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Factores motivacionales intrínsecos que promueven la satisfacción laboral del personal de Enfermería

Factores motivacionales intrínsecos que promueven la satisfacción laboral del personal de Enfermería

En el presente estudio, el objetivo fue determinar los factores motivacionales intrínsecos de satisfacción laboral del personal de Enfermería del Servicio de Emergencia de Adultos del Hospital Universitario Dr. Miguel Oraá. Guanare, Estado Portuguesa (marzo 2014). Fue una investigación de tipo descriptiva y de diseño no experimental, de campo y transversal. Se trabajó con un total de 25 enfermeras a las cuales se les aplicó un cuestionario de 20 preguntas con escala Likert.

Factores motivacionales intrínsecos que promueven la satisfacción laboral del personal de Enfermería

Gustavo Alcántara Moreno. Politólogo, Abogado, Magíster en Ciencias Políticas, Doctor en Ciencias Humanas (Universidad de Los Andes). Contacto:

Evelyne Rivas Suárez. Politólogo, Magíster en Economía (Universidad de Los Andes).

Grupo de Investigación Sociedad y Salud (GISS), Facultad de Medicina, Universidad de Los Andes, Mérida, Venezuela. Proyecto financiado por el CDCHTA-ULA, código M-1051-14-09-B.

RESUMEN

Se obtuvieron los siguientes resultados: Con respecto a los factores motivacionales intrínsecos hubo poca satisfacción; en cuanto al reconocimiento 48% percibió que nunca la institución da reconocimientos; 56% señaló que nunca y 20% dijo que casi nunca recibían felicitaciones verbales.

En lo referente a la responsabilidad, 40% manifestó que se cumple lo asignado por el jefe inmediato. Un 36% del personal de Enfermería opinó que la institución siempre les permite incrementar su nivel de conocimientos a través de cursos de actualización, porcentaje que se repitió en la opción casi siempre; 52% estuvieron de acuerdo con que la institución nunca promueve la especialización de los profesionales. Un 40% reveló que nunca se ofrecen oportunidades de ascenso por el desempeño laboral. El 48% siempre se sienten satisfechos con su participación en la toma de decisiones y un 36% casi siempre.

Palabras clave: satisfacción laboral, factores motivacionales, personal de Enfermería.

  1. Introducción.

El trabajo, sin lugar a dudas, juega un papel destacado en la vida de los seres humanos, sobre todo en la moderna sociedad industrial. La mayoría de las personas pasan una tercera parte del día trabajando y lo hacen la mitad de su vida. De hecho, unas más que otras, las sociedades están estructuradas para preparar a las personas en el desempeño de un determinado y específico oficio o tarea. Son múltiples las instituciones sociales “que se encargan de cumplir esta función. Desde la familia hasta los centros de educación, pasando por el grupo de amigos y semejantes, se presenta una tendencia que forma y perfila al individuo para desenvolverse en una tarea específica” (Alcántara, 2012a).

Sin embargo, pese a ello, solo recientemente en la era moderna se ha comenzado a estudiar el trabajo desde el punto de vista científico.

Así pues, el sujeto de atención de la Enfermería como arte y ciencia aplicada es el individuo, la familia y la comunidad. El profesional de la Enfermería dentro de esta atención se ve inmerso en situaciones donde la satisfacción laboral del lugar donde se desenvuelve tiene que ser la mejor, para hacer la práctica lo más ideal posible, con una actitud positiva individual, en vista de que es un elemento imprescindible del proceso asistencial ya que está relacionado directamente con la calidad de los servicios sanitarios. Además, la satisfacción del profesional sanitario es un elemento imprescindible del proceso asistencial relacionado directamente con la calidad de los servicios sanitarios.

El Consejo Internacional de Enfermeras (CIE), organismo que representa a las enfermeras de más de 128 países, publicó en el (2001), un artículo donde expresa:

“El ejercicio de la Enfermería, está basado en la relación enfermera-paciente de la que se derivan derechos y deberes recíprocos. El profesional de Enfermería para prestar una buena y adecuada asistencia tiene que desarrollar su trabajo en un ambiente lo más ameno posible y con una carga de trabajo adecuada para cada profesional, lo cual resulta difícil dada a la realidad asistencial” (p. 46).

En tal sentido, la insatisfacción laboral es, junto con el síndrome del desgaste profesional, un riesgo profesional muy extendido entre el personal que presta sus servicios en las instituciones públicas y privadas de salud, donde guardaría una estrecha relación con las condiciones de trabajo. Mientras que la satisfacción laboral responde a un estado emocional positivo resultante de la percepción de las experiencias laborales y es, por tanto, un factor importante que condiciona la actitud del individuo respecto a su trabajo, existen factores organizacionales y funcionales que pueden ser los que generen insatisfacción en el personal de Enfermería (Molina Linde, Avalos Martínez, Valderrama Orbegozo, Uribe Rodríguez, 2009).

Las enfermeras(os) trabajan en organizaciones dedicadas a prestar ayuda en la satisfacción de la necesidad de salud de las personas; quienes las que trabajan en el ámbito principalmente de recuperación de la salud, lo hacen diariamente en hospitales y clínicas enfrentando múltiples problemas que derivan tanto de la atención directa del paciente, como de la administración y coordinación del equipo de salud. Es importante destacar que estas quejas y dificultades las han manifestado tanto las enfermeras de hospitales públicos como de hospitales privados, con énfasis en diferentes aspectos dependiendo del tipo de hospital que se trate.

Por otra parte, se tiene que un empleado insatisfecho tiende a sufrir todo tipo de problemas de salud, tales como: cefaleas, problemas de salud mental, cardiopatías y accidentes vasculares cerebrales, entre otros (Salinas, 2006), estos problemas provocan ausentismo, rotación de personal, gastos médicos para el trabajador y costos para la empresa. Ciertamente, el grado de satisfacción puede afectar la cantidad y calidad del trabajo que desempeñan las personas, además de que puede incidir indirectamente sobre otros aspectos como el ausentismo laboral, los retrasos en la incorporación al puesto de trabajo y la propensión a abandonar la institución (Infante, Moret y Curbelo, 2007).

Como contrapartida, la satisfacción laboral constituye un buen predictor de longevidad, de adhesión a la institución, mejora la vida no sólo dentro del lugar de trabajo, sino que