 33% corresponden al género masculino y el porcentaje restante al femenino (67%). El promedio de años de servicio de este grupo de personas es de 12 años (min 1-max 32).
Siendo el objetivo general de este estudio, conocer el clima organizacional del Hospital con sentido de comunidad y relación dinámica entre los actores sociales que intervienen en el proceso de otorgamiento de servicios, es necesario entonces describir los siguientes puntos:
Nivel de motivación que tienen los trabajadores del hospital, desde la perspectiva de ellos mismos. La falta de motivación es evidente dentro del personal entrevistado, considerando como factores causales la insuficiencia recursos materiales y humanos con que cuenta el hospital, por lo que no pueden realizar con calidad su trabajo (96%). El 100% coincide en requerir de un nuevo hospital para la atención adecuada de la población usuaria en la zona (Altos de Chiapas), destacando la importancia del hospital por ser el único en su género para dar atención a una población usuaria femenina de 15-49 años, 96 539 de 601 609 de población total de 18 municipios pluriétnicos . Aunado al factor de mayor importancia que representa la constante muerte materna en la Región.
Las condiciones anteriormente descritas, muestran a un 53% de no participación en la búsqueda de mejoras colectivas, mejoras institucionales, ni están interesados en hacerlo. Ahora que, el porcentaje se incrementa a favor de la búsqueda de mejoras para su desempeño individual (78%), argumentando que es necesario el desarrollo personal, profesional y la calidad del servicio que brindan.
Nivel de liderazgo que prevalece en el hospital. Para poder hablar de liderazgo dentro de una institución, se necesita saberse parte de esta institución, conocerla y participar en ella. Dentro de los resultados encontrados para el Hospital de la Mujer de San Cristóbal de las Casas, 92% de los entrevistados aseguran conocer la misión y visión del hospital y un porcentaje menor 83% además conocen los objetivos del mismo. No obstante, dentro de esta realidad existe un elemento que marca fuertemente un liderazgo impositivo, reconociendo a la figura del Director como la máxima autoridad y en la mayoría de las ocasiones (61%), la única vía para la toma de decisiones. Es bajo el porcentaje de entrevistados que reconocen alguna forma de trabajo colectivo para la toma de decisiones, ya que perciben como vía para ello la pertenencia a algún comité.
Así también, reconocen al Director como el encargado de realizar las gestiones necesarias para el mejoramiento del Hospital, tanto en infraestructura, como en lo que respecta al personal, materiales y equipo necesario para el buen funcionamiento del mismo (92%).
Nivel de participación. Para poder hablar del nivel de participación que prevalece en los prestadores de servicio entrevistados, comenzaremos con mencionar que el 17% desconocen las funciones del Director, el 25% desconocen las funciones del Administrador y un 28% de los entrevistados desconocen sus propias funciones derechos y obligaciones.
Lo anterior, guarda estrecha relación al tratar de averiguar qué actitud presentan con relación a su participación en la búsqueda de mejoras en todos los sentidos. El 64% no tiene sugerencias para mejorar las condiciones del Hospital, aun cuando detectan las anomalías del mismo.
Diferencias en la percepción del clima organizacional. Comenzando por las condiciones de comunicación, los entrevistados perciben poca comunicación, relaciones fraccionadas, desagradables y difíciles (83%). Aunque lo anterior muestra las relaciones de los unos con los otros, la sensación individual de su estado dentro del Hospital es distinta, ellos consideran que sus actividades son importantes, independientes, bonitas, aunque difíciles (67%). Consideran que esta dificultad puede deberse a la falta de un ambiente sano de comunicación y colaboración colectiva.
Discusión
El ambiente de trabajo es el más cercano, inmediato y específico de cada organización; influye directamente generando condiciones más o menos favorables para el desarrollo de las actividades y la salud emocional de los trabajadores. Para muchos autores, existe un determinismo ambiental, las instituciones se ajustan y adaptan a las demandas ambientales, sobreviven y crecen (Chiavenato, 1996, 2011). El ambiente de trabajo está constituido por la interacción de los actores sociales propios de la institución. Así también, está en constante interacción con el entorno, llamado ambiente en general.
Para el caso del Hospital donde se realizó el estudio, se identifica un ambiente de trabajo heterogéneo, complejo, previsible y con falta de vías de comunicación asertiva. Donde el líder es más bien un representante del ambiente burocrático y rígido, sin participación colectiva para el desarrollo institucional.
Aunque se conocen la misión, visión y objetivos institucionales, en gran medida, es percibido un ambiente rígido que implica la falta de compromiso institucional y la falta de motivación para el desarrollo armónico de las actividades profesionales del personal.
Algunas de las variables del medio (administración de los recursos humanos) y las variables personales (aptitud, actitud y motivaciones del sujeto) se conjugan dando como resultado la insatisfacción del personal respecto a las posibilidades de mejora y satisfacción del desempeño laboral para ofrecer un servicio de calidad.
Así también, son sentidas e insatisfechas las demandas para el mejoramiento de la infraestructura, recursos humanos y materiales necesarios para el completo desarrollo de las actividades de atención al usuario de los servicios de salud que representa el Hospital.
Es plausible la crítica de cada actor hacia su entorno, tanto como, la falta de voluntad para proponer mejoras y más aún para involucrarse en los procesos de construcción y fortalecimiento de la Institución.
Dentro de la percepción del entorno y las relaciones interactorales, los resultados reflejan que existen pocas vías de comunicación y las relaciones interactorales se tornan complejas. Este ambiente contribuye a la falta de motivación, apatía, divisionismo,