Plan de mejora en UCI: de la teoría a la práctica

Plan de mejora en UCI: de la teoría a la práctica

El concepto de calidad ha ido adaptándose según las necesidades, los avances científicos y el entorno. Los Planes de Mejora son una herramienta para la gestión de la calidad asistencial, se sitúa en el enfoque de la calidad total.

Autoras: Amaya Aguas Torres (Enfermera Máster en Gestión de los Cuidados de Enfermería), Maite Calvo Yanguas (Enfermera), Leticia Fernandino Zubieta (Enfermera Especialista en Salud Mental), Blanca Fernandino Zubieta (Enfermera).

Palabras clave: Enfermería, UCI, Plan de mejora, Diagrama de Causa-Efecto, Guía de acogida.

Resumen:

Se plantea el diseño de un Plan de Mejora analizando un problema real de una Unidad de Cuidados Intensivos. Para ello se va a analizar la situación de este servicio por medio de la matriz DAFO, haciendo una priorización de los problemas identificados por el método Hanlon para finalmente hacer propuestas de mejora avaladas por bibliografía con un acercamiento a una evaluación de las mismas.

INTRODUCCIÓN

La calidad ha ido adaptándose según las necesidades, los avances científicos y el entorno. El concepto de calidad ha pasado de control de calidad (se lleva a cabo al finalizar el proceso no pudiendo detectarse los errores previamente), a garantía de calidad (con un enfoque preventivo) y en la actualidad se está desarrollando la calidad total y excelencia, siendo este un concepto global de la gestión de la calidad.

Los Planes de Mejora son una herramienta para la gestión de la calidad asistencial, se sitúa en el enfoque de la calidad total. Es un modelo centrado en el usuario.

En esta ocasión vamos a diseñar un plan de mejora de una situación real para ello vamos a ver los elementos estructurales del servicio donde se pretende desarrollar el plan de mejora.

Partimos de un hospital terciario que atiende a una población cercana a las 500.000 personas, en una ciudad de más de tres millones de habitantes. El servicio a analizar es la unidad de cuidados intensivos, recibe pacientes críticos adultos afectados por cualquier patología médico-quirúrgica. Esta UCI consta de 20 camas, distribuidas en dos módulos simétricos de 10 camas cada una, ambas unidades disponen del equipamiento tecnológico necesario. El personal del servicio se compone de 13 médicos intensivistas, 6 residentes, 50 enfermeras, 26 auxiliares de enfermería y 6 celadores. Los turnos de las enfermeras son rotatorios de mañanas y noches y de tardes y noches.

Para identificar los problemas que puede haber en este servicio hay que hacer un análisis de la situación, para ello, se va a organizar bajo la matriz DAFO:

La matriz DAFO es una metodología de estudio que se basa en el análisis interno y externo de la organización. El análisis interno persigue conocer la situación actual de la organización para ello describe las fortalezas (factores positivos de la unidad que la diferencia de otras de iguales características) y debilidades (son los elementos que se oponen al desarrollo adecuado de la unidad). El análisis externo pretende detectar las oportunidades (son elementos positivos que se dan en el entorno y que se pueden aprovechar) y amenazas (son situaciones negativas propias del contexto externo que pueden vulnerar el adecuado desarrollo del servicio)(1).

Análisis interno:

Debilidades:
Necesidad de alta formación y especialización para el desempeño del puesto.
Falta de protocolos y de guías.
Falta de motivación y/o fomento y apoyo por parte de la dirección para la investigación, formación, creación de guías, protocolos…
Personal de enfermería insuficiente.
Gran sobrecarga de trabajo.
Parte de la demanda de personal es imprevisible.
Unidad de pacientes en estado crítico por lo que los errores que incurren en la seguridad del paciente pueden ser de carácter muy grave.
Poca consideración de la enfermería en la toma de decisiones dentro de la unidad.
Acogida inadecuada del personal de nueva incorporación lo que genera inseguridad, estrés y temor del nuevo personal.
Fortalezas:
Existencia de un manual de formación para la unidad.
Concienciación de la necesidad de una guía de acogida por experiencias negativas anteriores.
Personal con ilusión e iniciativa.
Plantilla acostumbrada a cambios de personal.
Existencia de personal eventual conocedor de UCI disponible para contratos cortos.

Análisis externo:

Amenazas:
Pocos recursos económicos para la implantación de nuevos proyectos y para la contratación de personal.
Políticas de contratación.
Oportunidades:
Extensión progresiva de la creación e implantación de guías de acogida a personal de nueva incorporación como herramienta e indicador de mejora de la calidad en los hospitales de la ciudad y del país por lo que para la dirección es necesario igualar recursos incrementando la imagen para ser más competitivos en el mercado.
Accesibilidad externa.
Entorno normativo: Asociaciones relevantes recomiendan la implantación de manuales de acogida al personal de nueva incorporación.
Motivación del nuevo personal.

Algunos de los problemas identificados anteriormente son:

– Sobrecarga de trabajo relacionada con personal insuficiente.

– Acogida inadecuada del personal de nueva incorporación.

– Falta de protocolos y de guías.

– Poca consideración de la enfermería en la toma de decisiones dentro de la unidad.

– Falta de motivación y/o falta de fomento y apoyo por parte de la dirección para la investigación, formación, creación de guías, protocolos…

Para poder decidir qué problema priorizar, en Salud, se puede aplicar el método Hanlon, los criterios a analizar son: “magnitud del problema, severidad del problema eficacia de la solución y la factibilidad del programa o de la intervención”.

El problema más grave es la falta de personal con la consiguiente sobrecarga de trabajo pero no es un problema que podamos resolver, no es factible.

El problema de la poca consideración de la enfermería es algo de lo que se deben ocupar las jefaturas de enfermería.

En el caso de la “falta de motivación y/o falta de fomento y apoyo por parte de la dirección para la investigación, formación, creación de guías, protocolos…” también es un problema que depende de la dirección por lo que no es factible realizar un plan de mejora y la severidad es menor que la del resto de los problemas tratados.

Los otros dos problemas, la acogida inadecuada del personal de nueva incorporación y la falta de protocolos y de guías, tienen la misma magnitud y severidad pero la eficacia y factibilidad del problema es mayor en el caso de la acogida inadecuada del personal de nueva incorporación, ya que la creación de protocolos y guías es algo complejo que una sola persona no puede resolver por lo que tampoco es factible. En la acogida del personal de nueva incorporación hay parte del problema y de la solución en los que las enfermeras quizás puedan ayudar, no dependiendo la solución únicamente de la dirección de enfermería.

OBJETIVO

Realizar un Plan de Mejora analizando un problema real de una UCI y elaborar propuestas de mejora para el mismo.

Objetivo del Plan de Mejora ante el problema de la acogida inadecuada del personal de nueva incorporación:

Mejorar la información, comunicación y el proceso de acogida.
Facilitar el conocimiento del servicio, la organización y el funcionamiento para el personal de nueva incorporación.
Mejorar la calidad de los cuidados prestados, la seguridad del paciente y en general, la calidad del hospital.
Disminuir el nivel de ansiedad de las enfermeras de nueva incorporación.

DESARROLLO

Una vez priorizado el problema hay que analizar las causas del mismo para buscar posibles soluciones. Para ello, se ha desarrollado el método de diagrama de causa-efecto de Ishikawa, es muy visual ya que está constituido por una espina horizontal en la cual confluyen otras espinas principales. Estas agrupan las causas bajo un titulo, por ejemplo, a nivel organizativo, profesionales y usuario, y en cada una de ellas se explican con más detalle las causas del problema.

Propuestas de mejora:

Tras el análisis de las causas se van a plantear unas propuestas de mejora divididas en medidas educativas, de tipo organizativo y motivacionales, estas propuestas se justificarán con bibliografía.

Medidas de tipo organizativo:

Dada la falta de información durante la acogida al personal nuevo, y con objeto de mejorar el proceso de acogida y disminuir el estrés de los nuevos profesionales sanitarios se propone: Crear una guía de acogida para el personal de enfermería de nueva incorporación. De la misma manera, en cada momento que se incorpore alguna personal al servicio se debe hacer una sesión inicial en la que se entregue la guía de acogida y se explique de manera oral la información general del funcionamiento de la unidad, la oferta formativa, etc.

Medidas motivacionales:

La realización de reuniones de equipo es un punto importante en todos los servicios sanitarios para mejorar tanto el propio servicio como la unidad del equipo. De esta forma se pueden detectar deficiencias o áreas de mejora que los propios profesionales pueden ayudar a resolver creando protocolos, guías, asistencia e impartir docencia…. Para que los profesionales asuman estas responsabilidades la dirección de enfermería tiene que saber motivarles dando facilidades como horas para las reuniones, el trabajo en protocolos, publicaciones, posters o facilitar la asistencia a congresos para presentar ponencias y posters…

Medidas educativas:

Tanto para actualizar los conocimientos del personal ya conocedor de la UCI como para los nuevos enfermeros recién incorporados debe fomentarse la participación en cursos o sesiones formativas, facilitando todo lo posible la jefatura de enfermería la posibilidad a la asistencia a las sesiones con medios como compensación de horas. Este hecho motiva al personal a formarse y actualizar conocimientos continuamente tan necesarios en la profesión.

En el momento de la incorporación de los nuevos profesionales es importante impartir una formación inicial y dependiendo del nivel de conocimientos de la especialidad que tenga cada persona es necesaria una tutorización apoyada por el personal con experiencia durante el tiempo necesario. De esta forma disminuye la inseguridad y el estrés del personal de enfermería de nueva incorporación.

Se dispone de bibliografía que avala las propuestas ya indicadas. Comenzamos con la publicación de la Sociedad Española de Medicina Intensiva y de Unidades de Coronarias de una serie de indicadores de calidad asistencial en UCI, dentro de los cuales está descrito el indicador “130. PLAN DE ACOGIDA (PA) AL PROFESIONAL DEL SERVICIO DE MEDICINA INTENSIVA (SMI)”(2).

Además, en la revisión bibliográfica hay estudios en los que se ha demostrado que en centros donde se sigue un plan de acogida (entrevista, evaluación de conocimientos, entrega del Manual de Acogida y formación) las enfermeras se encuentran más satisfechas, disminuye el estrés, mejoran los conocimientos y se da una asistencia más segura (3). También, se ha visto que los errores en UCI relacionados con personal de enfermería sin experiencia son más propensos a ocurrir cuando hay escasez de personal, altas cargas de trabajo y una supervisión inadecuada (4).

Todo ello- recomendaciones de organizaciones nacionales en cuidados intensivos y distintos estudios- avala y justifica la importancia de disponer de una Guía de acogida al Personal de Enfermería de nueva Incorporación en UCI.

EVALUACIÓN

Una vez llevadas a cabo las propuestas de mejora hay que evaluarlas para ello en necesario formular unos criterios para verificar la entrega de la guía de acogida al personal de nueva incorporación de UCI, la formación y tutorización de las enfermeras de nueva incorporación acorde a su nivel de conocimientos previos y la realización de una encuesta de satisfacción de los profesionales de nueva incorporación con el proceso de acogida.

Plan-de-mejora

BIBLIOGRAFÍA

Guía de la Calidad. Disponible en:http://www.guiadelacalidad.com/modelo-efqm/analisis-dafo. Citado: 21/06/2019.
Sociedad Española de Medicina Intensiva, Crítica y Unidades Coronarias. Indicadores de calidad en el enfermo crítico. 2017. Disponible en: https://semicyuc.org/wp-content/uploads/2007/04/indicadoresdecalidad2017_semicyuc_spa-1.pdf. Citado: 01/07/2019.
Alonso-Ovies A, Alvarez-Rodriguez J, del Mar Garcia-Galvez M, Velayos-Amo C, Balugo-Huertas S, Alvarez-Morales A. [Usefulness of failure mode and effects analysis to improve patient safety during the process of incorporating new nurses in an intensive care unit]. Med Clin 2010. 2010-Jul;135 Suppl 1:45-53.
Morrison AL, Beckmann U, Durie M, Carless R, Gillies DM. The effects of nursing staff inexperience (NSI) on the occurrence of adverse patient experiences in ICUs. Aust Crit Care 2001. 2001-Aug;14(3):116-21.
Área de Salud de Puertollano. SESCAM. Guía de acogida al nuevo trabajador personal de enfermería UNIDAD DE CUIDADOS INTENSIVOS. 2005.
Asociación Española para la Calidad. Diagrama de Causa-Efecto. Disponible en: http://www.aec.es/web/guest/centro-conocimiento/diagrama-de-causa-efecto. Citado: 10/07/2019.
Bonetti L, Destrobecq A, Nucchi M. [Reception and integration of novice nurses: a study in ICU’s in 10 hospitals in Milan]. Prof Inferm 2009 2009;62(1):49-54.
Navarro Arnedo JM, Orgiler Uranga PE, de Haro Marin S. [Practical nursing guide in the critical patient]. Enferm Intensiva 2005 2005 Jan-Mar;16(1):15-22.
Área de Salud de Puertollano. SESCAM. Guía de acogida al nuevo trabajador personal de enfermería UNIDAD DE CUIDADOS INTENSIVOS. 2005.