el campo gestión, es decir asignación de puestos de supervisión –dirección). Así como satisfacer las necesidades propias como profesional enfermero debido a los esfuerzos por su formación académica y un más mayor rigor a la hora de asignar los puestos asistenciales y de supervisión, valorándose en mayor medida la especialización de los profesionales.
En el cuestionario de opinión, serán contestadas con una (X) a bolígrafo de tinta indiferente entre las dos opciones presentadas (SI – NO).
Cuestiones:
SEXO: EDAD
1- ¿Ves necesaria la asignación de puestos en base a tu competencia profesional? SI NO
2-¿Te has formado / especializado en un campo de la Enfermería específico que tenga relación con tu actual puesto de trabajo? SI NO
3-¿La institución sanitaria en la que trabajas te ha apoyado en tu formación, facilitándote cursos, sesiones, así como las horas para su realización?’ SI NO
4-. ¿Te has formado / especializado en un campo de la Enfermería (Asistencia, docencia, investigación, gestión) extraoficialmente desde que finalizaste tus estudios de Enfermería? SI NO
5- ¿Te has formado / especializado en un campo de la Enfermería en el ámbito de la universidad u otro organismo? SI NO
6-¿En algún momento en tu ejercicio profesional te has sentido frustrado por no estar en la unidad o puesto donde crees que tienes más habilidad y experiencia? SI NO
Gracias por su colaboración.
Anexo 2” Fuerzas a favor y en contra”
Adjudicación de puestos laborales en base a la competencia y habilidades específicas del profesional.
Fuerzas A favor
Nueva forma de gestión →
Contabilización de méritos en formación →
Mayor motivación profesional -reconocimiento à
Agilización de recursos en caso de necesidad patente (idiomas, currículo-profesional…) à
Fomento de la movilidad interdepartamentalà
Mejora del sistema de informático Mayor calidad asistencial usuario à
Mejora de la atención de pacientes con necesidades especiales
Constante búsqueda de calidad a lo largo del ciclo vital del paciente-usuario
Mejora de la calidad percibida por el paciente
Fuerzas En Contra
ß Mayor tiempo dedicado por persona que acude para su asignación
ß Inexistencia de programa que recoja todo ese tipo de información.
ß Rivalidad entre compañeros
ß Diferenciaron del equipo de trabajo.
ß Anquilosamiento del profesional. Rechazo del personal a nuevos esfuerzos
ß Cambio de política asistencial
ß Rediseño de proceso administrativo
Gráficos – Valoración de la competencia profesional
Graficos – Valoración de la competencia profesional
VI- Bibliografía y fuentes consultadas:
1- LÓPEZ MONTESINOS, M, J. Consecuencias psicosociales del trabajo en personal de Enfermería como indicadores subjetivos de rendimiento desde el enfoque de la gestión de los recursos humanos. Tesis doctoral del Departamento de Enfermería. Universidad de Murcia. 2009.
2- GARCÍA, M et al. Evaluación del acoso psicológico en el trabajo. Comunicación oral presentada en la VII European Conference on Psychological Assessment. Málaga. 2004.
3-Proyecto Flor en El boletín de noticias informáticas de Enfermería hospitalaria online Hospital Virgen de la Arrixaca. 1999. http://www.tecnova.es/flor/hospitales.htm. Consultado (01/06/2010).
4- CUENA BLÁZQUEZ, M,I. Evolución de la competencia profesional en Enfermerías noveles. Reduca, Universidad Complutense de Madrid. 2009.
5- Ley 16/2003, de 28 de mayo, de cohesión y calidad del Sistema Nacional de Salud, en su artículo 42 párrafo 1.
6-ASOCIACIÓN CANADIENSE DE ENFERMERAS. Marco Nacional para los programas de competencia continuada. Ottawa. 2000.
7-NAVAZO, F. La gestión de los recursos humanos de Enfermería a través del sistema informático Flor .Madrid.
8- SATURNO, P., et al .Trabajo práctico Master en gestión de la calidad en los servicios de salud .UT4: Estrategias de implantación. 2009