La enfermería en Reino Unido y España

La enfermería en Reino Unido y España

Autora principal: Natalia García Catalán

Vol. XV; nº 14; 718

Nursing in the UK and Spain

Fecha de recepción: 04/06/2020

Fecha de aceptación: 16/07/2020

Incluido en Revista Electrónica de PortalesMedicos.com Volumen XV. Número 14 –  Segunda quincena de Julio de 2020 – Página inicial: Vol. XV; nº 14; 718

Autores: Natalia García Catalán (Alexandra Hospital, Redditch, UK). Paula García Buen (Royal Free Hospital, London, UK).

Resumen

Es un hecho evidente la creciente necesidad de profesionales de enfermería en países de la Unión Europea como el Reino Unido, cuya demanda ha crecido exponencialmente debido a las diferentes crisis sanitarias. La precariedad laboral que España lleva arrastrando varios años, ha obligado, en parte, a que miles de enfermeros emigren y se adapten al Sistema de Salud Británico, con el correspondiente choque cultural y teniendo que familiarizarse con la dinámica de trabajo, el idioma y los métodos de contratación. Las diferencias socioeconómicas entre España y Reino Unido dan lugar a formas muy dispares de gestionar sus respectivos sistemas sanitarios y sus empleados. Esto se ve reflejado en las ratios enfermero-paciente, salarios, práctica enfermera, definición del rol del enfermero, horarios y gestión de la contratación. Así pues, los enfermeros españoles han encontrado una solución a su inestabilidad laboral al poder emigrar a otros países europeos donde el perfil profesional de la enfermería española está muy bien valorado, facilitándoles una incorporación rápida a dicho sistema sanitario.

Palabras clave: enfermería, emigrante, práctica enfermera, contratación, Sistema Nacional de Salud.

Abstract

The growing need of staff nurses in EU countries such as the United Kingdom, whose demand has increased exponentially due to the different health crisis, is an obvious fact. The precarious employment situation that Spain has been dragging for several years, has forced thousand of nurses to emigrate and to adapt to the British Health Service, with the subsequent cultural shock and having to familiarise themselves with the new work dynamics, language and recruitment methods.   The socioeconomic differences between Spain and the United Kingdom give rise to very contrasting ways of managing their health systems and their employees. This is reflected in the nurse-patient ratios, salaries, the nursing practice, the definition of the nurse’s role, schedules and hiring management. Therefore, spanish nurses have found the solution to their job instability by emigrating to another European country where their professional profile is highly valued, facilitating a quick integration into the British Health System.

Keywords nursing, migration, nursing practice, recruitment, National Health Service.

INTRODUCCIÓN

El aumento en la demanda de personal de enfermería en países de la Europa del Norte y Occidental, la buena reputación que la enfermería española ostenta en dichos países junto con la baja contratación de enfermeros en España, constituyeron el motivo principal para que miles de enfermeros hallaran en la emigración la solución a su situación de precariedad laboral que España arrastra desde los últimos 10 años ^{1, 2, 3}.

Esta precariedad laboral incide en las ratios españolas enfermero-paciente, “comprometiendo la seguridad de los pacientes” como señala Cascos⁵. La Organización Mundial de la Salud (OMS) establece unas medias de profesionales por paciente que se aproximan a una ratio en los países europeos de 9,8 enfermeros por cada 1000 habitantes según la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE). Para que España alcance estas ratios, la OMS señala que “se necesitan 131.000 enfermeras más de las que hay actualmente en las plantillas de los centros públicos y privados españoles”^4,5.

Desde el inicio del Plan Bolonia en el año 1999, los países pertenecientes a la Unión Europea han puesto en común el enfoque de la formación universitaria, facilitando el movimiento migratorio de todos los profesionales entre países y, por supuesto, el de los profesionales de sanitarios. Países como Reino Unido y Francia han establecido acuerdos con España para facilitar que los enfermeros emigrantes recibieran programas de formación específicos en el país de destino, así como cursos de idioma y de acogida e integración en el sistema sanitario^2,6. Sin embargo, Nina Granel^, pone de manifiesto que “países como España y Reino Unido se encuentran en diferentes etapas de implementación de la estandarización de la educación de enfermería” incidiendo además en las diferencias sustanciales entre las habilidades y competencias de los enfermeros entre países europeos y su influencia en la calidad de cuidados ^2,6.

Por otro lado, el Sindicato de Enfermería (Satse), denuncia la falta de contratación de enfermeros en el sistema sanitario favoreciendo la emigración de este sector tan demandado en el extranjero y acentuando la constante pérdida de “conocimiento y talento enfermero”. España invierte gran parte de sus fondos en formación universitaria pública, pero a la vez es incapaz de retener a estos profesionales cualificados, viéndose obligados a buscar trabajo fuera de su lugar de origen. De esta manera, son otros países sean los que se benefician de esta situación y mejoran su sistema sanitario ^{1, 6}.

Un ejemplo claro de esta situación es el Reino Unido, que tras la crisis de su sistema sanitario ha sabido desarrollar planes estratégicos de reclutamiento de profesionales de enfermería, contratando personal de manera rápida y con un menor coste. Cabe destacar el llamativo aumento del 65% de nuevos enfermeros europeos registrados en el Nursing & Midwifery Council (NMC) entre septiembre de 2014 y septiembre de 2016 ^{6, 7}.

Sin embargo, debido a los cambios sociales y políticos sufridos en Reino Unido como consecuencia de la votación del Brexit en junio de 2016, los registros nacionales en el Consejo de Enfermería y matronas han descendido un 91%. Para más alarmismo, el número de enfermeros europeos que han abandonado el país británico desde el referéndum es de más de 7.000 enfermeros en tan sólo 2 años ⁷.

COMPARACIÓN DEL DESARROLLO DE LA PRÁCTICA PROFESIONAL DE ENFERMERÍA EN ESPAÑA Y REINO UNIDO

El rol de la enfermería ha ido evolucionado de manera diferente en Reino Unido y España, y por ello se pueden nombrar las siguientes diferencias significativas en cuanto a la práctica clínica hospitalaria.

En Reino Unido se siguen protocolos específicos para la práctica enfermera segura basados en la evidencia científica y revisados periódicamente por el Servicio Nacional de Salud (National Health Service o NHS). En cuanto a la medicación, se emplea la técnica del double checking (doble comprobación), que consiste en la comprobación, registro y firma de la administración de medicación intravenosa y de opiáceos de manera conjunta por dos enfermeros cualificados, para así reducir errores y mejorar la calidad del cuidado. Durante las rondas de medicación es necesario llevar puesto un medication apron (chaleco de medicación), un chaleco llamativo de plástico que se colocan los enfermeros encima del uniforme durante las rondas de medicación y que recuerda tanto al personal del hospital como a familiares y pacientes que el enfermero no debe ser interrumpido a no ser que se trate de una urgencia ^{8, 9, 10}.

La frase “if it is not documented is not done” hace referencia a la importancia de registrar por escrito todos los cuidados realizados al paciente durante su estancia hospitalaria, habiendo un documento diferente para cada intervención enfermera, que debe ser rellenado por turno, e incluso cada dos horas en el caso de los cambios posturales y prevención de úlceras (care and comfort round) ^{8, 9, 10}.

Las técnicas de enfermería como la punción venosa, colocación de catéteres y administración de medicación, entre otras, requieren la realización de los llamados “mandatory trainings” (cursos obligatorios) y la posterior supervisión de las técnicas por un enfermero senior. Algunos de estos cursos deben ser renovados cada cinco años. Los estudiantes de enfermería no aprenden estas técnicas hasta que no comiencen a trabajar ^{8, 10, 11}.

En España el enfoque es algo diferente. También existen los protocolos de actuación, aunque cada hospital, incluso cada unidad, realiza los suyos propios, no siendo a nivel nacional como en el caso de Reino Unido.

No se realiza la técnica del “double checking”, ni siquiera para los estupefacientes, aunque sí debe quedar registrado y revisado por el supervisor de la unidad a diario.

Los registros de enfermería en España son más reducidos, no se registran los cambios posturales o las ingestas  a no ser que se trate de un servicio específico como las Unidades de Cuidados Intensivos. Por otro lado, la documentación de úlceras por presión es exhaustiva y los planes de cuidados se actualizan por turno.

Durante la carrera universitaria, los estudiantes de enfermería aprenden técnicas básicas de enfermería que desarrollan en las estancias hospitalarias, sin necesidad de realizar cursos posteriores una vez comienzan a trabajar ⁶.

RATIOS ENFERMERO-PACIENTE EN ESPAÑA Y LA UNIÓN EUROPEA

La situación económica y social española experimenta un importante déficit de profesionales de enfermería en comparación con el resto de países de Europa, lo cual genera la necesidad de poner en marcha nuevas estrategias de gestión y contratación para poder proporcionar una atención de calidad.  Esta carencia de personal genera una mayor ratio enfermero-paciente, dando lugar a un incremento de costes y de morbi-mortalidad ^{12, 13}.

Los informes sobre recursos humanos sanitarios en España y la Unión Europea desde el año 2014 al último informe de 2018, vienen situando a España alrededor del puesto 22 en relación a la ratio enfermero-paciente, siendo de 5,5 enfermeros por cada 1.000 habitantes en el último informe anual del SNS de 2018, es decir, “un 37% menos que la media europea según la OMS, una media que está por debajo de la mayor parte de países industrializados de la UE” (Informe sanitario España y Europa 2014) ¹⁴. Tan sólo países como Bulgaria, Letonia, Chipre y Grecia, presentan ratios inferiores a España¹⁵. Cabe mencionar que la evolución de esta tasa desde el año 2000 al 2018 ha crecido 2,0 puntos^15. Además de la escasez de enfermeros hay que añadir el alto porcentaje creciente de contratos temporales y a tiempo parcial que dan lugar a una elevada rotación del personal (Comisión Europea, 2019) ¹⁶. (Ver tabla 1 y 2)

Toda esta situación laboral de la enfermería en España, repercute en la atención y la calidad de cuidados al paciente, ya que aumenta considerablemente la ratio enfermero-paciente y genera situaciones de sobrecarga laboral que ponen en riesgo la seguridad, pilar básico de la atención sanitaria ^{17, 18, 19}.

El “Análisis de la realidad de las enfermeras y enfermeros, matronas y fisioterapeutas en los centros sanitarios de nuestro país” realizado por el sindicato de enfermería (Satse), señala que las ratios enfermero-paciente establecidas por el Ministerio no se cumplen. Además, concluye que en el 76% de los servicios asistenciales se llegan a superar hasta los 10 pacientes por profesional de enfermería¹⁷. Los resultados varían según el turno: “por las mañanas la media de 8,7 pacientes por enfermera, por la tarde 13,1 y por la noche 18” ¹⁷. Durante los fines de semana y festivos las ratios ascienden. Los datos varían en servicios especiales como en las Unidades de Cuidados Intensivos y según el nivel.  Ante la ausencia de una norma estatal que regule estas ratios, cada servicio de salud autonómico decide según sus criterios económicos y organizativos ^{17, 18, 19}.

Por otro lado, el Servicio Nacional de Salud Británico (NHS) destaca el derecho del paciente de ser cuidado por profesionales cualificados y experimentados en un ambiente seguro. Las ratios enfermero-paciente están regulados por el Consejo de Enfermeras y Matronas (NMC) ¹¹. En Reino Unido, cumplir con los estándares de personal es uno de los 6 objetivos esenciales que todo proveedor de salud debe cumplir según la Comisión de Calidad del Cuidado (CQC). Un ejemplo de las recomendaciones mínimas sería: una planta de hospitalización de 15 pacientes agudos contaría mínimo con 3 enfermeras de día y 2 en el turno de noche ^{6, 13}.

El número de enfermeros a tiempo completo en Reino Unido ha fluctuado en los últimos años, observándose un aumento de un 1% al año desde el año 2009 al 2019 (de 169.400 a 183.700). Una planta del NHS tiene una media de 24 camas (de las cuales un 97% suelen estar ocupadas), las cuales se cubren con 3,3 enfermeros y 2,2 auxiliares, según un estudio del Royal College of Nursing (RCN) ^{13, 20, 21}_. Sin embargo, las ratios pueden fluctuar según el hospital, la planta, y la región de Reino Unido.

 CLASIFICACIÓN DE LOS RANGOS PROFESIONALES DENTRO DE LA PROFESIÓN DE ENFERMERÍA EN REINO UNIDO

En Reino Unido existen las llamadas bandas salariales, utilizadas para clasificar a los profesionales según su experiencia y grado de formación. Como curiosidad cabe destacar que cada banda viste de un color para poder ser fácilmente identificada y diferenciada del resto y que los colores varían según cada hospital.

La banda 1 corresponde a asistentes de catering y servicio de limpieza, con un salario inicial de 15.404 libras al año.

La banda 2 son celadores, auxiliares de enfermería sin titulación y auxiliares administrativos, cuyo salario oscila entre las 15.404 y las 18.157 libras al año.

La banda 3 son lo que en España conocemos como Técnico en Cuidados Auxiliares de Enfermería (TCAE), con un salario comprendido entre 16.968 y 19,852 libras anuales.

La banda 4 no tiene equivalente en España, corresponde a auxiliares con estudios sanitarios especializados o estudiantes de enfermería que esperan alguna convalidación. Pueden realizar las mismas tareas que una enfermera exceptuando la administración de medicación con prescripción. Salario entre 19.409 y 22.683 libras anuales.

La banda 5, también denominada “Staff Nurse” es el equivalente a la enfermera titulada. A esto se le sumará una nota mínima de 7 en el examen de inglés IELTS. El salario base comienza en 22.128 y puede llegar hasta 28.746 libras anuales.

A partir de aquí el enfermero tiene la posibilidad de ir ascendiendo, así como aumentando responsabilidad y complejidad de tareas. El enfermero que alcanza la banda 6 o “Junior Sister/Nurse in charge” tiene más años de experiencia y supervisa el trabajo de las bandas inferiores, además de pasar visita con los médicos y encargarse de los ingresos, altas y traslados. Salario entre 26.565 y 35.577 libras al año.

La banda 7 o “Senior Sister” está formada por supervisores de enfermería y enfermeros especialistas (Enfermero especialista en viabilidad de tejidos, enfermero especialista en disfagia, enfermero especialista en problemas respiratorios…). Salario entre 31.696 y 41.787 libras anuales.

La banda 8 consta de 4 subcategorías: A, B, C y D. Comprende los cargos de dirección (coordinadores de área y dirección de enfermería). El salario de esta banda oscila entre 40.428 y 83.258 libras anuales.

Por último, la banda 9 la ostentan profesionales con muchos años de experiencia como gerentes de enfermería. Los salarios pueden llegar a superar las 100.000 libras anuales.

Esta clasificación ofrece grandes posibilidades de ascender progresivamente en el terreno laboral, además de optar a cursos de formación intra y extrahospitalaria que favorecen el crecimiento profesional. En un contrato a jornada completa se trabajan 37,5 horas semanales, con sus correspondientes 27 días de vacaciones y 8 días de festivos. Estos últimos aumentan con los años trabajados. Además, se produce un aumento salarial del 7% cada año, hasta llegar al máximo de cada banda ^{10, 22, 23, 24, 25}.

LOS ROLES DE LAS AUXILIARES DE ENFERMERÍA EN REINO UNIDO

Cabe destacar en este artículo el papel que revelan las auxiliares de enfermería (Healthcare Assistant, HCAs) en Reino Unido.

Como bien se ha explicado anteriormente, mientras que las enfermeras parten de un rango profesional del nivel 5, las auxiliares comienzan en un nivel 2 (band 2), pudiendo alcanzar el nivel 4 (band 4) ^{22, 23}.

Para empezar, no existen requisitos de acceso para trabajar de auxiliar de enfermería. Los hospitales o servicios sanitarios que ofrecen puestos de trabajo tan sólo exigen un buen nivel de cálculo matemático y alfabetismo, aunque en situaciones especiales, el servicio o unidad puede exigir el certificado equivalente al Graduado en Educación Secundaria Obligatoria de España. Asimismo, puede ser esencial el estar en posesión del Certificado en Cuidados de Salud (Care Certificate). Por otro lado, cualquier experiencia, tanto profesional como de voluntariado, que haya implicado contacto directo con pacientes en el cuidado de su salud, se considera muy positivamente en el currriculum del candidato ^{23, 26}.

El trabajo de las HCAs depende del servicio en el que desarrollen su función. Las actividades se resumen en los siguientes puntos:

• Asear, vestir a los pacientes y hacer las camas.
• Servir las comidas y dar de comer a los pacientes.
• Ayudar a los pacientes en su movilización por la planta ó ir al baño.
• Hablar con los pacientes y hacerles sentir cómodos.
• Tomar constantes (Temperatura, pulso, respiración y peso).
• Esterilizar instrumentos.
• Limpiar equipos y mobiliario de los pacientes.
• Control del almacén y reposición de material.
• Acompañar a los pacientes por el hospital si necesitan pruebas complementarias en otro servicio junto con un celador (el celador no es considerado personal sanitario).
• Tomar muestras de sangre (sólo en caso de haber realizado el curso que capacita para realizar extracciones de sangre y haber sido supervisada para ello por una enfermera) ²⁵.

SISTEMA DE CONTRATACIÓN DE PERSONAL DE ENFERMERÍA Y SU DESARROLLO PROFESIONAL

El Consejo de Enfermería y Matronas (Nursing and Midwifery Council, NMC) es el regulador nacional de dichas profesiones en el Reino Unido. Antes de poder ejercer como enfermero, es requisito obligatorio estar registrado en el NMC. Además, son los responsables de establecer a nivel nacional los estándares mínimos de educación, conocimientos, formación, conducta y actuación que el personal debe alcanzar para poder desarrollar su profesión tanto en hospitales de la red pública como de la red privada ^{7, 11, 27}.

Para poder registrarse en el NMC es necesario presentar entre otros documentos un informe de salud del médico de cabecera o del departamento de salud laboral y un certificado de antecedentes penales de todos los países donde se ha residido desde los 18 años. Una vez el NMC acredita que el profesional es apto, se le asigna un número personal de identificación (Personal Identification Number) ^{11, 27}.

La oferta de empleo oficial del Servicio Sanitario Británico se encuentra en la página web del NHS, dedicada específicamente a la contratación de puestos de trabajo del sistema sanitario público y privado. Según datos de la propia web, pueden encontrarse “hasta más de 20.000 ofertas de trabajo” (https://www.jobs.nhs.uk/) ²⁸.

Los profesionales interesados, se inscriben en las ofertas de trabajo y envían la documentación solicitada. Una vez finalizado el plazo, los candidatos siguen un proceso de selección común entrevistados por profesionales sanitarios de rango superior al de la vacante y jefes de servicio. La entrevista puede ir además acompañada de un examen de conocimientos y/o defensa de un tema previamente establecido ²⁸.

La mayoría de los contratos de trabajo son de carácter permanente con un período de prueba de 6 meses. El profesional recién incorporado se le denomina profesional novel, en inglés supernumerary ²⁹.  Este profesional es incluido en un programa de introducción a la nueva unidad o servicio, denominado preceptorship programme²⁹. Se trata de un programa de formación al nuevo enfermero mediante la ayuda de un tutor o mentor, profesional de mayor experiencia de la unidad que le acompaña en el proceso de adaptación y desarrollo de competencias y responsabilidades en el desempeño de su nuevo trabajo. El objetivo de este programa es ayudar de una manera individual a los recién incorporados a desenvolverse en el medio laboral durante la práctica asistencial, es decir, ayudarle en su evolución de profesional principiante o novel alcanzando los diferentes niveles de competencia hasta llegar a convertirse en un profesional experto ²⁹.

Todas las actividades, habilidades y técnicas que va realizando el profesional de recién incorporación junto con su mentor, quedan recogidos en un portfolio de aprendizaje, herramienta que justificará la evidencia de las competencias adquiridas. Conforme el profesional va alcanzando los objetivos, va asumiendo gradualmente un mayor nivel de responsabilidad hasta que el tutor o mentor considera que es un profesional independiente para desarrollar las funciones de enfermería de manera independiente.

Una vez transcurrido el tiempo prudencial (suele durar de 4-8 semanas según el servicio y el candidato), el mentor certifica de manera formal las competencias alcanzadas por el enfermero tutorizado y se comunica al departamento de docencia y a la supervisión del servicio. Los enfermeros comienzan aquí a desarrollar su carrera profesional en un área concreta. Se van formando académicamente mediante cursos de formación continuada, cursos de especialización, asistencia a congresos o masters. Cada servicio tiene un plan formativo del cual se destinan fondos para pagar dichos cursos bien internos o externos a la organización ^{10, 29, 30}.

Este profesional senior que realiza las funciones de acompañamiento durante el aprendizaje, se asemeja con la figura del tutor de estudiantes en prácticas asistenciales en España, aunque con diferencias en cuanto al desarrollo de su función, su nivel de conocimiento y su responsabilidad.

DISCUSIÓN

Las diferencias en la práctica asistencial de enfermería entre España y Reino Unido son notorias. Como evidencia en su estudio Nina G.G., “la práctica que se sigue en Reino Unido es una práctica mucho más segura que la española” ⁶·. El fácil acceso de información a los protocolos y guías de práctica clínica junto con la rigidez en el cumplimiento de dichas actuaciones, favorece una disminución en la variabilidad de asistencia clínica. Además, los profesionales están muy familiarizados con el Sistema de Notificación de Incidencias, herramienta fundamental para mejorar la seguridad del paciente y, por ende, la calidad asistencial ^{6, 8, 10, 11}.

El choque cultural que sufren los enfermeros emigrantes al llegar a Reino Unido se debe, entre otras, a las diferencias existentes entre la formación pregrado y el entorno laboral ³¹.

La formación universitaria española hace especial hincapié en las técnicas de enfermería, que son exclusivas de este colectivo y se basan en el modelo de cuidado de Virginia Henderson. En cambio, el enfermero británico se centra en el cuidado desde un enfoque más global centrado en el entorno del paciente y la responsabilidad social, siendo las técnicas algo secundario y tarea originalmente médica. Este enfoque se corresponde más con la ideología de Florence Nightingale ³¹.

La incorporación de la enfermera emigrante en Reino Unido se facilita gracias a un programa de adaptación de duración variable que permite familiarizarse con el nuevo sistema sanitario ^{10, 30, 31}. En España no existe ningún programa de características similares, siendo la incorporación al puesto de trabajo inmediata, sin tener en cuenta experiencia previa.

Mientras que en España la única diferencia a nivel salarial existente entre una enfermera recién graduada y una enfermera con más de 20 años de experiencia es la antigüedad, en Reino Unido la proyección profesional es destacable gracias a los diferentes rangos profesionales obtenidos a través de programas de formación y especialización en las múltiples ramas de la enfermería.

Las tareas de enfermería en Reino Unido se solapan con las de las auxiliares en numerosas ocasiones, lo cual no ocurre en los hospitales españoles, donde cada rol está muy bien definido.

El modelo de contratación de personal sanitario público en España es diferente para cada una de las 17 Comunidades Autónomas. Éste consiste en la existencia de una bolsa de trabajo temporal regulada a nivel autonómico y basada en un sistema de puntos en función del tiempo trabajado, la formación y otros. Este sistema no permite contratar de forma selectiva y equitativa, ya que se contrata por orden de lista y no se tiene en cuenta la experiencia previa, sobretodo en servicios especiales, donde sería de gran utilidad. Además, existe el sistema de acceso a trabajo fijo a través del sistema concurso-oposición a nivel autonómico. El acceso a una plaza fija en el Sistema Nacional de Salud se rige también por un sistema de puntos, por lo que la elección del puesto fijo tampoco llega a ser muy flexible. Como se ha explicado anteriormente, el sistema de contratación británico es a nivel nacional y no autonómico, donde los profesionales eligen los puestos que solicitan, siendo la mayoría de ellos de carácter fijo y basándose la candidatura en el currículum o prueba de acceso.

La situación socioeconómica de cada país ha dado lugar a la implementación de diferentes estrategias político-sanitarias, pero bien es cierto que la sostenibilidad continúa siendo el problema principal en ambos sistemas sanitarios. La puesta en común de las experiencias positivas y conocimientos de cada país podría contribuir a la creación de sistemas sanitarios sostenibles.

CONCLUSIÓN

La enfermería ha evolucionado de manera muy heterogénea en España y Reino Unido. Pese a que ambos países siguen el Modelo del Servicio Nacional de Salud y tienen una formación universitaria regida por la UE, las diferencias encontradas son significativas. Éstas pueden convertirse en una ventaja, permitiendo a ambos sistemas enriquecerse el uno del otro y aprender tanto de sus fortalezas como de sus debilidades. Esto conduciría a la implementación de nuevas estrategias sanitarias mejorando así la calidad de los cuidados.

Por otro lado, la escasez de enfermeros en Reino Unido es una oportunidad para los enfermeros españoles. Lo que en un principio puede considerarse como algo negativo, se traduce como una buena ocasión para desarrollar habilidades tanto profesionales como personales y adaptarse a la cultura del país.

Sería interesante continuar con esta línea de investigación, ya que es un campo poco desarrollado y algo desactualizado. Los conocimientos adquiridos con los estudios realizados facilitarían notablemente el acceso a información del personal de enfermería que se esté planteando trabajar en el extranjero, así como familiarizarse con la cultura y el sistema sanitario británico.

Ver anexo

BIBLIOGRAFÍA

1. Satse: “Continúa la emigración de enfermeras y enfermeros ante el desinterés de España” (Internet). Consalud. (Internet). 2018 (citado 12 de julio de 2018). Disponible en: https://www.consalud.es/profesionales/enfermeria/satse-continua-emigracion-enfermeras-enfermeros-desinteres-espana_52826_102.html
2. Capilla Díaz C. Enfermera española recién titulada busca trabajo en el extranjero. Index Enferm. 2004; 13 (44-45):76.
3. Rodríguez Arrastia M, Moreno Castro C, Ropero Padilla C. Estudio de las noticias publicadas en prensa del éxodo de enfermeras españolas. Gac Sanit. 2019; vol 33 (5): 450-454.
4. Tayo Cuan AR, Fagami S. Patient satisfaction with the nursing care given by foreign nurse: a literatura review (Tesis). Centria University of applied sciences; Hollanti A; 2018. 56p.
5. De los Riscos I. La ley de ratios enfermera-paciente consigue el apoyo de 660.564 ciudadanos (Internet). Redacción médica. 2019 (citado 3 de octubre de 2019). Disponible en: https://www.redaccionmedica.com/secciones/enfermeria/la-ley-de-ratios-enfermera-paciente-consigue-el-apoyo-de-660-564-ciudadanos-3517
6. Granel Giménez N, Bernabeu Tamayo MD. Comparación de la práctica enfermera entre España y Reino Unido. Libro de actas IX Jornadas de profesorado de centros universitarios de enfermería “La investigación en enfermería”. 2015: 445-452.
7. Brexit: RCN priority. European nurses in the UK. Royal College of Nursing. Londres. 2018. Disponible en: https://www.rcn.org.uk/professional-development/publications/pdf-007548.
8. Practices to support safer use of medicines in hospitals. NHS Specialist Pharmacy Service (Internet). 2014 (citado en julio de 2015). Disponible en: https://www.sps.nhs.uk/wp-content/uploads/2013/05/Practices-to-Support-Safer-Use-of-Medicines-in-Hospitals-Vs2.1-July15.pdf
9. Professional Guidance on the Administration of Medicines in Healthcare Settings.  Royal College of Nursing and Royal Pharmaceutical Society. 2019 (citado en enero de 2019). Disponible en: https://www.rpharms.com/Portals/0/RPS%20document%20library/Open%20access/Professional%20standards/SSHM%20and%20Admin/Admin%20of%20Meds%20prof%20guidance.pdf?ver=2019-01-23-145026-567
10. Royal College of Nursing (Internet). Disponible en: https://www.rcn.org.uk/
11. Nursing and Midwifery Council (Internet). Disponible en: https://www.nmc.org.uk/about-us/our-role/
12. Cruz Lendínez AJ, Grande Gascón ML, García Fernández FP, Hueso Montoro C, García Ramiro PA, Ruiz López M. Distribución de enfermeras por Unidades de pacientes agudos y Unidades de Cuidados Intensivos en España. Index Enfermería. 2019; 18(3).
13. Ball J. Guidance of safe nursing staffing levels in the UK. Royal college of nursing. 2010. ISBN: 978-1-906633-60-8.
14. Informe sobre recursos humanos sanitarios en España y la Unión Europea 2014. Análisis comparativo de la situación de médicos y enfermeras. Consejo General de Enfermería. Disponible en: https://www.consejogeneralenfermeria.org/docs_revista/InformeRRHHSanitarios2014.pdf
15. Recursos humanos, ordenación profesional y formación continuada en el Sistema Nacional de Salud. Informe Anual del Sistema Nacional de Salud 2018, capítulo 4. Informes, Estudios e Investigación 2019. Ministerio de Sanidad, Consumo y Bienestar Social. Disponible en: https://www.mscbs.gob.es/estadEstudios/estadisticas/sisInfSanSNS/tablasEstadisticas/InfAnualSNS2018/Cap.4_R.Humanos.pdf
16. OECD/European Observatory on Health Systems and Policies (2019), España: Perfil sanitario nacional 2019, State of Health in the EU, OECD Publishing, Paris/European Observatory on Health SYstems and Policies, Brussels. ISBN 978926455775.
17. Radiografía de la situación de la enfermería en España. Consejo General de Enfermería. (Rueda de prensa). 2019 (citado en mayo de 2019). Disponible en: https://www.codem.es/Adjuntos/CODEM/Documentos/Informaciones/Publico/0c5726d8-34d8-4116-bb82-1f75d36b307b/797B3713-9083-464B-9A7B-A32AAA119967/e37a51b6-5f17-4ea9-8473-2129c3edfc51/e37a51b6-5f17-4ea9-8473-2129c3edfc51.pdf
18. Santa María E. El 76% de las unidades hospitalarias no cumplen las ratios de pacientes por enfermera. Isanidad (Internet). 2019 (citado el 28 de marzo de 2019). Disponible en: http://isanidad.com/136708/el-76-de-las-unidades-hospitalarias-no-cumplen-las-ratios-de-pacientes-por-enfermera/
19. Cruz Lendínez AJ, Grande Gascón ML, Tamajón Flores F, García Fernández FP, Hueso Montoro C, Calero García MJ, Ruiz López M, Morales Asenjo JM. Análisis de la situación de las ratios enfermeras en los centros sanitarios del país. SATSE. (Internet) 2018. Disponible en: https://docs.google.com/document/d/1N1kM5cE8fzyVyo7cB3TZPiosjjRFb91sllmoYrFjLt8/edit#
20. Casos M. Sólo 1 enfermera atiende a 19 pacientes en las unidades Materno-Infantiles. Redacción Médica (Internet) 2019 (citado el 27 de mayo de 2019). Disponible en: https://www.redaccionmedica.com/secciones/enfermeria/solo-hay-1-enfermera-por-cada-19-pacientes-en-las-unidades-materno-infantil-3236
21. Rolewicz L, Palmer B. The NHS workforce in numbers (Internet) 2019 (citado el 8 de mayo de 2019). Disponible en: https://www.nuffieldtrust.org.uk/resource/the-nhs-workforce-in-numbers
22. Hayes N, Ball J. Safe staffing for older people´s wards. (Internet) 2012 (citado en marzo de 2012). Disponible en: https://www.rcn.org.uk/-/media/royal-college-of-nursing/documents/publications/2012/march/pub-004234.pdf
23. Trabajar como enfermera en UK: las bandas salariales. Atria. (Internet) 2016 (citado el 2 de diciembre de 2016). Disponible en: https://www.atriajobs.com/trabajar-como-enfermera-en-uk-las-bandas-salariales/
24. Nursing in the UK: NHS nurse bands&pay scales explained. HST Events (Internet) 2019 (citado el 26 de febrero de 2019). Disponible en: https://www.hst.events/nursing-in-the-uk-nhs-nurse-bands-pay-scales-explained/
25. Conociendo a la enfermería inglesa. CODEM (Internet) 2015 (citado el 27 de marzo de 2015). Disponible en: https://www.codem.es/noticias/conociendo-a-enfermeria-inglesa
26. NHS pay scales 2017-2018. Royal college of nursing (Internet) 2018. Disponible en: https://www.rcn.org.uk/employment-and-pay/nhs-pay-scales-2017-18
27. NHS Health Education England. Health Careers. (Internet). Disponible en: https://www.healthcareers.nhs.uk/explore-roles/wider-healthcare-team/roles-wider-healthcare-team/clinical-support-staff/healthcare-assistant
28. Internationally recruited nurses. RCN guidance for RCN representatives, UK employers and nursing staff considering work in the UK. Royal College of Nursing. Londres. 2017. ISBN: 978-1-910672-11-2
29. National Health Service Jobs (Internet). Disponible en: https://www.jobs.nhs.uk/
30. Camacho Bejarano R, García Flores Y, Calvo Gonzalez G, Carrasco Gómez AL, Gómez Salgado J. La mentoría clínica en el desarrollo competencial de los profesionales de Enfermería: la visión desde el Reino Unido. Index Enferm 2011; vol.20 (1-2).
31. Hill A. Griggs A, Markham K, Muir J, Tait M. RCN competences: and education and training framework for aural care nursing and treatment provision. Royal College of Nursing. Londres. 2018. Disponible en: https://www.rcn.org.uk/professional-development/publications/pdf-006855
32. Darriba Rodriguez MP. Cuando la enfermera es la emigrante: Experiencias de profesionales de la Enfermería españoles en el Reino Unido. (Tesis). Ferrol: Bellido Guerrero D; 2010. 293 p.