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Valoración de la competencia profesional, como gestión de calidad, en la asignación de puestos de trabajo en Enfermería

virtudes para la generalización de la implantación del nuevo sistema.

Interpretación

Si bien es cierto que el intento de implantación del sistema en el Hospital de la Arrixaca en 1999 no tuvo éxito, los intensos cambios de muy distinta naturaleza –consideración profesional del personal de Enfermería, dinámica de trabajo hospitalario, consideración y trato del paciente– operados en el terreno de la sanidad han configurado unas coordenadas muy distintas y, consideramos que mucho más permeables a experiencias de esta naturaleza, sobre todo cuando redundan en una mejora de la productividad de los servicios prestados. Frente a la tendencia inmovilista o la fortísima jerarquización de plantillas de hace décadas, en los hospitales se han experimentado profundos cambios orientados a la transformación de sus estructuras, aumentando en dinamismo y considerando determinante la gestión del capital intelectual.

Planteamos a continuación, de forma sintética, los pasos básicos del proyecto planteado, anotando en ocasiones algunos de sus principales problemas potenciales.

Como estrategia inicial habría que convocar una reunión con los departamentos de Recursos Humanos y Calidad (8). El interés de la reunión estriba en hacer hincapié en la nueva forma de gestión de los recursos y explicar la conveniencia del programa.

Es indispensable un compromiso formal y real de los Departamentos para que la innovación tenga éxito y es vital, igualmente, conseguir recursos humanos eficaces para que apliquen las medidas que posibiliten el éxito del programa.

Se hace imprescindible también explicar las características de la herramienta informática –programa- que va a ser utilizada, tanto al personal encargado de manejarla a nivel efectivo, como a los trabajadores enfermeros, para que conozcan los campos básicos que figuran en ella y la información que se recoge.

Para ello sería conveniente haber seleccionado un Departamento Piloto y mantener con su plantilla de Enfermería una reunión en la que, de forma sintética y clara, se les hiciese partícipe de los objetivos, procedimientos y resultados esperados.

Consideramos particularmente relevante insistir en lo que el nuevo sistema de gestión presente un reconocimiento a la importante labor del personal enfermero en la cadena de profesionales sanitarios y la traducción de esa valoración en la gestión efectiva. Del mismo modo, es importante dejar claro el cambio respecto a la concepción clásica de la plantilla y su estatismo frente a un modelo que reconoce, valora y aprovecha la adaptabilidad del profesional al área en que más habilidades haya demostrado, con lo que esto tiene de beneficio para el paciente, pero también de satisfacción para un profesional que se sentirá más capaz, más cómodo y mejor valorado.

Resultaría incorrecto dejar de señalar que uno de los principales problemas con el que habría de encontrarse en una reforma de estas características, radicará en el propio personal, especialmente entre aquel menos capacitado o con más deficiente actualización de su formación. En tal sentido, consideramos útil valorar también la experiencia profesional en determinadas áreas, la disponibilidad y otras actitudes, evitando en lo posible la tensión en los departamentos o la sensación de agravios.

Evidentemente, la puesta en marcha de un nuevo sistema de gestión conllevaría un cambio en el sistema informático de gestión de recursos humanos –y por tanto un coste-, sin embargo, no contemplamos una ampliación de plantilla administrativa, sino una estructuración más eficiente. El sistema informático utilizado por su parte, tiene que ser abierto y contar con una gran adaptabilidad para los cambios precisos. Para su diseño o adaptación es imprescindible por tanto, la relación entre los informáticos y el personal de gestión de recursos de Enfermería.

Para la Institución sanitaria el nuevo sistema supondría un mayor conocimiento de su personal y por tanto multiplicar las posibilidades de un aprovechamiento racional y eficaz que aúne además la satisfacción del paciente y la del empleado, contribuyendo a evitar el denominado síndrome de “burnout”, -también llamado síndrome de “estar quemado” o de desgaste profesional- que se considera como la fase avanzada del estrés profesional y se produce cuando se desequilibran las expectativas en el ámbito profesional y la realidad del trabajo diario.

V.- Conclusiones

Como conclusiones finales podemos afirmar que hay un desequilibrio entre la formación y la experiencia profesional y asignación del puesto de trabajo en los profesionales de Enfermería.

Esta falta de relación entre formación-puestos de trabajo, está asociada a sus niveles de satisfacción laboral.

Los profesionales de la Enfermería optan por una formación dirigida por los hospitales, pero se manifiesta escasa y poco productiva, según se desprende de la insatisfacción de los profesionales.

Se ha identificado mayor interés científico técnico en los profesionales con una edad menor de 30 años, siendo razonable por los cambios a los que se están viendo sometidos los futuros nuevos profesionales en el campo de la Enfermería. También se ha comprobado una mayor insatisfacción profesional por parte del sexo femenino de la Enfermería.

Anexo 1” Cuestionario para valorar adecuación de la competencia profesional al puesto de trabajo”.

Postgrado en Gestión Posgrado en Gestión de la Calidad en Servicios de Salud

José Guillén Ayala

Cuestionario Anónimo

Universidad de Murcia-Facultad de Medicina

Título Trabajo: Sistema de Gestión de Competencia Profesional Enfermera.

Introducción:

La finalidad del cuestionario es facilitar el trabajo fin de Master basado en la gestión de la calidad enfermera referente a competencia profesional en asignación de puestos de trabajo (asistenciales enfermeros en unidades médicas, quirúrgicas y en