académica en postgrados y másters, soportes ambos que sirven de visualización de la importancia dada a la especialización en los diferentes campos que puede desempeñar la Enfermería (puestos asistenciales, de gestión, investigación o docencia).
Desde el siglo XV el verbo «competir» ha significado «pelear con», generando sustantivos como competencia, competidor, y el adjetivo, competitivo. En el contexto actual, competencias son, según la definición de la RAE: «todos aquellos comportamientos que algunas personas dominan mejor que otras, y que las hace más eficaces en una determinada situación».
Paralelamente, los cambios sociales han traído consigo una alta participación del usuario en la toma de decisiones respecto a su salud, haciendo aflorar nuevas expectativas para la práctica profesional y retos en la gestión de los recursos humanos; por ello, y más aún en tiempos de crisis, es preciso asegurar el compromiso de las instituciones y profesionales con la sociedad, garantizando a ésta la capacitación continua de sus profesionales, la responsabilidad y la eficacia de éstos en la realización a los cuidados y, por último, establecer la necesidad de rendir cuentas de los resultados obtenidos.
Entendemos que la puesta en marcha, de este proyecto sería apoyada por la mayoría de los profesionales a los que va destinado, tal como esperamos sé podrá dilucidar con los resultados de nuestro estudio.
En tal sentido, un “sistema de Gestión de Competencia Profesional” (CGP) se configura como la herramienta óptima para el perfeccionamiento profesional que impulsa la competitividad a corto plazo, y en un futuro determina parte importante de la mejora en la gestión sanitaria. (4)
La Ley 16/2003, de 28 de mayo, de cohesión y calidad del Sistema Nacional de Salud, define la competencia profesional “como la aptitud del profesional sanitario para integrar y aplicar los conocimientos, habilidades y actitudes asociados a las buenas prácticas de su profesión para resolver los problemas que se le plantean (5).
La Asociación Canadiense de Enfermería, por su parte, define la competencia profesional en sus programas de competencia continuada para enfermeras registradas como “la actitud de una enfermera registrada para integrar y aplicar el conocimiento, las capacidades, el juicio y los atributos personales requeridos para ejercer la profesión, con seguridad y ética en una función y en un marco diseñado” (6)
Las aportaciones de este Modelo de Gestión de Competencia Profesional en la organización hospitalaria se pueden establecer en tres ámbitos paralelos (4):
- a) Respecto a los profesionales de la Enfermería: clarifica el objetivo del puesto que ocupa, y las expectativas de la Dirección sobre el mismo; significa una oportunidad para el progreso personal y el desarrollo de las propias expectativas del enfermero o enfermera; proporciona un criterio autoevaluador para el mismo, que le permite mejorar o corregir deficiencias, y, en última instancia supone una relación con la Dirección que compagina una amplia libertad de acción en el marco de las propias competencias con las directrices que aquélla establezca.
- b) En cuanto al supervisor de Unidad: la Gestión de Competencia Profesional le proporciona profesionales de Enfermería con alto grado de eficiencia; facilita unas relaciones más fluidas entre aquél y sus colaboradores, y, por último, al igual que los enfermeros que colaboran con él, también es objeto de evaluación su propio desempeño.
- c) Con relación a la Dirección de Enfermería: La Gestión de Competencia Profesional propicia un mejor ambiente laboral y fomenta el desempeño elevado; proporciona mayor satisfacción al usuario final del sistema de salud, aumenta considerablemente las probabilidades de éxito de la organización, con mejora sustancial en la aplicación de los recursos económicos de los que se dispone.
II-Metodología
Tras una actualizada revisión bibliográfica, presentamos diferentes estudios sobre sistemas de gestión de Recursos Humanos (RRHH) en Enfermería en las instituciones sanitarias y su posible repercusión sobre los profesionales. Se ha desarrollado a continuación, con mayor intensidad, el estudio que entiende la gestión de recursos humanos como herramienta esencial en la competencia profesional. Así como la asociación existente entre formación y experiencia profesional para una posterior asignación de recursos humanos en los puestos de trabajo.
Partiendo de esa información efectuamos un análisis descriptivo, cualitativo mixto, concurrente, mediante una encuesta de opinión sobre habilidades y formación profesional. Para la elaboración del cuestionario se realizó una previa identificación del problema mediante la Técnica de Grupo Nominal, considerando las opiniones de todos los participantes y reduciendo la alta probabilidad de conflictos. La encuesta de opinión fue pasada a una muestra de 60 profesionales de Enfermería que desarrollan su actividad profesional en una institución sanitaria pública de la Región de Murcia. El criterio básico de inclusión fue estar trabajando en el momento de verificación del cuestionario.
El cuestionario de respuesta dicotómica (SI / NO) valora la presencia de habilidades profesionales y nivel de afectación de los enfermeros, en función del puesto de trabajo que desempeñan y su competencia profesional –entendida como su formación teórico-práctica, formación continuada, asistencias a congresos, idiomas, y cualquier otra capacidad formativa- y el equilibrio y aplicabilidad entre formación y puesto que desempeña en el trabajo.
La encuesta de opinión va procedida de unas variables demográficas (sexo, edad) y una presentación explicativa para su cumplimentación.
La medición y análisis de datos se ha efectuado mediante un diagrama sectorial.
III-Objetivos / Hipótesis.
1.- Objetivos.-
Tras la introducción y justificación del estudio hay que resaltar el objetivo general que consiste en realizar un análisis que nos permita proporcionar un modelo explicativo respecto a la gestión de recursos humanos por competencias profesionales como herramienta para asignación de puestos de trabajo.